人才進不進得來，招聘工作是第一步。選人、用人、留人，選人是基礎。那種一紙廣告放門外，人才自覺上門來的時代已經成為過去。招聘面試在今天很重要。接下來小編為你帶來招聘管理面試常見問題，希望對你有幫助。
篇一：招聘管理面試常見問題
不是因為人多，招聘就容易，也不是因為求職者眾，面試就簡單。企業選人用人要有標準，企業面試要分層次。不要是人進來都報總經理，搞得太複雜；也不要進人全靠人事部，我說你行你就行，我說不行就不行，搞得太簡單。更不能把招聘員工的崗位上司排除在外。招聘面試應該把好幾道關。
一、確定招聘面試規範
人力資源部負責人最首要的工作是組織制訂企業的招聘面試規範。這包括企業文化手冊、企業宣傳簡介、企業人事政策、企業用人分類指南、企業員工晉升之路、企業員工入職與離職規範。當然少不了招聘登記表、面試評價表和評價標準。其中擬招聘崗位的工作標準最為關鍵。如果沒有崗位工作標準也就相當於沒有選人用人標準。
二、自下而上制訂計劃
現在有不少企業招聘無計劃，天天在招聘，給人感覺好像這不是一家企業，而是一家勞務機構。如果真給人留下如此印象，那就太糟糕了。招聘隨便、走人也隨便。來去自由，企業的管理一定很混亂。企業的人工成本一定高昂。有人可能在偷著樂：我的企業來十天半月的人都不用我給工資的，別人是低成本擴張，我這是無成本擴張。你別樂得太早，有人舉報罰不死你！其實這類企業在金融危機中多已死亡。
招聘必須有計劃、招聘也必須按計劃。哪個部門缺人、哪個崗位減少人員，各部門主管最清楚，因此招聘計劃是自下而上來制訂。人力資源部門要做的是統一組織、定時收集，分類彙總，報批之後才去執行。
三、分門別類實施招聘
招聘一定要根據所需要的人才類別分開實施。專門人才、特殊人才，廠門口貼廣告不僅沒實效，還要被人恥笑。招聘也要考慮成本。但是考慮成本絕不是不出去、不花錢，更不是就在門前貼紙條。同樣的投入能招聘回來更多有用的人才，這才是我們所要的成本要素！現在網路發達，網上招聘不失為一個低成本招聘的最佳選擇。但如果遇到企業緊缺人才或特殊人才，恐怕僅有網路招聘還不夠，必要時企業還得采取其它措施，多渠道求賢才行。
四、層次分明分別面試
篇二：招聘管理面試常見問題
即使最精明的經理人，也可能墮入僱工錯誤的陷阱。本文列出招聘面試時須特別注意的事項，管理人只要細心研究，便可在眾多求職者中聘得理想的人才。
1、倉促招聘
匆忙地進行招聘，一般也容易使標準降低，或者忽略了應聘者的負面因素。由於招聘工作一般需要90至120天，因此如果一位身處高位的要員突然辭職，接替他的招聘工作便需立刻進行；如要增設新職位，更應提前三至四個月進行招聘。
2、光環效應
在招聘時，可能會由於應聘者的優秀外表或某些出色表現，而把其他如聰明、能幹等優點，一併加諸他身上。為避免光環效應產生的不良後果，需嚮應徽者索取一些他自己已準備的報告，或近期的工作總結，作為評估能力的客觀依據。
3、用最好的人
而不是最適合那份工作的人，不要為了符合應徽者的能力，而把職位提高至超出本來的要求。為了避免聘用資歷過高而最終可能厭倦或離開的人才，僱主需研製一份實際的要求細則，並在招聘時以它為範本。
4、提出假設性的問題
可提出“如你的意見在董事會上受到批評，你會如何應付？”等問題，以取替直接了當的提問：“你如何堅持自己意見？”間接提出問題，較之於一個暗示“正確”答案的提問，更容易獲得準確的資訊。
5、說話過多
不要將特定的面洽時間，用來拼推公司的應徽的職位，而又不認真的評估應徽者的技能。這樣很容易掉進片面印象的陷，而忽視了待聘者的反應。適當地分配面試時間，以90分鐘作詳細的傾談；其中15%時間用來介紹公司和職位的情況。
6、別呆坐空談
在面談時需作一些筆記，否則，事後便很難準確地證實或查核曾談及的內容，特別是有關資料的問題。
7、採用歸納法
詢問應徽者一些能具體以資料表示的成就，以證實他的自我介紹。如果採用計分法也可有效地對應徽者作出測試。以10分為滿分，看他如何作自我評估。一般說來，如果自己有某方面的弱點，而又不想被發現，他會給予自己打7分；而充滿信心的人，則會給自己打8分或9分。
8、“無意義”問題
與年齡、性別、婚姻、種族或宗教有關的問題，可被視對應聘者的歧視。所提問題應與這項工作所需的能力有關，如“你是否可以加班工作和出差？”
9、冷漠不關心
與推薦人查證，可得悉應徽者過去的表現，並呆發現他潛在的弱點。如果獲得材料對候選人是負面的，便應對提供者作出解釋，表示他所提供的資訊有助於評定候選人，使他發揮最大潛力，因而坦誠最重要。一位負責銷售招聘的HR指出其中一個提問技巧是：“如果你要向這位應徵者提出忠告，以幫助他在事業上更進一步，你想告訴他什麼呢？”
10、忽視對方僱主的挽留
優秀應聘者可能會被原僱主提出高價挽留。為避免這類突發事件，詢問應聘者會如何處理他僱主提出的條件。提醒應聘者促使他另尋工作的原因所在，並指出大部分最後接受僱主挽留的人，很多在24個月內也會離開。
篇三：招聘管理面試常見問題
你知道嗎？每個HR都有自己一套的面試方法，但面試問題可能基本上大體相同的，所以，小編整理了HR招聘面試常見問題，供各位求職者參考！
與工作經歷有關的問題
1.請簡單介紹一下你的工作經歷。
2.你認為自己具備什麼樣的技能和能力能夠把這項工作做好?舉例說明。
3.在你目前的工作中，你與顧客之間是什麼型別的聯絡?聯絡很多嗎?
4.你喜歡目前的工作嗎?為什麼想換工作?你應聘這一職位的原因是什麼?
與教育程度及所受培訓有關的問題
1.談一談你所接受的正規教育以及你所接受的任何與從事該工作有關的培訓。
2.你最喜歡的學習方式是怎樣的?
3.能否描述一下你曾經教別人做某事的經歷，你是怎麼教的?
與工作有關的個人品質、態度、價值觀方面問題
1.描述一下你的工作方法。換句話說，你喜歡監督多一些還是少一些?你喜歡獨立一個人工作還是在團隊中工作?你喜歡在一段時間內只完成一件事，還是同時做幾件事?
2.你認為你現在的企業經營者會如何評價你的工作及工作態度?
3.為什麼你認為你喜歡並能勝任這一工作?
4.描述一下你在工作中曾遇到的一個困難，你是如何克服它的?
客戶服務意識的問題
1.在你這個職位上，你的服務物件是什麼職位?
2.在與客戶交往時，你一般注重哪些地方?
3.當客戶對你抱怨時，你是怎麼處理的?
4.你與客戶的交流中，有沒有發掘出客戶的其他需求?
5.你作為一名銷售人員，你是如何鑑別和挖掘客戶需求的?
6.當前臺將某個外部客戶電話轉給你，客戶問你某個問題，而這個問題當時解答不了，你會如何處理?
7.你是否將(內外部)客戶的滿意程度列入自己/部門的考核標準中去的?具體考核指標是怎麼分解、計算該指標的?
團隊合作意識的問題
1.請告訴我一件你最近在工作中與其他人共同解決問題的事情。
2.你和同事怎樣合作?
3.你覺得一個高效運作的小組應當是怎樣的結構?你願意在其中擔當什麼角色?
4.你認為比較理想的領導(同事、下屬、合作者、工作環境等)是怎樣的?
5.請描述你所認識得最易相處的人(最難相處的人)
6.在新加入xx公司時，對你來說是一個新的工作環境，你做了哪些以開啟局面?
主動性方面的問題
1.如果暫時沒有分配給你明確的任務，你會去做什麼?
2.你在以往的工作中，有沒有遇到過部門工作出現疏漏的情況?你是怎樣處理的?
3.就你看，你目前工作部門中最主要的問題(缺陷)在哪裡?從你自身角度，有沒有考慮過改進它，你是怎麼做的?
4.你寫的檔案交給上級領導已經兩天，但他沒有反饋意見，這時你會怎麼辦?
承受壓力能力的問題
1.從你的介紹中看，你過去的工作內容相對比較單純，但是我們需要能夠承擔更多責任的'人。
2.當上司對你工作表露出不滿時，你怎麼應對?
3.假如你剛到一個工作單位，要學習的東西會很多，但領導不會因為你是一個新手，就對你降低要求，這時你會怎麼做?
4.你過去平均每天加班大約多長時間?這種加班有沒有對你的生活帶來影響，你是如何看待的?
5.什麼樣的情形會讓你感到沮喪?
6.從你的簡歷中，似乎你在每一個公司待的時間都不長，如果我們聘用你，你會待多久?從你自身來看，你認為你存在的問題主要有哪些?
7.我們對你的書面材料比較滿意，所以才請你來面試，但是說實話，你在面試中的表現卻令我們很失望你能解釋一下原因嗎?
考核應聘者目標的問題
1.你為什麼對我們的工作職位感興趣?
2. 哪些原因導致你考慮離開你目前的公司?
3. 你想在我們公司找到哪些在你原來公司找不到的東西?
4. 請說說，對你來說，什麼樣的工作氛圍才是非常適宜的?
5. 請你說說，你為什麼認為經常跳槽正代表著你的工作能力?
6. 在什麼情況下你才不會離開你現在的工作崗位?
7. 未來工作中，你想避免些什麼?為什麼?
處理矛盾和衝突的能力
1. 請講一個你和其他部門因部門間工作協調而發生衝突的經歷。問題是怎樣解決的?你在解決這個問題中起了什麼作用?
2.假設你是7人工作團隊中的一員，7人中，有3人處得不好。如果這種局面正在危及部門的工作效率，你能想出什麼樣的方法來解決這個問題呢?為什麼?
3.你在解決矛盾方面的哪些經驗?這些經驗和技巧對你管理水平的提高有什麼作用?
4.請講一個這樣的經歷：你和你的老闆在解決某問題上有不同的看法。你是怎樣彌補你們之間的分歧的?
5.當你的工作重點和老闆的工作重點發生衝突時，你是怎樣解決的?
6.請講一個這樣的經歷：為了完成某項工作，你需要另一個部門提供十分重要的資訊；但另一個部門認為，為你的部門收集資訊不是他們的工作重點。你該怎樣解決這個問題?
7.什麼情況或背景下會使你的工作變得很難?請舉例說明，當遇到這樣的問題時，你是怎樣解決的?
8. 請說說你前任工作中遇到的最常見的矛盾和衝突。你用什麼方法來解決這些矛盾和衝突?
9. 你目前的工作中遇到的最大的問題是什麼?你打算怎樣解決這個問題?