浙江某企業發展迅速，暢銷歐美市場，年增長率在40%以上，2005年的額達到5億元人民幣。該公司急需管理人才，為了招到合適人選，公司和總經理每年親自到珠江三角洲，但是幾年下來效果很不理想，每年年初花從深圳招聘的管理和技術人員不到半年就都走光了。更為極端的情況是公司2004年半年中竟然招了5個營銷總監，平均每個人在企業的不到兩個月。
像上述企業走馬燈一樣地頻繁更換管理人員，肯定對企業發展帶來很不好的影響。中高層管理人員的招聘，對於企業的發展非常關鍵。高管招聘是否成功受很多因素影響，僅僅從的方面來看，常見的問題如下。
缺少標準
每個人心中都有標準。但是董事長有董事長的標準，總經理有總經理的標準，部門有部門的'標準，部有人力資源部的標準，這些標準通常都不一致。也沒有一起坐下來探討自己“企業”作為一個“”的優秀中高層標準是什麼。在給企業做時，我曾經問過很多企業的高層管理人員，他們判斷一個管理者是否優秀的標準是什麼？企業管理者特別是中高層管理者的標準是什麼？“德才兼備”是一個常見的答案。但是追問一句：什麼是德？回答不上來。這種情況非常多見，要麼是沒有明確的標準，要麼標準都是一些抽象的語句，無法實際操作，不能用來甄別者。
不尊重應聘人員
在民營企業中這個問題很常見，有些企業的管理層和招聘人員的素質不高。很多應聘人員都有這種經歷，面試官居高臨下，語氣強硬，好像別人都在求他。國內一家著名網路搜尋公司招聘管理人員，公司前臺小姐對應聘者態度傲慢，對人愛理不理，通常要讓他們在門外等待半小時後才開始面試。面試過程會考官極不耐煩，應聘者一句話沒有講完就被粗暴地打斷，很多應聘者發誓再也不進入這家公司工作。
不知這些企業有沒有認識到，對於真正有本領的人才來講，現在是“賣方市場”而非“買方市場”，如果企業不尊重應聘者，那就很難招到合適的人才。
要求過高
南方某著名電腦製造商招聘人力資源總監的條件是：10年以上工作經驗；大學人力資源管理相關專業畢業；5年以上著名企業人力資源總監工作經驗；有思想家的深度、實幹家的執行力、演說家的口才等等。但是給的薪水卻不高。符合這種條件的人恐怕全國沒有幾個人，而且有這樣的人，也不一定對你的公司感興趣。
曾經有一家公司招聘總裁辦主任，用了各種方式，但是招了一年也沒有招到，很不高興。我感到很納悶，拿到職位說明書一看，嚇了一跳，原來這個總裁辦職能強大，不但要做、計劃及預算管理，還要負責...↓
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