雖然人才測評技術在人力資源開發中得到了日益廣泛的應用，但如何合理地使用這項技術，實踐中還存在著很多誤區。
誤區之一：編成計算機軟體的人才測評工具最科學、最先進。實際上，人才測評工具是否有效不在於是不是計算機軟體，目前的計算機測評軟體更多地是題目做答方式和分數統計的現代化，和測評工具本身的效度指標和信度指標並不存在直接的聯絡。尤其是一些單純追求短期利潤的服務公司，東湊西拼一些測驗題目，就賣給企業用來測評人的素質，如果短期內就推出一系列工具來，其技術指標之低是不言而喻的。一個成熟的測評工具沒有三、五年甚至更長的時間是不可能開發成功的。大家在提高測驗工具的質量上下工夫，真正提高測驗的效度和信度，才是對人才測評技術產業化的最大貢獻。因此，在選擇測評工具時，主要是看其信度和效度指標的高低，而不是一些形式上的東西。
誤區之二:人才測評就是心理測驗。心理測驗只是人才測評工具中的一種很重要的型別，但不是唯一的方法。面試是最常用的一種測評方法，當然，傳統的非結構化面試需要改進才能夠更加有效。另外，情景模擬法也越來越被使用者看好。在實際應用中，往往是幾種方法綜合使用。評價中心就是幾種方法綜合運用的一個典型。人的心理現象非常複雜，僅僅依靠心理測驗判斷的風險較大，專家通過面談和觀察進行判斷是不可或缺的環節。因此，企業在應用人才測評技術時，千萬不要忽視專家的智慧性判斷。
誤區之三：目前的人才測評工具不可靠、不可用。人才測評在我們國家的應用剛剛起步，但由於國內心理學的普及面比較窄，加之一些商家的短期行為，流行在市面上的工具粗製濫造者居多，使很多人嚐到的不是甜頭，而是困惑：怎麼大家的結果這麼多是一樣的呀？怎麼和觀察的結果不一致呀？人才測評準確不準確，取決於兩個方面：一個是你選擇工具的水平，一個是應用工具的水平。建議大家在購買人才測評工具的時候選擇那些比較成熟、通行的工具，在選擇新上市的工具時最好要進行試用。在應用人才測評工具時，不要只根據測評分數就直接推斷應聘人是否適合崗位要求，對測評結果要進行綜合性分析，要結合面試和其他手段。因此，人才測評是可以幫助企業選人和培養人的，關鍵在如何合理選擇和使用。另外，測評的目的不同，工具的'選擇也不同。在用於個人發展諮詢時，目前工具的效果是相當不錯的。但在用於競爭性選拔人才時，許多個性測驗很難控制“社會稱許性”做答（即非真實性做答），影響了測驗的實際效果，但認知測驗和情景測驗的效果還是比較理想的。
誤區之四：用人才測評代替業績評估。人才測評關注的是人的特質（trait），如個性特點、思維風格等，業績評估中的能力和態度評估是關注考核期內的行為表現，二著有關係，但決不能等同。一個人可能從本性上缺乏歸屬感，但在某一個考核期內由於經理的工作到位，這個人也可能表現出很多歸屬團隊的行為，這種情況也是常見的。人才測評在從社會上招聘人才時有價值，在進行職業輔導和崗位轉換時有價值，但決不能用來替代業績評估。