企業招聘選拔中常見問題都有什麼呢?下面和本站小編一起來看看詳細的內容!歡迎閱讀!
在我們人力資源管理中，招聘與配置的地位舉足輕重，很多企業的HR部門可能什麼功能都沒有，但是招聘的職能一定是存在的，當然不管招聘的體系是否完備。既然有企業就有招聘，那麼不管是你是屬於人力資源中心、人力資源部、行政部、綜合辦等等，大家都會對招聘有一個評價。評價的指標也有很多種，比如說招聘時長，招聘質量，招聘流程，招聘渠道，招聘成本……那下面我就說說招聘時長這個詞。
在企業中由於要考核，所以那麼問題就出現了，症狀如下：
1、人力資源部為了縮短招聘時長，可能會採取對於面試篩選時故意放寬標準，甚至不採取初面，只僅僅組織面試，由用人部門決定。這樣做的好處對人力資源部顯而易見：人力資源部工作量減少;候選面擴大，用人部門採用的概率就大很多，避免誤傷;用人部門的自主權更大，好壞與人力資源部無關;更重要的是招聘時長可降低很多，因為省去了初面、等待、複試、等待中的幾個環節。但對於企業來說，是否是部門職責錯位，是否有推脫責任之嫌，是否對人力資源部需要把關的除專業技能之外的其他要素的放任……
2、招聘時長的不科學界定，這個招聘時長20，10，8等等是根據什麼制定的呢?可能都是拍拍腦袋而已吧。
3、招聘時長是用來考核人力資源部是否合適?因為我們清楚對於招聘來說，人員的錄用還要取得用人部門的認可，否則人員是無法錄用的。那麼用人部門的領導如出現出差等情況，那麼因此而耽誤複試、或應聘人員等不及而出現另謀高就的.時間由誰承擔?
4、招聘時長是用來考核人力資源部的。那麼我們也知道，也有很多情況下，用人部門是相中了某個人，然後提出需求，這樣人力資源部直接辦理錄用手續，則意味著招聘時長為零，很好!但是這個人是否就能勝任這個崗位的要求，背景是否乾淨，這個如果去調查，然後再去招聘是不是就意味著招聘時長要大於零，從經濟學的角度來說對人力資源部沒有益處。相信很多人力資源部都會權衡利弊選擇零。
5、招聘時長對於人力資源部的影響還可能造成招聘專員/主管過分的包裝公司，比如薪酬、環境、管理等等，但事實並非如此。從而造成需求人員是到位了，但是2個月、3個月等試用期內就馬上離職。短期內是人力資源的招聘時長很低，但是從長期來看，反覆的需求、招聘對於用人部門和人力資源部都是傷害，對於企業的外在形象，對於企業內部員工的穩定影響都是消極的。
綜上來看，對於招聘的考核，僅用招聘時長的指標不是科學的做法。考核指標應該是至少是平面的，更好使三維、四維等等立體的。