招聘，對於企業來說是體現公司對於人力資源排程的能力和人力資源的認識。因此，企業的招聘的成功與否是需要大量的紮實工作。
五行是東方人認識世界的偉大發明，它把世界萬物歸納成五大元素，各自性格鮮明，具有獨立本性的形象和規律。因而，五行是互相轉化的，又是互相制約剋制的。在它們之間，水生木、木生火、火生土、土生金、金生水，完成一個生生相依的良性迴圈。除此之外，還有一個被相剋的制約迴圈，金克木、木克土、土克水、水克火、火克金。這是一個相互制約的迴圈。就象人的五臟一樣，任何一個臟器出了問題，都會產生鏈鎖反應。 建立公司招聘制度的七個步驟
一、金法：用美譽度吸引人才，讓企業美譽在金字塔尖放射光芒
公共關係有兩個最基本的要素：知名度和美譽度。但知名度不能吸引來人才，只能擴大人才的關注。美譽度就是有好的口碑，好的口碑就是磁鐵，能把人才吸過來。
在這裡不得不提到一個歷史人物曹操，真正的三國時代的曹操，不是奸賊也不是笨蛋，而是一個傑出的革命家、軍事家、文學家，為世人稱道。他的《短歌行》可以看作是一則極好的招聘啟示，一句“但為君故，沉吟至今。”讓多少英雄豪傑悄然動容。
相反，有的企業人才市場也去，招聘廣告也打，獵頭公司也找，但始終沒有合適的人才，為什麼，很大一部分原因在於人才一聽說這個企業就搖頭——口碑不好。建立美譽度的方法靠真誠的日積月累。
二、木法：人才吸引人才，即一個籬笆三個樁效應
我們說了，美譽吸引人才，但新企業或有過“前科”的企業怎麼吸引人才呢?好辦。人才吸引人才。這個道理就好比馬太效應：凡是有的，叫它更多;凡是沒有的，連有的也要剝離。人才也是這樣，人才豐足的地方還有很多人才願意去，缺少人才的地方，偏偏就沒人才去。因此，要想吸引人才，有時候還得先樹起幾桿人才大旗，畢竟，有人才會更好地吸引人才。
水泊梁山有了及時雨宋江這樣的人才，更多的人才才紛紛投奔，稱一百單八將;孫中山有了黃興、宋教仁等一些人才，才吸引了那麼多仁人志士。
當然，不光是招聘，留人也是一樣。人才到你那裡，發現薪水待遇、人文環境都一般，沒什麼特別突出的，心中就會發出無限的悵惘，甚至一有挫折就會產生離開的念頭，但如果你有一個或幾個“人才”，在踏踏實實地工作，想走的人就會想，那麼有能力的人都會在這裡，看來這個企業還是有發展的、有吸引力的，只不過我沒有真正瞭解罷了!然後，他會非常投入地做事情。最起碼，他認為可以從人才那裡學到很多東西。當然，如果企業或部門裡都是一幫庸才，那縱然是人才來了，也會被嚇跑的。
木法的基本原則是先栽大樹。
三、水法：建立人才活水，讓一部分人流動起來
如果沒有“流動”就真正有了“流動”。那些真正的人才會流動出去。“流動”是一種機制，是一種能者上，庸者下，平者讓的人才更替機制。有流動才有壓力，有壓力才有動力。人才管理有三條死亡線，其中之一就是員工流動率低於2%。保持人才活水的方法關鍵在於機制，在於有高低，一碗水端平的水是死水，一視同仁的人是僵人。 建立公司招聘制度的七個步驟
四、火法：人才網路建設
以人為本，認為人是最重要的，可多數企業只見有營銷網路，卻很少有人才網路的。這體現了人力資源工作的虛空和落後，結果自然形成缺人時招不到，招到了又跑掉的局面。只有把社會相關人才作為資源來對待，才能建立有效的人才網路，才能達到社會資源運營的最大化。
我們平時瞭解到的人才市場只適合部分人才，企業想找的一些人才到人才市場往往得不到充分滿足。所以說，他只是企業人才網路的一個方面而已，並不能取代企業的人才網路建設。 建立公司招聘制度的七個步驟
企業要根據自己的能力，最大限度地延伸自己的人才網路觸角，延伸到大大小小的媒體，方方面面的協會，俱樂部，中介和獵頭公司，黨政機關部委辦局等。人才網路觸角延伸的具體途徑有產業期刊，同業聚會，非正式聯誼，演講討論會名冊，同鄉會，工商名冊，電話聯絡及電子網路等。
五、土法：望聞問切，簡單迅速的辨才辦法
有些管理者整天無謂地忙碌，人為地挖河——製造問題和解決問題，以自己的能耐，鞏固自己的地位。這樣的人很多，我們怎樣辨別呢?
諸葛亮講過“六觀”：“問之以是非，而觀其志;諮之以計謀，而觀其識;告之以難，而觀其勇;醉之以酒，而觀其性;臨之以利，而觀其廉;期之以事，而觀其信。”諸葛亮的辦法在今天看來略顯繁雜，更簡單迅速的是望聞問切法。這雖是中醫看病常用的方法，看人的效果同樣經典。
望——看他親近人是哪些人
聞——從別人嘴裡瞭解此人
問——當面詢問言談思想
切——實際考察其動手能力
當然，不同崗位要有不同的標準，比方說管理人員最看重的是學習與超越，業務人員最看重的特質是自信與執著，行政人員最看重的是嚴謹和踏實。