才招聘的有效性代表了人才招聘系統的可靠性和有效性，具有較高信度的人才招聘系統能夠把應聘者置身於與實際工作非常類似的情景中，然後來評價應聘者是否符合招聘崗位所具有的足夠知識、技能、經驗，等等。以下是本站小編蒐集整理的幫助企業招聘到人才的4個方法，和大家一起分享。
人才招聘的信度與效度
信度和效度是判斷人才招聘是否有效的兩個主要指標，但效度更重要。人才招聘的信度指的是可靠性程度，是指通過某項測試所得到的結果的穩定性和一致性，它由穩定係數、等值係數和內在一致性係數等指標構成。人才招聘的效度(validity)是指有效性，它是指用人單位對應聘者真正測定到的品質、特點與其想要測的品質、特點的符合程度。衡量人才招聘的效度主要有二種型別的信度指標：
1、效標效度，它說明測試用來預測將來行為的有效性。在人才招聘過程中，可以把應聘者在招聘中得到的評價分數(預測因子)與其被錄用後的工作績效分數(效標)相比較，用兩者的相關性來證明招聘系統有效的一種效度型別。其相關性越大，說明那些在人才招聘中表現好的應聘者，在工作中表現亦好。在人才招聘中表現不好的，在工作中亦表現不好。因此，若效標效度高，則說明所選擇的招聘系統越有效;若效標效度低，則說明此招聘系統無效。
2.內容效度，即某測試的各個部分對於測量某種特性或作出某種估計有多大效用，也就是指一項測試對工作內容的反映程度，考慮的主要是所用的方法是否與想測試的特性有關。
人才招聘的有效性代表了人才招聘系統的可靠性和有效性，具有較高信度的人才招聘系統能夠把應聘者置身於與實際工作非常類似的情景中，然後來評價應聘者是否符合招聘崗位所具有的足夠知識、技能、經驗，等等。招聘單位對應聘者的招聘評價一般既包括了應聘者相對於應聘崗位所具有足夠的知識、技能、經驗等真實的一部分，同時也包括了應聘者非真實的內容，其中沒有被納入招聘單位招聘系統的應聘者的真實內容，稱之為人才招聘缺失;與此相反，應聘者不真實的內容卻被納入招聘系統，該部分內容稱為人才招聘汙染。人才招聘要有效，招聘系統必須是沒有缺失和不受汙染的。
提高人才招聘有效性的對策
1.選擇正確的人才招聘工具。招聘工具是招聘專家和心理學家關心和研究的焦點。目前，他們通過大量的研究和測試工作為人才招聘開發了多種有效的招聘測試工具，其中影響較大的測試方法是羅夏赫墨跡測試、卡特爾16種人格特徵測試、主題統角測試(TAT)、明尼蘇達測量表法、句子完成式量表、韋氏量表。這些評價工具是經過了嚴格的信度和效度檢驗，具有較高的精確性和可操作性。人才招聘單位的招聘小組可以根據所要招聘的人才，選擇合適的招聘測試工具。
2.挑選合適的招聘人員，並對他們進行培訓。一方面，即使有再好的招聘工具，如果招聘成員自身的素質達不到要求或者招聘源的構成不合理，也不可能對應聘者作出一個準確的評價。因此，要提高招聘的有效性，首先要針對招聘的崗位要求，挑選合適的招聘小組成員。另一方面，招聘測試評價仍然是一種具有高度主觀性和感情化的過程，在評價的過程中，難免會受到心理上和感情上的主觀因素影響，導致招聘過程中經常出現錯誤，如常見的錯誤有第一印象傾向、暈輪效應、魔角效應、類別效應、類己效應，等等。減少招聘中招聘者因主觀因素導致的誤差，主要的辦法就是對招聘小組成員進行培訓。
3.進行科學的工作分析。工作分析的一個基本作用就是方便人力資源部門和招聘崗位的主管部門確定人才招聘的條件，使得滿足這些條件的應聘者能夠很好地完成招聘崗位的工作，同時這些招聘條件也是招聘小組成員對應聘者進行評價的標準和依據。因此，在招聘之前，必須認真做好所招聘崗位的工作分析，找出勝任招聘崗位工作所必須具備的各種條件，不要提高門檻要求，也不降低門檻要求，更不要人為設定一些不合理甚至是對人力資源管理無知的要求，只有這樣，才能儘可能減少招聘的失效。
4.正確理解績效結構，選擇正確績效評估方法。人才招聘是否有效，取決於招聘時的評價和錄用後的實際績效評價的差距。因此，除了做好招聘工作外，同時也要做好績效評價工作，提高績效評估的精確性。要提高績效評估的精確性，首先要很好地理解績效結構，瞭解績效的內涵，然後要選擇正確的績效評估方法。