日子如同白駒過隙，不經意間，又將迎來新的工作，新的挑戰，我們要好好計劃今後的學習，制定一份計劃了。相信許多人會覺得計劃很難寫？下面是小編整理的新員工入職培訓計劃，供大家參考借鑑，希望可以幫助到有需要的朋友。
新員工入職培訓計劃1
一、培訓目的：
1.使入職新員工對公司有一個全方位的瞭解，認識並認同公司的企業文化，堅定自己的職業選擇，理解並接受公司的理念和行為規範。
2.使員工明確自己的崗位職責，工作任務和工作目標，掌握工作要領，工作程式和工作方法，儘快進入崗位角色。
3.幫助員工適應工作群體和規範：鼓勵員工形成積極的態度。
4.為新員工提供正確的、相關的公司及工作崗位資訊，鼓勵新員工的士氣
二、培訓物件：
公司所有員工
三、培訓期間：
新員工入職培訓，一般在入職一週內進行培訓，包括集中崗前培訓及後期的崗位指導培訓，行政部根據具體情況確定培訓日期，確定員工簽字。
四、培訓方式：
1.崗前培訓：準備培訓資料，表示對新員工的歡迎，按照公司的有關制度和行為規範解答新員工的問題。
2.在崗培訓：新員工實際工作部門負責（參觀工作環境：介紹部門環境與工作內容：講解崗位要求：工作流程：工作待遇：）
五、培訓流程
到職前：
l致新員工歡迎信?? (附件一)
l讓本部門其他員工知道新員工的到來(部門經理介紹)
l準備好新員工辦公場所、辦公用品?
l準備好給新員工培訓的部門內訓資料
l為新員工指定一位資深員工作為新員工的導師
l準備好佈置給新員工的第一項工作任務
到職後:部門崗位培訓（部門經理負責）
1.到職後第一天：
到部門報到，部門經理代表全體部門員工歡迎新員工到來
介紹新員工認識本部門員工
部門結構與功能介紹、部門內的特殊規定
新員工工作描述、職責要求???本部門FAQ
討論新員工的第一項工作任務
派老員工陪新員工吃第一頓午餐.
新員工入職培訓計劃2
一、新員工入職培訓計劃的目的
完成從局外人到企業人的轉化。企業在初創階段，規模不大，需要普通的勞動者。在發展和高潮階段，初具規模，需要高薪聘請外來的專業人才。在衰落階段，精簡人員，需要精通處理勞動關係的人才。而新員工培訓計劃的目的是讓他們完成從局外人到企業人的身份、觀念、思維的轉化，形成自己與企業一榮俱榮，一損俱損的理念。
瞭解並熟悉企業環境和文化。新員工進入企業有兩種途徑：外聘和內調。雖然內調員工對企業的生產生活和人文制度環境較為熟悉，可是內部門之間的事務轉化都需要花時間和精力去吸收、內化。而外聘人員更是對企業文化理念、運營模式、操作流程等都無從瞭解。因此，新員工可通過入職培訓瞭解情況，彌補不足，增進合作，為以後的工作奠定基礎，埋下伏筆。
留住人才，為企業貢獻力量。招聘新員工需要一定的人力、物力、財力，要讓物有所值，只有讓新員工留在企業為企業創造價值才有可能。但是要新員工心甘情願，就必須給員工以認同和歸屬感，讓員工覺得猶如魚遊在水，鳥飛長空。就職是企業對於員工的肯定，認同是同事對員工的肯定，歸屬是員工對企業的肯定。入職培訓計劃只有做到這三個肯定，員工才能順利的融入團隊中去，才能建立在企業新集體中同心協力的工作態度和工作滿意度。
二、新員工入職培訓存在的問題
培訓缺乏規範性。主要表現為：企業在培訓的時間安排上，沒有制度化，存在很大的隨意性。例如企業會以工作任務重而馬上將招到的新員工立馬開始工作，等到有時間了再安排新員工的培訓。把新員工培訓變成是歡迎儀式。許多新員工到企業後，就是同事互換名字、領導發言、體檢和聚餐。
培訓內容有誤區。企業為了讓員工更快更好地上崗，總是會詳細的介紹工作內容，工作範圍，工作職責和工作流程，反而對於工作中涉及到的同事相處、團隊精神、衝突解決等相關問題甚少提及。可是這些問題關乎到工作效率和工作質量，處理不好這些問題，等於是給新員工之間製造隔閡，甚至是在新員工和老員工之間造成矛盾。
培訓結果不反饋。新員工不論參加什麼形式的培訓，結束之後總是希望事情有始有終，希望培訓計劃管理者能夠給予中肯的評價，這將為以後的工作奠定良好的基礎。可是企業總是由於缺乏評估階段，對新員工的培訓計劃效果視而不見。沒有評估體系，自然沒有跟蹤管理和開發改進。
三、新員工入職培訓計劃的內容和方案
針對新員工入職培訓計劃的諸多問題，大致要從以下幾個方面考慮：
改變觀念，提高對新員工入職培訓的重視。
培訓計劃作為新員工完成身份轉化的平臺和方式，一方面可以將理論知識轉化為實際技能;另一方面是使新員工的能量釋放出來，利用各種形式將其適用於企業經營。因此，企業應該具有戰略性的眼光，建立長期和員工合作的概念。例如，在大型的企業中，並不用"具有一定的工作經驗"來拒絕應屆高學歷的畢業生，在他們看來，他們具有很大的潛力，這是一定的工作經驗所不能比擬的，並將其作為企業的人力資源戰略的一項具體舉措。
引進適用的培訓計劃方法，使新員工的入職培訓計劃的順利開展。
培訓計劃作為人力資源管理的一大模組，是一項系統的有序的工作流程，僅僅擁有正確的培訓計劃觀念是遠遠不行的，還必須要根據培訓計劃目的、培訓計劃物件的不同來制定相應的培訓計劃方案，已達到制定的培訓計劃效果。例如，有的企業採用室外拓展的方式來發現新員工的勝任素質，找到適應的工作崗位，增進員工之間的團隊合作意識和冒險精神。還有的企業通過無領導小組討論的方式，在自由自在、輕鬆有趣的環境中增加對工作流程的理解，掌握最新實用的管理理論和工作技能。
制定有針對性的培訓計劃內容，使新員工能夠更好地融入企業。
新員工培訓計劃，作為企業讓員工瞭解的第一環節，只有讓新員工逐漸適應組織環境、瞭解企業文化，才能定位角色，規劃職業生涯。因此，企業必須制定具有針對性的培訓計劃內容。具體包括：公司的經營理念和現有制度。基本禮儀和工作基本流程。工作技能和理論知識。其中，工作技能可以採取現場觀察、臨摹，也可以採用外派培訓計劃。企業文化的滲透。建立企業和員工在價值觀和人生觀上的切合，才能促進新員工和企業在思想和行動上的一致性。
建立有效可行的評估體系，衡量目標的實現程度。
新員工進入企業前，總是擁有不同的教育背景、實踐背景、生活背景甚至是文化背景，具有差異性的勝任素質和習慣態度，為了使培訓計劃的評估結果能夠具有內部公平性和個人的公平性，使企業的員工具有工作步調的一致性，必須建立完善可行、有效實施的評估體系，對培訓計劃效果進行檢測評估。人是最寶貴的資源，同時又是最複雜、最難以管理的資源，因此，要針對其不同的物件，採用相應的模式，結合評估標準和評估結果對新員工的入職培訓計劃做出一個公正、公平的評價。
新員工入職培訓計劃3
企業在新員工入職後，都需要進行新員工培訓，企業做新員工培訓要達到的主要目的是什麼?進入一個新環境，如何在新的環境中適應、融入?並有效地開展工作?崗位職責常常並不是新員工培訓的主要內容，通常由人力資源部組織的新員工培訓，主要是幫助員工融入，新員工培訓常常有如下6大目的：
1、瞭解周邊工作與生活環境
新員工入職後，對周圍的環境會比較陌生，培訓可能幫助他們瞭解周邊的工作環境;瞭解企業的各種應知應會;瞭解企業的組織結構，各部門之間的工作配合;知道企業的各項規章制度;甚至瞭解用餐地點、停車地點、茶水間的位置與使用等等，別以為這些細節不重要，這是員工踏實工作的基礎。
2、瞭解職位期望
新員工培訓幫助員工瞭解企業以自己工作的期望，期望你在工作達成什麼樣的結果，達成什麼樣的業績，才能得到企業的認可。
3、瞭解工作流程
工作都需要團隊的協作與配合，新員工培訓幫助員工瞭解工作中需要與其他哪些部門協作，遇到各種困難如何在企業內部獲得幫助。
4、培訓認同感，減少員工流失
新員工入職的3個月內最容易流失，員工流失會帶來巨大的成本損失，不但工作的銜接會出現問題，也會造成招聘成本的增加。
5、提升職業化
一些企業也會在新員工培訓中，培訓一些職場的工作常識，一些通用的工作技巧，比如：頭腦風暴、換位思考、問題解決等基本的職業能力與職場常識，來幫助新員工達到職業化的標準。
6、瞭解企業文化
新員工培訓幫助員工瞭解到：什麼樣的行為是企業認可並鼓勵的;什麼樣的行為是企業不贊成的;什麼樣的業績會得到企業的認可等等。只有員工都按統一的標準來行為，大家才能在工作、做事的時候達成一致的判斷，產生統一的行為。 不同的企業做新員工培訓的目的也不盡相同，新員工培訓內容的組織，要緊密培訓目的，才能達到應有的目的。
新員工入職培訓計劃4
一、引言
開始一項新的工作對新員工來說是充滿壓力的，新員工常發現自己要在一個完全陌生的工作環境下與不熟悉的人一起工作。為了在新的工作崗位上取得成功，新員工必須學習新的工作方法、瞭解事實、做事的程式、公司對自己的期望以及公司的價值觀。新員工也可能還會因為過低地估計了新的工作責任所帶來的情緒影響和適應新環境的難度而感到吃驚。此外，新員工也許還需要放棄一些在以前的工作環境中幫助其取得成功的而並不適合新的工作環境的一些行事方法。
適應新組織的過程被稱為組織社會化。社會化是一個複雜而又漫長的過程。新員工要想在新的工作環境中熟悉組織對自己的期望並被新組織的成員所接納，需要花數週甚至數月的時間。成功的組織社會化對員工個人和組織都很重要，它將關係到新員工的滿意度、績效；投資在新員工身上的啟動成本（如招聘、甄選、培訓、員工達到工作熟練所需的時間）；員工繼續留任組織的可能性；替代離職員工的費用幾個方面。
儘管組織社會化很重要，但一些組織在介紹新員工和幫助新員工融入組織的工作卻做得很少，迫使新員工只好靠自己摸索。一些員工雖然通過這種“自生自滅”式的學習適應了新的環境，但他們在入職的早期有可能經歷焦慮和挫敗感。
因此，認識組織社會化的重要性並採取措施幫助新員工在組織中順利過渡是必要的。除了招聘階段的現實性工作預覽外，入職培訓是普遍使用的一種方法。
新員工入職培訓計劃是為讓新員工瞭解其即將從事的工作、即將與之共事的上級主管、同事以及組織的情況而設計的一項計劃。該計劃常常是在新員工同意加入某組織併為其效力後即開始實施。一般是新員工到崗的第一天開始。新員工到崗首日所受到的問候及待遇將給其留下深刻而長久的印象。然而，與著重於組織社會化的預備階段的現實性工作預覽不同的是，入職培訓計劃重視社會化過程的遭遇階段，新員工在本階段將會認識組織中的工作與生活情況。
入職培訓的目的通常包括以下幾方面：
1、減少新員工的壓力和焦慮；
2、減少啟動成本；
3、降低員工流動；
4、縮短新員工達到熟練精通程度的時間；
5、幫助新員工學習組織的價值觀、文化以及期望；
6、協助新員工獲得適當的角色行為；
7、幫助新員工適應工作群體和規範；
8、鼓勵新員工形成積極的態度。
入職培訓在各種規模的組織中都被廣泛採用。不同的組織使用不同的入職培訓方法。
二、入職培訓內容的評估和決定
從理想的角度來說，入職培訓應該遵守評估—設計—實施—評估的框架結構。組織代表應在培訓之前進行培訓內容和培訓方法的精心評定。培訓完成之後，再對其進行系統地評估，以評定培訓專案的成功程度。
一般來說，入職培訓計劃應包括如下資訊：公司的整體資訊，通常由負責人力資源開發的員工提供；與工作緊密相關的資訊，通常由新員工的直接上級主管提供；公司資訊可包括公司總體概況、關鍵政策和程式、使命宣言、公司目標和戰略，也包括薪酬、福利、安全和事故防止、員工關係以及各種物理設施。工作資訊包括部門或工作小組的功能、工作職責和責任、政策、規則、程式、部門參觀，以及部門成員介紹。
鑑於組織社會化的本質，組織應該清楚地向新員工傳達組織對其的期望。應該向新員工講明諸如工作職責、任務、報告關係、責任和績效標準等。雖然有工作說明書，但一些重要的工作特徵資訊並沒包括在內。因此，構成員工期望的要素，工作規則、工作條件、同事關係、客戶關係、顧客關係等都應納入討論之列。
組織應讓新員工從總體上了解組織的使命、目標、結構、文化、產品等關鍵要素。組織的使命宣言起著強化基本價值觀和組織在行業和社會中的地位的作用。懂得使命重要性的員工更有可能產生符合組織使命的行為。有的組織使用信條來傳達核心使命並在公司政策和目標中加以強化。許多組織試圖簡化這些宣言而只通過正式檔案，如員工手冊和業務報告等來傳達。
入職培訓中還應向新員工解釋清楚薪酬和福利政策。有些組織在入職培訓中安排填寫薪酬和福利表，以使員工知道他們應該得到的薪酬和已參加的福利計劃。
引導新員工瞭解他們即將任職的部門以使他們更好地理解各種不同的工作如何與整個部門相配合，以及各部門如何與整個組織相協調。培訓中還應討論工作流程、協調等事宜。最後，實際的工作場所佈局也應該得到解釋，包括辦公日用品的存放、各種設施、緊急出口和其他非常規的特徵。
在入職培訓中，可使用各種媒體，包括講課、錄影、印製的材料、討論等。電腦軟體也可作為培訓的方式之一。公司的內部電腦網路也可為新員工瞭解公司及人員提供很獨特的機會。入職培訓的時間根據情況而各異。從幾小時到幾天，甚至幾個月不等。
下面提供的是常用入職培訓內容清單：
1、公司歷史、哲學、公司業務；
2、組織結構圖；
3、組織所在行業概覽；
4、福利組合概覽（如健康保險、休假、病假、學費報銷、退休等）
5、業績評估或績效管理系統，即績效評估的方式，何時，由誰來評估，總體的績效期望
6、薪酬程式：發薪日，如何發放；
7、職位或工作說明書和具體工作規範；
8、員工體檢日程安排和體檢專案；
9、職業發展資訊（如潛在的晉升機會，職業通道，如何獲得職業資源資訊）
10、基本的人與機械控制和安全培訓；
11、員工手冊、政策、程式、財務資訊；
12、有關公司識別卡或徽章、鑰匙、電子郵箱帳戶的獲取、電腦密碼、電話、停車位、辦公用品的作用規則等；
13、參觀設施和公司周圍相關服務，如餐廳、購物場所、乾洗店、散步空間等的地圖；
14、技術或具體與工作相關的資訊（或如何與相關上級主管或同事協商培訓的日程安排）；
15、著裝（如週五可便裝上班）；
16、工作外的活動（如運動隊、特殊專案等）。
三、入職培訓直接上級主管、同事、人力資源開發人員、新員工的角色功能
有效入職培訓的關鍵要素之一是新員工與其直接上級管理人員、同事以及其他組織成員之間頻繁的互動。在培訓遭遇階段的這種互動越頻繁，新員工的社會化程序越快。有研究表明：新員工認為與同事、直接上級管理人員以及中高層同事之間的互動對他們的幫助最大。而且，這種互動與新員工往後的態度（工作滿意度、組織承諾、離職傾向）有關。
1、直接上級主管：直接上級主管在新員工培訓過程中既是資訊的來源又是新員工的嚮導。直接主管可藉助於向新員工提供實際資訊、清晰而現實的績效期望、強調員工在組織內取得成功的可能性來幫助新員工克服焦慮感。除此之外，直接上級主管還可通過鼓勵同事接納新員工來幫助他們。有些企業的主管還精心為每一位新員工安排一位夥伴幫助他們適應工作環境。導師制，即為每位新員工配備一名經驗豐富的老員工，也可起到同樣的作用。另外，直接主管可協助新員工開發他們在組織中的角色，以減少還不到期望而產生的負面結果。
其他重要的直接主管引導功能包括：
①提供具體工作培訓；
②暫緩安排新員工工作小組以外的任務以使其有時間進行工作方面的學習；
③分派具挑戰性的首次任務；
④進行及時的、有建議性的績效評估；
⑤診斷造成衝突的問題（結構性的和人際間的）；
⑥利用新員工到來之機，重新分配工作任務或進行工作的再設計以提高有效性和員工對工作系統的滿意度。
值得一提的是，為了讓直接主管能有效地履行其入職培訓的職責，對他們進行培訓是必要的。通過培訓，使主管們對整個入職培訓體系及其背後深刻的邏輯、他們自己的角色、如何有效地發揮他們的作用都有深刻的認識。
2、同事：組織的新成員把與同事之間的互動看作在他們組織社會化過程中極其有幫助的活動。因為，通過此，他們可以獲得支援、資訊和培訓。此外，同事的幫助有助於他們瞭解工作小組和組織的規範。同事還可能通過減少一些過激的做法，如取笑新員工缺乏對某些資訊的瞭解或使其處境尷尬等，來緩解新員工的焦慮。
協助新員工與同事之間的互動的一種方法是建立夥伴制度，即新老員工的配對幫助制度。被指派幫助新員工的同事應該獲得相關的材料和培訓以便幫助他們完成其職責。
3、人力資源開發人員：在整個入職培訓中，人力資源開發人員的主要職責是設計並監控入職培訓專案。具體來說，他們的職責包括指定或獲取各種材料（比如工作手冊和討論會導師的指引），實施培訓，設計並進行評估研究。
人力資源開發人員還應扮演激勵各管理層積極參與和支援入職培訓專案的角色。建立行動委員會並努力讓關鍵管理者們自始至終積極參與（如與新員工見面、進行入職培訓）。另外，人力資源開發人員還應採取措施（如對新員工和其直接上級領導進行訪談和問卷調查）以確保入職培訓專案按計劃並有效地進行。
4、新員工：在入職培訓過程中，應鼓勵新員工積極主動地成為主動的學習者。應鼓勵他們主動搜尋他們自認為對其適應組織有幫助的各種資訊和建立各種關係。同時組織應努力創造一種鼓勵和強化新員工此種行為的氛圍。
四、入職培訓中常出現的問題
入職培訓與其他的人力資源開發一樣，不免會產生一些問題。應該引起注意的問題有：
1、過分強調文書工作；
2、資訊超載（在短時間內給新員工提供過多資訊）；
3、不相關資訊（提供給新員工普通而表面的與其工作任務無直接關係的資訊）；
4、缺乏策略（過多強調工作的失敗率或負面情況）；
5、過分地推銷組織；
6、強調正式的、單向的溝通（使用授課和錄影而沒有給新員工討論有興趣話題的機會或提問的機會）；
7、閃電式（將培訓專案壓縮為一天完成）；
8、缺乏對培訓專案的診斷或評估；
9、缺乏效果跟蹤。
資訊超載是入職培訓中尤為普遍的問題，以為許多培訓為了圖方便和省事而在短時間內向受訓者灌輸大量的資訊。然而，人在一定的時間內能夠吸收的資訊是有限的。接受的資訊量超過人所能接受的程度時，人的學習效率就會下降，壓力就會上升。專案的設計者和實施者必須意識到這一點並盡力防止資訊超載。
①在培訓的初期階段只包含重要的資訊；
②提供書材料以便受培訓者課後複習，尤其是對於複雜的福利計劃和重要的主題，如公司使命和工作規則等；
③分期分階段進行培訓，使各項培訓之間有時間上的緩衝；
④進行新員工跟蹤以確保他們完全理解主要的培訓內容並回答他們提出的額外問題。
需求評價活動能幫助培訓專案設計者確定將新員工所需的資訊包括在培訓專案中。這也可以借鑑頂尖級組織的做法。
五、設計和實施員工入職培訓專案
入職培訓的問題可能通過關注以下基本原則來加以避免：需求評價、設計、實施和培訓後評估。
下列10步驟在設計培訓專案時值得借鑑：
1、設立目標
2、形成指導委員會
3、入職培訓概念研究；
4、訪問新近招聘的員工、直接上級管理人員和公司的高管；
5、調查頂級企業的入職培訓做法；
6、調查現有本公司的入職培訓專案及材料；
7、挑選內容和培訓方式；
8、試用並修改材料；
9、編制和裝訂印製視聽材料；
10、培訓主管和系統裝備。
通常情況下僱傭決定一旦做出，就應儘快將直接主管指引小冊子發給新員工的直接上級主管，將入職培訓的計劃安排發給新員工。接著的培訓按計劃進行。
新員工入職培訓計劃5
一、酒店有關規章制度和員工手冊的學習。
1、上下班走員工通道，並接受保安員檢查。
2、上下班必須打卡，不得漏打或替人代打。
3、確因不能上班的員工，應提前一天請假，如有特殊情況，應通知部門主管，並得到許可，否則視為曠工。
4、不準使用客用設施。（衛生間，電梯）
5、不可以酒店攝影及攝像。
6、單車和摩托車必須停放在指定位置。
7、員工必須佩戴工號牌，如因使用時間長損壞，可到綜合辦換領。
8、如遺失被竊，應立即到綜合部補辦，補辦費用：工號牌10元、更衣櫃鑰匙5元，餐卡10元。
員工就餐時間：08：50—09：30；12：00—12：40；13：50—14：30；18：00—18：30；21：00—21：30
9、用餐時自備勺子和筷子，就餐卡僅供員工本人使用，不得轉讓，自覺保持餐廳秩序，依次排隊，不可爭恐後。
10、自覺維護員工餐廳清潔衛生，不準亂倒亂吐飯菜殘渣，保持桌面清潔。
11、愛護食物，珍惜糧食，堅決反對浪費現象。
12、不得將食品帶出員工餐廳。
二、服務的含義及服務員的職責
服務是酒店向客人出售的特殊商品，既是商品，就會同其他產品一樣具有檢驗其品質優劣的標準，這個標準就稱之為質量，即服務質量。服務質量，是指酒店為賓客提供的服務適合和滿足賓客需要的程度，或者說，是指服務能夠滿足賓客需求特性的總和。服務質量對酒店競爭具有決定性作用。對酒店來說，經營是前提，管理是關鍵，服務是支柱。服務質量不僅是管理的綜合體現，而且直接影響著經營效果。服務質量的好壞取決於兩個方面的因素：一是物的因素；二是人的因素。其中人的因素尤為重要。酒店全體員工必須樹立高度的“顧客”意識，顧客是酒店的真正“老闆”，“顧客至上”應是酒店必須遵循的宗旨。
“顧客至上”必須體現在員工的服務工作中，形成一種服務意識。這種意識就是酒店員工以顧客為核心開展工作，以滿足顧客需求，讓顧客滿意為標準，時刻準備為顧客提供優質服務的一種意識。酒店員工要時時記住“顧客就是上帝”、“顧客總是對的”，時時處處以顧客滿意為標準，把握自己的言行，形成良好的服務意識。
（一）服務是指服務員為客人所做的工作，服務員的工作是酒店產品的重要組成部分。西方酒店業認為服務就是SERVICE（本意亦是服務），而每個字母都有著豐富的含義：
S—Smile（微笑）：其含義是服務員應該對每一位賓客提供微笑服務。
E—Excellent（出色）：其含義是服務員將每一服務程式，每一微小服務工作都做得很出色。
R—Ready（準備好）：其含義是服務員應該隨時準備好為賓客服務。
V—Viewing（看待）：其含義是服務員應該將每一位賓客看作是需要提供優質服務的貴賓。
I—Inviting（邀請）：其含義是服務員在每一次接待服務結束時，都應該顯示出誠意和敬意，主動邀請賓客再次光臨。
C—Creating（創造）：其含義是每一位服務員應該想方設法精心創造出使賓客能享受其熱情服務的氛圍。
E—Eye（眼光）：其含義是每一位服務員始終應該以熱情友好的眼光關注賓客，適應賓客心理，預測賓客要求及時提供有效的服務，使賓客時刻感受到服務員在關心自己。
服務員的基本職責是：
（1）迎接和招呼顧客；
（2）提供各種相應的服務；
（3）回答顧客的問詢；
（4）為顧客解決困難；
（5）以最佳的情緒和態度對待顧客的各種不穩定情緒；
（6）及時處理顧客投訴，並給客人以令人滿意的答覆。
新員工入職培訓計劃6
一、到職前培訓 （部門經理負責）
1、致新員工歡迎信。
2、讓本部門其他員工知道新員工的到來 （每天早會時）。
3、準備好新員工辦公場所、辦公用品。
4、準備好給新員工培訓的部門內訓資料。
5、為新員工指定一位資深員工作為新員工的導師。
6、準備好佈置給新員工的第一項工作任務。
二、部門崗位培訓 （部門經理負責）
到職後第一天：
1、到人力資源部報到，進行新員工入職須知培訓（人力資源部負責）。
2、到部門報到，經理代表全體部門員工歡迎新員工到來。
3、介紹新員工認識本部門員工，參觀工作場所。
4、部門結構與功能介紹、部門內的特殊規定。
5、新員工工作描述、職責要求。
6、討論新員工的第一項工作任務。
7、派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐。
到職後第五天：
1、一週內，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現的問題，回答新員工的提問。
2、對新員工一週的表現作出評估，並確定一些短期的績效目標。
3、設定下次績效考核的時間。
到職後第三十天
部門經理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現，填寫評價表。
到職後第九十天
人力資源部經理與部門經理一起討論新員工表現，是否合適現在崗位，填寫試用期考核表，並與新員工就試用期考核表現談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。
三、公司整體培訓：（人力資源部負責--不定期）
1、公司歷史與願景、公司組織架構、主要業務。
2、公司政策與福利、公司相關程式、績效考核。
3、公司各部門功能介紹、公司培訓計劃與程式。
4、公司整體培訓資料的發放，回答新員工提出的問題。
四、新入職員工事項指導標準
1、如何使新進人員有賓至如歸的感受
當新進人員開始從事新工作時，成功與失敗往往決定其最初數小時或數天中。而在這開始的期間內，也最易於形成好或壞的印象。新工作與新上司也和新進員工一樣地受到考驗，所以主管人員成功地給予新聘人員一個好的印象，也如新進人員要給予主管人員好印象同樣的重要。
2、新進人員面臨的問題
1）陌生的臉孔環繞著他；
2）對新工作是否有能力做好而感到不安；
3）對於新工作的意外事件感到膽怯；
4）不熟悉的人、事、物，使他分心；
5）對新工作有力不從心的感覺；
6）不熟悉公司規章制度；
7）他不知道所遇的上司屬哪一型別；
8）害怕新工作將來的困難很大。
3、友善的歡迎
主管人員去接待新進人員時，要有誠摯友善的態度。使他感到你很高興他加入你的單位工作，告訴他你的確是歡迎他的，與他握手，對他的姓名錶示有興趣並記在腦海中，要微笑著去歡迎他。給新進人員以友善的歡迎是很簡單的事情，但卻常常為主管人員所疏忽。
4、介紹同事及環境
新進人員對環境感到陌生，但如把他介紹與同事們認識時，這種陌生感很快就會消失。當我們置身於未經介紹的人群中時，大家都將是如何的困窘，而新進人員同樣地也感到尷尬，不過，如把他介紹給同事們認識，這個窘困就被消除了。友善地將公司環境介紹給新同事，使他消除對環境的陌生感，可協助其更快地進入狀態。
5、使新進人員對工作滿意
最好能在剛開始時就使新進人員對工作表示稱心。這並不是說，故意使新進人員對新工作過分主觀，但無論如何要使他對新工作有良好的印象。回憶一些當你自己是新進人員時的經驗，回憶你自己最初的印象，記憶那時你是如何的感覺，然後推已及人，以你的感覺為經驗，在新進人員參加你單位工作時去鼓勵和幫助他們。
6、與新進人員做朋友
以誠摯及協助的方式對待新員工，可使其克服許多工作之初的不適應與困難，如此可降低因不適應環境而造成的離職率。
7、詳細說明公司規章制度
新進人員常常因對公司的政策與法規不明瞭，而造成一些不必要的煩惱及錯誤，所以明白說明與他有關的公司各種政策及規章。然後，他將知道公司對他的期望是什麼，以及他可以對公司貢獻些什麼。
8、以下政策需仔細說明
1）給薪方法；
2）升遷政策；
3）安全法規；
4）員工福利；
5）人事制度；
6）員工的行為準則。
上述政策務必於開始時，即利用機會向新員工加以解釋。
9、如何解釋公司政策
對新進人員解釋有關公司政策及規章時，必須使他認為對他們是公平的一種態度。假如領導人員對新進人員解釋規章，使他們認為規章的存在處處在威脅他們時，那他對他的新工作必不會有好的印象。所有公司的政策及規章都有其制定的理由，主管人員應將這些理由清楚地告訴他們。假如把公司的政策及規章制定的理由一開始就詳細地告訴了新進人員，他將非常高興而且承認他們的公正與其重要性。除非讓他知道制定政策的理由，否則他勢必會破壞規章，同時對政策也將表示不支援。新進人員有權利知道公司的每一項政策及規章制定的理由，因為當一個新進人員在參加一項新工作時，他是著手與公司建立合作的關係，因此愈是明白那些理由，則彼此間的合作是愈密切。去向新進人員坦誠及周到地說明公司政策及其制訂的理由，是主管人員的責任，這是建立勞資彼此諒解的第一個步驟。
10、給予安全培訓
1）配合新進人員的工作性質與工作環境，提供其安全指導原則，可避免意外傷害的發生。安全訓練的內容是：
（1） 工作中可能發生的意外事件；
（2） 各種事件的處理原則與步驟；
（3） 仔細介紹安全常識；
（4） 經過測試，檢查人員對“安全”的瞭解程度。
2）有效的安全培訓可達到以下目標：
（1） 新進人員感到他的福利方面，已有肯定的保證；
（2） 建立善意與合作的基礎；
（3） 可防止在工作上的浪費，以免造成意外事件；
（4） 人員可免於時間損失，而增加其工作能力；
（5） 對建立公司信譽極有幫助。
11、解釋給薪計劃
新進人員極欲知道下列問題；
（1） 何時發放薪金；
（2） 上、下班時間。
五、相關表格
1、新員工部門崗位培訓檢查監督表
2、新員工崗位培訓反饋表
3、新員工試用期內表現評估表
新員工部門崗位培訓檢查監督表
序號 培訓內容 完成確認
（負責人簽名） 備 注
1 1）讓本部門其他員工知道新員工的到來；
2）準備好新員工辦公場所、辦公用品及工具；
3）準備好給新員工培訓的部門內訓資料；
4）為新員工指定工作導師。 上崗前培訓
2 經理代表全體部門員工歡迎新員工到來、介紹新員工認識本部門員工，參觀工作場所
3 部門結構與功能介紹，部門內的特殊規定
4 新員工工作描述、職責要求，討論新員工的第一項工作任務
5 派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一天的午餐
6 一週內，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現的問題，回答新員工的問題。對新員工一週的表現作出評估。設定下次績效考核的時間（30天后）
談話記錄：
部門經理： 年 月 日
新員工崗位培訓反饋表
部門： 姓名： 職務（工種）： 入職日期：
1、你是否已瞭解部門的組織架構及部門功能？
□是 □否
2、你是否已清晰瞭解自己的工作職責及崗位描述？
□是 □否
3、 你是否已熟悉公司大樓的情況及工作場所？
□是 □否
4、你是否已認識部門裡所有的同事？
□是 □否
5、你是否覺得部門崗位培訓有效果？
□是 □否
6、你今後在工作中遇到問題，是否知道如何尋求幫助？
□是 □否
7、你是否已接受了足夠的部門崗位培訓，並保證可以很好地完成任務？
□是 □否
8、你是否瞭解公司的安全管理制度？
□是 □否
9、 在崗位培訓中，有何改進的地方？
10、 在今後的工作中，希望接受哪些方面的培訓？
注：此表於新員工到職一週後，由人力資源部組織填寫。
新員工試用期內表現評估表
部門： 姓名： 職務（工種）： 入職日期：
1、您對新員工一個月內的工作表現的總體評價：
□優 □良 □一般 □差
2、新員工對公司的適應程度：
□優 □良 □一般 □差
3、新員工的工作能力：
□優 □良 □一般 □差
4、新員工的工作態度：
□優 □良 □一般 □差
5、新員工業務知識掌握情況：
□優 □良 □一般 □差
6、您認為新員工還需要哪些方面的培訓？
7、其他評價：
部門經理簽名： 日期：
注：此表與員工試用期轉正申請表配合使用（此表員工入職一個月後，填寫）。
新員工入職培訓計劃7
培訓目的：
更快適應公司
讓新員工感受到公司對他的歡迎，讓新員工體會到歸屬感
使新員工明白自己工作的職責、加強同事之間的關係
培訓新員工解決問題的能力及提供尋求幫助的方法
一、 新員工培訓程式
二、新員工培訓內容
1. 就職前培訓 (部門經理負責)
到職前：
致新員工歡迎信 (人力資源部負責)
讓本部門其他員工知道新員工的到來
準備好新員工辦公場所、辦公用品
準備好給新員工培訓的部門內訓資料
為新員工指定一位資深員工作為新員工的導師
準備好佈置給新員工的第一項工作任務
2. 部門崗位培訓 (部門經理負責)
到職後第一天：
到人力資源部報到，進行新員工須知培訓(人力資源部負責)
到部門報到，經理代表全體部門員工歡迎新員工到來
介紹新員工認識本部門員工，參觀世貿商城
部門結構與功能介紹、部門內的特殊規定
新員工工作描述、職責要求
討論新員工的第一項工作任務
派老員工陪新員工到公司餐廳吃第一頓午餐
到職後第五天：
一週內，部門經理與新員工進行非正式談話，重申工作職責，談論工作中出現的問題，回答新員工的提問。
對新員工一週的表現作出評估，並確定一些短期的績效目標
設定下次績效考核的時間
到職後第三十天
部門經理與新員工面談，討論試用期一個月來的表現，填寫評價表
到職後第九十天
人力資源部經理與部門經理一起討論新員工表現，是否合適現在崗位，填寫試用期考核表，並與新員工就試用期考核表現談話，告之新員工公司績效考核要求與體系。
3.公司整體培訓：(人力資源部負責--不定期)
公司歷史與願景、公司組織架構、主要業務
公司政策與福利、公司相關程式、績效考核
公司各部門功能介紹、公司培訓計劃與程式
公司整體培訓資料的發放，回答新員工提出的問題
三、 新員工培訓反饋與考核
崗位培訓反饋表 (到職後一週內)
公司整體培訓當場評估表 (培訓當天)
公司整體培訓考核表 (培訓當天)
新員工試用期內表現評估表 (到職後30天)
新員工試用期績效考核表 (到職後90天)
四、新員工培訓教材
各部門內訓教材
新員工培訓須知
公司整體培訓教材
五、新員工培訓專案實施方案
首先在公司內部宣傳“新員工培訓方案”，通過多種形式讓所有員工瞭解這套新員工培訓系統及公司對新員工培訓的重視程度
每個部門推薦本部門的培訓講師
對推薦出來的內部培訓師進行培訓師培訓
給每個部門印發“新員工培訓實施方案”資料
各部門從20xx年1月開始實施部門新員工培訓方案
每一位新員工必須完成一套“新員工培訓”表格
根據新員工人數，公司不定期實施整體的新員工培訓
在整個公司內進行部門之間的部門功能培訓
新員工入職培訓計劃8
前臺接待培訓新員工應該注意以下幾點：
1、必須給新員工講述企業的中長期和近期計劃，這樣讓員工在進入工作狀態前對酒店的工作、生活環境、前臺、有一個比較詳細理解，要不員工在進入工作崗位前無法找到要將自己的事業交給企業的理由，自然新員工的流失率也就無法降下來。
2、要在新員工培訓中詳細地將酒店工作流程進行比較詳細地瞭解，特別是涉及員工日常工作過程中需要知道的流程，如預訂程式、接待程式、快速準確辦理散客和團隊入住程式等，當然酒店所涉及的流程很多，為防止員工在接觸工作後不清楚工作流程及其他相關流程而辦事處處碰壁，工作效率提不上去，使員工產生厭煩的心理，作好這方面的培訓是為員工營造良好工作環境的基礎。
3、通過新員工的培訓，告知其此崗位前途和對個人發展的幫助，這是安定員工的關鍵。
以下是具體培訓流程和方法：總體原則是將工作做到標準化、規範化、制度化，即在合適的時間、合適的地點，用合適的方式，說合適的話，做合適的事。
酒店接待的工作流程
早班
1. 按酒店規定，檢查自己的儀容儀表，精神飽滿，準時到達工作崗位。
2. 籤閱交班本，按工作要求檢查房卡，與上一班交接班，瞭解哪些工作需要本班幫助解決，以及當天的客房預訂情況，特別是VIP客人(包括在住及預抵)。
3. 檢查並整理檯面衛生，補充入住登記單和房卡等必用品。
4. 辦理散客和團體入住手續。 （對於能確認房號的預抵把房卡做好和預定單一併放入預定夾裡）
5. 於中午12:00AM之後協助大堂副理辦理續房和延房手續。
6. 下班之前半小時列印一份當日所開房間表，核對當日房間確保準確無誤。
7. 下班前與收銀和房屋中心核對房卡是否全部收回，未收回則寫交班。
8. 當班過程中，應把未能完成之工作或特別事項寫在交班本內。
9. 檢查房卡，與接班人員交接班。
中班
1. 按酒店規定，檢查自己的儀容儀表，精神飽滿，準時到達工作崗位。
2. 籤閱交班本，按工作要求檢查房卡，與上一班交接班，瞭解哪些工作需要本班幫助解決，以及當天的客房預訂情況，特別是VIP客人(包括在住及預抵)。
3. 發放次日早餐券，並送至房務中心。
4. 檢查次日是否有團隊抵店，若有則按要求寫好鑰匙袋。並留意當日預抵，排房儘量不與次日團隊要求相沖突。
5. 下午六點電話確認一遍所有預抵是否會到，或大概抵店時間。
6. 當班過程中，應把未能完成之工作或特別事項寫在交班本內。
7.下班之前半小時列印一份當日所開房間表，核對當日房間確保準確無誤。
8. 核對當班房卡，與早班人員交接班。
通宵班
1. 第1、2點與早班相同。
2. 接待夜間客人，處理夜間發生的問題，若有突發事件，必須第一時間知會 大堂副經理處理。
3. 最後一次核對當日所開房間確保無誤。並把接待登記單和續房單打包放入指定位置。
4. 按規定時間列印和製作營業報表，並整理分派裝訂好。
5. 當班過程中，應把未能完成之工作或特別事項寫在交班本內。
6. 按規定時間列印剩餘報表。
7. 列印完所有報表請大堂副理稽核並且簽字。
8. 打掃前臺衛生。
9. 核對當班房卡，與早班班人員交接班。
新員工入職培訓計劃9
第一週
1、樓層服務員的儀容儀表及禮儀禮貌。
2、新員工對工作崗位的瞭解。
1）工作區域；
2）崗位職責；
3）基本工作流程；
4）樓層服務專案；
5）應知應會及注意事項。
3、樓層客房的分析，種類、數量及大小；
4、做床的規範要求和注意事項；
5、房間客用品的配備及擺放標準；
6、棉織品的配備及擺放標準；
7、磁卡鎖的使用
8、客房保險箱的使用
9、控制板的使用
10、電視的使用與調臺；
11、空調的使用；
12、衛生間裝置的使用；
13、房間的報修範圍及報修程式。
第二週
1、樓層做房分三種：空房、走客、住客房，如何去做；
2、裝置問題何時自檢；
3、衛生間的清掃及衛生標準；
4、做房後合格的客房標準；
5、客房內電器的安全使用及保養；
6、客房內傢俱物品的擺放及保養；
7、計劃衛生的重要性及注意事項；
8、計劃衛生的時間（根據我店團隊住店的規律，淡季時間段進行）；
9、計劃衛生怎樣達到考核標準
10、衛生、漏項如何檢查。
11、案例培訓。
最後一週
新員工進行實踐操作。
新員工入職培訓計劃10
第1階段：新人入職，讓他知道來幹什麼的(3~7天)
為了讓員工在7天內快速融入企業，管理者需要做到下面七點：
1.給新人安排好座位及辦公的.桌子，擁有自己的地方，並介紹位置周圍的同事相互認識(每人介紹的時間不少於1分鐘);
2.開一個歡迎會或聚餐介紹部門裡的每一人，相互認識;
3.直接上司與其單獨溝通：讓其瞭解公司文化、發展戰略等，並瞭解新人專業能力、家庭背景、職業規劃與興趣愛好。
主管告訴新員工的工作職責及給自身的發展空間及價值。
5.直接上司明確安排第一週的工作任務，包括：每天要做什麼、怎麼做、與任務相關的同事部門負責人是誰。
6.對於日常工作中的問題及時發現及時糾正(不作批評)，並給予及時肯定和表揚(反饋原則);檢查每天的工作量及工作難點在哪裡;
7.讓老同事(工作1年以上)儘可能多的和新人接觸，消除新人的陌生感，讓其儘快融入團隊。關鍵點：一起吃午飯，多聊天，不要在第一週談論過多的工作目標及給予工作壓力。
第2階段：新人過渡，讓他知道如何能做好(8~30天)
轉變往往是痛苦的，但又是必須的，管理者需要用較短的時間幫助新員工完成角色過度，下面提供五個關鍵方法：
1.帶領新員工熟悉公司環境和各部門人，讓他知道怎麼寫規範的公司郵件，怎麼發傳真，電腦出現問題找哪個人，如何接內部電話等;
2.最好將新員工安排在老同事附近，方便觀察和指導。
3.及時觀察其情緒狀態，做好及時調整，通過詢問發現其是否存在壓力;
4.適時把自己的經驗及時教給他，讓其在實戰中學習，學中幹，幹中學是新員工十分看重的;
5.對其成長和進步及時肯定和讚揚，並提出更高的期望，要點：4c、反饋技巧。
第3階段：讓新員工接受挑戰性任務(31~60天)
在適當的時候給予適當的壓力，往往能促進新員工的成長，但大部分管理者卻選了錯誤的方式施壓。
1.知道新員工的長處及掌握的技能，對其講清工作的要求及考核的指標要求;
2.多開展公司團隊活動，觀察其優點和能力，揚長提短;
3.犯了錯誤時給其改善的機會，觀察其逆境時的心態，觀察其行為，看其的培養價值;
4.如果實在無法勝任當前崗位，看看是否適合其它部門，多給其機會，管理者很容易犯的錯誤就是一刀切;
第4階段：表揚與鼓勵，建立互信關係(61~90天)
管理者很容易吝嗇自己的讚美的語言，或者說缺乏表揚的技巧，而表揚一般遵循三個原則：及時性、多樣性和開放性。
1.當新員工完成挑戰性任務，或者有進步的地方及時給予表揚和獎勵，表揚鼓勵的及時性;
2.多種形式的表揚和鼓勵，要多給他驚喜，多創造不同的驚喜感，表揚鼓勵的多樣性;
3.向公司同事展示下屬的成績，並分享成功的經驗，表揚鼓勵的開放性;
第5階段：讓新員工融入團隊主動完成工作(91~120天)
對於新生代員工來說，他們不缺乏創造性，更多的時候管理者需要耐性的指導他們如何進行團隊合作，如何融入團隊。
1.鼓勵下屬積極踴躍參與團隊的會議並在會議中發言，當他們發言之後作出表揚和鼓勵;
2.對於激勵機制、團隊建設、任務流程、成長、好的經驗要多進行會議商討、分享;
3.與新員工探討任務處理的方法與建議，當下屬提出好的建議時要去肯定他們;
4.如果出現與舊同事間的矛盾要及時處理;
第6階段：賦予員工使命，適度授權(121~179天)
當度過了前3個月，一般新員工會轉正成為正式員工，隨之而來的是新的挑戰，當然也可以說是新員工真正成為公司的一份子，管理者的任務中心也要隨之轉入以下5點：
1.幫助下屬重新定位，讓下屬重新認識工作的價值、工作的意義、工作的責任、工作的使命、工作的高度，找到自己的目標和方向;
2.時刻關注新下屬，當下屬有負面的情緒時，要及時調整，要對下屬的各個方面有敏感性;當下屬問道一下負面的、幼稚的問題時，要轉換方式，從正面積極的一面去解除他的問題，管理者的思維轉換;
3.讓員工感受到企業的使命，放大公司的願景和文化價值、放大戰略決策和領導意圖等，聚焦凝聚人心和文化落地、聚焦方向正確和高效溝通、聚焦績效提升和職業素質;
4.當公司有什麼重大的事情或者振奮人心的訊息時，要引導大家分享;要求：隨時隨地激勵下屬;
5.開始適度放權讓下屬自行完成工作，發現工作的價值與享受成果
帶來的喜悅，放權不宜一步到位;
第7階段：總結，制定發展計劃(180天)
6個月過去了，是時候幫下屬做一次正式的評估與發展計劃，一次完整的績效面談一般包括下面的六個步驟：
1.每個季度保證至少1~2次1個小時以上的正式績效面談，面談之前做好充分的調查，談話做到有理、有據、有法;
2.績效面談要做到：明確目的;員工自評(做了哪些事情，有哪些成果，為成果做了什麼努力、哪些方面做的不足、哪些方面和其他同事有差距);
3.領導的評價包括：成果、能力、日常表現，要做到先肯定成果，再說不足，再談不足的時候要有真實的例子做支撐(依然是反饋技巧);
4.協助下屬制定目標和措施，讓他做出承諾，監督檢查目標的進度，協助他達成既定的目標;
5.為下屬爭取發展提升的機會，多與他探討未來的發展，至少每3-6個月給下屬評估一次;
6.給予下屬參加培訓的機會，鼓勵他平時多學習，多看書，每個人制定出成長計劃，分階段去檢查;
第8階段：全方位關注下屬成長(每一天)
度過了前90天，一般新員工會轉正成為正式員工，隨之而來的是新的挑戰，當然也可以說是新員工真正成為公司的一份子。
1.關注新下屬的生活，當他受打擊、生病、失戀、遭遇生活變故、心理產生迷茫時多支援、多溝通、多關心、多幫助;
2.記住部門每個同事生日，並在生日當天部門集體慶祝;記錄部門大事記和同事的每次突破，給每次的進步給予表揚、獎勵;
3.每月舉辦一次各種形式的團隊集體活動，增加團隊的凝聚力，關鍵點：坦誠、賞識、感情、誠信。
新員工入職培訓計劃11
尊敬的公司領導：
您好!首先我很榮幸能加入本公司成為公司一員，希望在未來的工作中能得到領導的支援和肯定，以下是我對自己工作的淺談，望領導指導
一、加強學習、轉變觀念、建設高素質的營銷隊伍。提高營銷人員對行業政策、工作流程、分析銷售走勢、客戶需求等方面把握能力和水平，適應目前汽車行業發展的要求。客觀上必然要求有一支業務過硬的營銷隊伍
1、加強行業及涉外知識的學習、著力提高營銷人員的綜合能力。針對目前營銷人員的現狀，營銷部將進一步加強人員的培訓學習。培訓方式多樣化：集體培訓、知識競賽、演講比賽、自學等。內容廣泛化：除行業政策、營銷知識、法律法規之外，重點要求營銷人員學習其他方面的營銷知識，社交禮儀、語言溝通等;時間上提供較為充足的空間，充分發揮早晚例會、業餘時間，保證每個營銷人員有一個較為寬餘的學習時間。使每個營銷人員的才智在市場、工作中得到較好的發揮
2、狠抓業務素質的提高，保證各項工作的順利開展。營銷人員的工作質量的高低、服務水平的優劣、經營指導的有效性直接影響著工作的順利開展。營銷部將每月組織1-2次的營銷人員培訓和考試，重點以日常業務、車輛的熟練操作、法律法規、行業政策、供貨政策為重點
二、深入市場，把握市場真實需求，提報第一手市場真實需求
1、營銷人員對銷售和客戶需求要有個正確的、清醒的認識並加以區別開來。在今年將該項工作做為營銷人員考核的一項重要指標。主要調查客戶的知曉率、檢查客戶訂單的提報資料為主要檢查依據
2、穩步推進“按客戶訂單組織貨源”工作。營銷人員預測準確率的考核，重點以市場真實需求，重點銷售個別品牌評價結果，新品牌的投放、銷售、分析和預測等做為重點進行考核，提高營銷人員把握市場的能力。由原來的總量預測準確率考核逐步放在單品牌的預測準確率上面來，特別是重點銷售個別品牌。在保證銷售量的前提下，開發推廣附加服務(保險、裝潢等)力爭單車利潤有所提高提高
三、提高服務、強化管理、進一步完善客戶關係管理。為進一步建立良好的客我之間關係，如何提高客戶服務質量、資訊傳遞、贏利水平、情親化服務、及時有效的貨源等;如何加強客戶的需求意識、配合程度、忠誠度等;需要我們營銷人員用心去呵護、去營造
1、強化服務，進一步營造良好的市場環境。心與心的交流，需要用行動來實現，使客戶感覺到營銷人員的關懷,就要求我們的營銷人員充分領會差異化的管理和服務理念。客戶的服務是全方位的，節日問候、生日祝福等情親化的服務;供貨資訊按時傳遞到客戶
2、協同營銷人員管理客戶的管理，提高營銷人員的銷售數量，營銷人員對客戶的管理不能僅僅放在被動上，更主要如何把握客戶需求方向，注意客戶的選擇對比落實情況，邀約試駕開展有效的銷售
3、加強大客戶管理，進一步掌握政府，集團需求資訊
四、加強品牌培育，提高市場佔有率。營銷人員進一步轉變觀念，提高認識，在汽車品牌培訓方面，營銷人員要求開展有效培育。使每個營銷人員清楚瞭解競爭產品的優勢以及略勢提高自身銷售優勢
1、區域的展示以及政府車展活動，增加品牌的影響力，提高品牌區域知名度。增加銷售和訂購的目的性
2、對廣大的農村市場宣傳，進一步加大銷售力度，發展更加廣泛的農村市場
五、強化管理，進一步規範經營秩序。
1、營銷人員的規範方面：營銷人員在每天接待完客戶時必須進行客戶資料的整理以及保密，防止客戶資訊丟失、外洩。並根據客戶需求註明洽談進度
2、進一步規範營銷人員的工作職責。營銷人員不得隨意向客戶承諾超越許可權的服務以及優惠，保證成交後的客戶滿意度
最後希望公司蒸蒸日上!
新員工入職培訓計劃12
一、目的
1、使新員工消除初到公司的緊張情緒，增強歸屬感及榮譽感，以儘快融入公司;
2、使新員工瞭解公司簡介、品牌文化及相關規章制度，增強對公司的認知度;
3、使新員工樹立良好的工作心態，初步掌握服裝專業基礎知識及相關業務技能，利於開展今後工作。
二、新員工入職培訓模式
1、集中授課。培訓部有計劃地組織內部培訓師對新員工進行鍼對性的集中授課，使新員工能夠便利掌握公司要求的應知應會學習內容。集中授課一般定在每月第二週(避開週五、週六、週日)，參訓人員為上月入職新員工;
2、老員工幫帶。新員工報道後由部門(店鋪)指定專人帶領新員工熟悉環境、瞭解工作內容，並加以指導和提供相關幫助;
3、自學。要求新員工建立學習心態，養成自學的習慣，由各部門進行新員工的自學跟進及評價。
三、新員工入職集中授課課程安排根據工種不同將新員工集中授課分為三類，類別不同，授課內容、時間和方式也不相同，具體如下：
1、新開店鋪新員工(包括外阜店)，課程安排五天，具體內容如下：
時間節點第一天9：30—12：00課程專案歡迎詞(總經理/行政總監)企業簡介
品牌文化第一天14：00—18：00第二天人事制度、考勤制度、工資制度、心態培訓
貨品知識(編碼、面料、洗滌)2.5h9：30—12：00
第二天電腦操作14：00—18：00第三天色彩與搭配9：30—12：00
第三天銷售服務流程與技巧14：00—18：00第四天陳列技巧9：30—12：00
第四天店鋪賬務知識14：00—18：00第五天9：30—12：00
第五天13：30—15：00vip制度、防盜安全基本禮儀遊戲式培訓結業考試 營銷總監(銷售經理)溝通會，為新員工作動員，並安排工作
2、老店鋪新員工(含外阜店)，課程安排三天，具體內容如下：
時間節點課程專案課時責任部門實施地點
歡迎詞(總經理/行政總監)
第一天9：30—12：00品牌文化第一天14：00—18：00
第二天9：30—12：00第二天銷售服務流程與技巧14：00—18：00
第三天色彩與搭配9：30—12：00
第四天14：00—18：00遊戲式培訓4h營銷總監溝通會2.5h4h人事制度、考勤制度、工資制度、心態培訓1h企業簡介1.5h
行政服務中心培訓部品牌中心當天組織考試公司會議室
3、二線職能部門新員工，課程安排一天，具體內容如下：
時間節點課程專案歡迎詞(總經理/行政總監)第一天9：30—12：00品牌文化第一天基本制度、心態培訓14：00—18：004h培訓部1h品牌中心當天組織考試企業簡介1.5h培訓部課時責任部門行政服務中心公司會議室實施地點
四、集中培訓工作流程
1、人事部負責統計新入職員工資訊，外阜店人員由營銷中心協助統計資訊並報於人事部;
2、人事部將當月新入職員工資訊統計完畢後報培訓部，培訓部制定培訓計劃併發出通知;3、各部門接到通知後負責通知本部門新員工按時參加培訓，外阜店新員工由用人部門安排住宿及行程，並告知人事部、培訓部;4、培訓部開展培訓做好員工學習過程控制，考核及後期跟進，培訓後將員工學習、課堂表現等情況反饋至人事部和用人部門，後期跟進情況要在一個月內完成反饋;5、反饋情況由人事部記錄入檔，並作為轉正考核的依據。
五、老員工幫帶規定
1、新員工報道，部門負責人(店長)填寫《新員工幫帶表》，指定老員工對新員工進行幫帶，並報人事部備案;
2、老員工幫帶新員工學習內容包括：公司文化引導、熟悉環境、業務指導、公司各項規章教導以及談心交流;
3、幫帶期限以新員工約定試用期期限為準，新員工試用期通過即幫帶結束;
4、新員工試用期滿由人事部進行考核，考核合格試用通過，同時如被幫帶新員工工作滿一年，公司將對幫帶人給予100元現金獎勵。
5、如新員工未順利通過試用或新員工在試用期間自動離職者，則對幫帶人不獎不罰;
6、如新員工在試用期間出現嚴重違紀行為，則對幫帶人處以50元罰款。
六、新員工需具備學習心態，工作中不斷學習、創新
部門負責人(店長)須指定其試用期間自學內容，試用期滿用人部門給予考核並出具考核意見。
七、其他規定
1、黛瑪仕總監級以下新入職員工都需參加入職集中授課培訓;
2、集中授課原則上安排在公司總部，如條件允許可在外阜店集中培訓;
3、新店新員工集中授課期間按每天20元標準發放生活費，半天按10元計;
4、培訓師培訓安排可根據工作實際合理調整;
5、新員工入職培訓均必須參加考試，考試不合格可進行補考，補考2次仍不合格者視為無法勝任工作，公司可予以解除勞動關係;
6、培訓部做好新入職員工培訓期間表現，與考試成績一併反饋至人事部備案;
7、新員工參訓期間應嚴格遵守培訓紀律，認真學習，有故意搗亂者停止試用;
8、各部門應積極配合培訓部組織新員工培訓，並配合人事部做好對新員工幫帶及新員工自學的跟進。
八、本方案解釋權歸行政服務中心，自XX年7月1日起正式實施。
新員工入職培訓計劃13
一、培訓目的
1、讓新員工瞭解公司概況，規章制度，組織結構，使其更快適應工作環境。
2、讓新員工熟悉崗位職責，工作流程，與工作相關業務知識以及服務行業應具備的基本素質。
二、培訓物件
公司所有新進員工
三、培訓時間
新員工入職培訓期1個月，包括2-3天的集中脫崗培訓及後期的在崗培訓。
四、培訓方式
1、脫崗培訓：採用集中授課的形式。
2、在崗培訓：採用日常工作指導及一對一輔導形式。
五、培訓教師
行政人事部負責人、店面經理、助理店長、在某方面具備專長和特殊技能的老員工
六、培訓教材
公司簡介、公司管理制度、部門管理制度、職位說明書、案例
七、培訓內容
1、公司概況(歷史、背景、經營理念、願景、價值觀)
2、組織結構圖
3、公司福利待遇方面(保險、休假、請假等)
4、薪酬制度(發薪日、發薪方式)
5、績效管理制度
6、職位說明書和具體工作規範、工作技巧
7、內部員工的熟悉(本部門上級、下級、同事及合作部門的同事等)
8、儀態儀表服務的要求
八、培訓考核
1、書面考核。行政人事部統一印製考試受訓者。脫崗培訓中使用。
2、應用考核。通過觀察測試等方法考查受訓者在實際工作中對培訓知識或技巧的應用。由部門直接上級、同事、行政人事部共同。
九、培訓效果評估
行政人事部與新員工所在部門通過與受訓者、教師、助理店長直接交流。跟蹤瞭解培訓後受訓者的工作情況，逐步減少培訓內容的偏差，改進培訓方式，以使培訓更加富有成效，達到預期培訓目標。
一、分析培訓需求——方案設計的前提
培訓專家應該採用各種方法和技術，分析培訓的必要性，以及培訓的目標和內容。需求分析是確定培訓計劃的前提，也是培訓評估的基礎。培訓需求可從三方面進行：
1，組織分析。根據企業的遠景和使命，確定對員工的要求，以保證培訓方案的設計理念符合企業的總體目標和戰略要求。
2，工作分析。新員工達到理想的工作績效所必須掌握的知識、技能和能力，如果已經有成熟的崗位說明書，可以直接參照書中對員工的要求。
3，差距分析。指將員工現有的水平與未來工作崗位對其技能、態度的要求進行比照，研究兩者之間存在的差距，確定需要哪方面的培訓來提高員工的崗位勝任能力。
二、明確培訓目標，分層設定總目標和具體目標
培訓總目標是整個培訓方案的設計依據，具有巨集觀、不可操作性的特點。典型的表述如通過新員工入職培訓幫助新進員工瞭解和熟悉公司的一般情況，從而適應企業的各種環境，勝任新工作，使新員工在入職前對公司有一個全方位的瞭解，認識並認同企業的事業及企業文化，堅定自己的職業選擇，理解並接受企業的共同語言和行為規範。培訓的具體目標是對總目標的分解和細化，具備可操作性。它一般包括瞭解企業的文化和經營理念、熟悉企業的各種通用的政策、規章制度；瞭解企業的業務狀況和產品基礎知識、知道崗位的基本要求；能熟練應用各種基本的工作技能等。
三、遵循培訓原則
培訓原則是對該方案在設計理念上的界定，常見的如以崗位時間鍛鍊為主，脫崗培訓為輔，在實踐中快速成長；針對不同類別的新員工針對性培養；培養過程嚴格管理，嚴格考核。
四、明確培訓方案的適用物件
如本方案適用於某公司或某部門的新員工培養。
五、設定合理的培訓時間
一般公司的職前培訓在7—30天不等，少數大型公司的部分職位如銷售則要2—3個月；到崗後的培訓週期較長，會持續6個月—1年左右。
六、選定合適的培訓責任部門
職前培訓由企業總部統一安排，責任部門為人力資源部或專門的培訓中心；在崗鍛鍊期間，由員工所在業務部門負責；若跨部門鍛鍊，則有多個業務部門共同負責。
七、設計培訓內容
一般來說，新員工入職培訓內容應包括知識、技能和其他素質方面的培訓，他們需要與需求分析的結果相符合，並與工作的要求相關。知識方面應包括企業的地理位置和工作環境、企業文化和企業經營理念、戰略和企業的發展前景、企業的標誌及由來、企業的發展歷史階段、產品和服務等，專業性較強的崗位還需要增加對應的專業知識，如某公司的技術新員工需要在短時間內學習完XX本專業相關圖書並通過考試。技能方面應包括有效溝通、團隊合作、時間管理、會議管理等通用技能。其他素質方面，主要指的是在價值觀層面能認同企業的文化。此外，不同的培訓層次有不同的內容重點，如企業層次的培訓傾向於文化、政策等巨集觀層面，部門層次的培訓傾向於部門結構職能、工作職責、關鍵績效指標等。
八、選擇合適的培訓方式
培訓方式通常包括如講授法、演示法、案例法、討論法、視聽法、角色扮演法等，他們各具特色，在新員工入職培訓中，要依據需要和可能，合理地選擇採用。根據成人學習的規律，新員工入職培訓應該儘量多采用學員參與度高的方式以提升培訓效果。
九、準備好相關的培訓支援資源
培訓內容及培訓方法決定如何選擇培訓支援資源。一般應包括教室、會議室、工場、教材、筆記本、筆、模型、投影儀、電視、錄影等，這些安排能讓員工從不同的角度體會到企業的關懷，所以在設計時需要儘量考慮員工的感受。
十、評估培訓效果
企業在實施培訓後，應採用一定的形式，把培訓的效果用定性或定量的方式表示出來。
我們建議企業使用在國內外應用最廣的培訓效果四級評價模型，這個模型將培訓的效果分為四個層次：1，反應層，在培訓結束時，通過滿意度調查瞭解員工培訓後總體的反應和感受；2，學習層，通過考試確定受訓人員對原理、技能、態度等培訓內容的理解和掌握程度；3，行為層，即行為改變，確定受訓人員在實際工作中行為的變化；4，結果層，即產生的績效，可以通過一些指標來衡量，如生產率、員工流動率、質量以及企業對客戶的服務等。
企業在對新員工培訓進行評估時要向第三、四層次的評估發展，因為只有最終的行為改變和績效提升才能直觀的說明培訓的價值之所在。企業應注意，培訓評估完成後，需要撰寫培訓評估報告，內容包括培訓專案概況、培訓結果、評估結果及改進建議，以便不斷地展現效果、總結經驗和持續改進。
新員工入職培訓計劃14
第1階段：新人入職，讓他知道來幹什麼的（3~7天）
為了讓員工在7天內快速融入企業，管理者需要做到下面七點：
1。給新人安排好座位及辦公的桌子，擁有自己的地方，並介紹位置周圍的同事相互認識（每人介紹的時間不少於1分鐘）；
2。開一個歡迎會或聚餐介紹部門裡的每一人，相互認識；
3。直接上司與其單獨溝通：讓其瞭解公司文化、發展戰略等，並瞭解新人專業能力、家庭背景、職業規劃與興趣愛好。
4。hr主管告訴新員工的工作職責及給自身的發展空間及價值。
5。直接上司明確安排第一週的工作任務，包括：每天要做什麼、怎麼做、與任務相關的同事部門負責人是誰。
6。對於日常工作中的問題及時發現及時糾正（不作批評），並給予及時肯定和表揚（反饋原則）；檢查每天的工作量及工作難點在哪裡；
7。讓老同事（工作1年以上）儘可能多的和新人接觸，消除新人的陌生感，讓其儘快融入團隊。關鍵點：一起吃午飯，多聊天，不要在第一週談論過多的工作目標及給予工作壓力。
第2階段：新人過渡，讓他知道如何能做好（8~30天）
轉變往往是痛苦的，但又是必須的，管理者需要用較短的時間幫助新員工完成角色過度，下面提供五個關鍵方法：
1。帶領新員工熟悉公司環境和各部門人，讓他知道怎麼寫規範的公司郵件，怎麼發傳真，電腦出現問題找哪個人，如何接內部電話等；
2。最好將新員工安排在老同事附近，方便觀察和指導。
3。及時觀察其情緒狀態，做好及時調整，通過詢問發現其是否存在壓力；
4。適時把自己的經驗及時教給他，讓其在實戰中學習，學中幹，幹中學是新員工十分看重的；
5。對其成長和進步及時肯定和讚揚，並提出更高的期望，要點：4c、反饋技巧。
第3階段：讓新員工接受挑戰性任務（31~60天）
在適當的時候給予適當的壓力，往往能促進新員工的成長，但大部分管理者卻選了錯誤的方式施壓。
1。知道新員工的長處及掌握的技能，對其講清工作的要求及考核的指標要求；
2。多開展公司團隊活動，觀察其優點和能力，揚長提短；
3。犯了錯誤時給其改善的機會，觀察其逆境時的心態，觀察其行為，看其的培養價值；
4。如果實在無法勝任當前崗位，看看是否適合其它部門，多給其機會，管理者很容易犯的錯誤就是一刀切；
第4階段：表揚與鼓勵，建立互信關係（61~90天）
管理者很容易吝嗇自己的讚美的語言，或者說缺乏表揚的技巧，而表揚一般遵循三個原則：及時性、多樣性和開放性。
1。當新員工完成挑戰性任務，或者有進步的地方及時給予表揚和獎勵，表揚鼓勵的及時性；
2。多種形式的表揚和鼓勵，要多給他驚喜，多創造不同的驚喜感，表揚鼓勵的多樣性；
3。向公司同事展示下屬的成績，並分享成功的經驗，表揚鼓勵的開放性；
第5階段：讓新員工融入團隊主動完成工作（91~120天）
對於新生代員工來說，他們不缺乏創造性，更多的時候管理者需要耐性的指導他們如何進行團隊合作，如何融入團隊。
1。鼓勵下屬積極踴躍參與團隊的會議並在會議中發言，當他們發言之後作出表揚和鼓勵；
2。對於激勵機制、團隊建設、任務流程、成長、好的經驗要多進行會議商討、分享；
3。與新員工探討任務處理的方法與建議，當下屬提出好的建議時要去肯定他們；
4。如果出現與舊同事間的矛盾要及時處理；
第6階段：賦予員工使命，適度授權（121~179天）
當度過了前3個月，一般新員工會轉正成為正式員工，隨之而來的是新的挑戰，當然也可以說是新員工真正成為公司的一份子，管理者的任務中心也要隨之轉入以下5點：
1。幫助下屬重新定位，讓下屬重新認識工作的價值、工作的意義、工作的責任、工作的使命、工作的高度，找到自己的目標和方向；
2。時刻關注新下屬，當下屬有負面的情緒時，要及時調整，要對下屬的各個方面有敏感性；當下屬問道一下負面的、幼稚的問題時，要轉換方式，從正面積極的一面去解除他的問題，管理者的思維轉換；
3。讓員工感受到企業的使命，放大公司的願景和文化價值、放大戰略決策和領導意圖等，聚焦凝聚人心和文化落地、聚焦方向正確和高效溝通、聚焦績效提升和職業素質；
4。當公司有什麼重大的事情或者振奮人心的訊息時，要引導大家分享；要求：隨時隨地激勵下屬；
5。開始適度放權讓下屬自行完成工作，發現工作的價值與享受成果
帶來的喜悅，放權不宜一步到位；
第7階段：總結，制定發展計劃（180天）
6個月過去了，是時候幫下屬做一次正式的評估與發展計劃，一次完整的績效面談一般包括下面的六個步驟：
1。每個季度保證至少1~2次1個小時以上的正式績效面談，面談之前做好充分的調查，談話做到有理、有據、有法；
2。績效面談要做到：明確目的；員工自評（做了哪些事情，有哪些成果，為成果做了什麼努力、哪些方面做的不足、哪些方面和其他同事有差距）；
3。領導的評價包括：成果、能力、日常表現，要做到先肯定成果，再說不足，再談不足的時候要有真實的例子做支撐（依然是反饋技巧）；
4。協助下屬制定目標和措施，讓他做出承諾，監督檢查目標的進度，協助他達成既定的目標；
5。為下屬爭取發展提升的機會，多與他探討未來的發展，至少每3—6個月給下屬評估一次；
6。給予下屬參加培訓的機會，鼓勵他平時多學習，多看書，每個人制定出成長計劃，分階段去檢查；
第8階段：全方位關注下屬成長（每一天）
度過了前90天，一般新員工會轉正成為正式員工，隨之而來的是新的挑戰，當然也可以說是新員工真正成為公司的一份子。
1。關注新下屬的生活，當他受打擊、生病、失戀、遭遇生活變故、心理產生迷茫時多支援、多溝通、多關心、多幫助；
2。記住部門每個同事生日，並在生日當天部門集體慶祝；記錄部門大事記和同事的每次突破，給每次的進步給予表揚、獎勵；
3。每月舉辦一次各種形式的團隊集體活動，增加團隊的凝聚力，關鍵點：坦誠、賞識、感情、誠信。
新員工入職培訓計劃15
一、 入職培訓的目的：
1. 使新員工在入職前對公司有一個全方位的瞭解，認識並認同公司的事業及企業文化，堅定自己的職業選擇，理解並接受公司的共同語言和行為規範；
2. 使新員工明確自己的崗位職責、工作任務和工作目標，掌握工作要領、工作程式和工作方法，儘快進入崗位角色。
3. 幫助新員工適應工作群體和規範；鼓勵新員工形成積極的態度。
二、 培訓物件：
公司所有新進員工
三、 培訓期間：
新員工入職培訓期1個月，包括2—3天的集中脫崗培訓及後期的在崗指導培訓。人力資源根據具體情況確定培訓日期。
四、 培訓方式：
1.脫崗培訓：由人力資源制定培訓計劃和方案並組織實施，採用集中授課的形式。
2. 在崗培訓：由新員工所在部門負責人對其已有的技能與工作崗位所要求的技能進行比較評估，找出差距，以確定該員工培訓方向，並指定專人實施培訓指導，人力資源部跟蹤監控。可採用日常工作指導及一對一輔導形式。
五、 培訓教材
《員工手冊》、部門《崗位指導手冊》等。
六、 入職培訓內容:
1. 企業概況(公司的歷史、背景、經營理念、願景、使命、價值觀)
2. 組織結構圖；
3. 組織所在行業概覽；
4. 福利組合概覽（如健康保險、休假、病假、退休等）
5. 業績評估或績效管理系統，即績效評估的方式，何時，由誰來評估，總體的績效期望 6. 薪酬制度：發薪日，如何發放；
7. 勞動合同、福利及社會保險等；
8. 職位或工作說明書和具體工作規範；
9. 員工體檢日程安排和體檢專案；
10. 職業發展資訊（如潛在的晉升機會，職業通道，如何獲得職業資源資訊） 11. 員工手冊、政策、程式、財務資訊；
12. 有關公司門禁卡及徽章、鑰匙、電子郵箱帳戶的獲取、電腦密碼、電話、停車位、辦公用品的使用規則等；
13. 內部人員的熟悉(本部門上級、下屬、同事；其他部門的負責人、主要合作的同事) 14. 著裝要求；
15. 公務禮儀、行為規範、商業機密、職業操守
16. 工作外的活動（如運動隊、特殊專案等）。
七、 培訓考核：
培訓期考核分書面考核和應用考核兩部分，脫崗培訓以書面考核為主，在崗培訓以應用考核為主，各佔考核總成績的50%。書面考核考題由各位授課教師提供，人力資源部統一印製考卷；應用考核通過觀察測試等手段考查受訓員工在實際工作中對培訓知識或技巧的應用及業績行為的改善，由其所在部門的領導、同事及人力資源部共同鑑定。
八、 效果評估：
人力資源部與新員工所在部門通過與學員、教師、部門培訓負責人直接交流，並制定一系列書面調查表進行培訓後的跟蹤瞭解，逐步減少培訓方向和內容的偏差，改進培訓方式，以使培訓更加富有成效並達到預期目標。
九、培訓工作流程：
1. 人力資源部根據各部門的人力需求計劃統籌進人指標及進人時間，根據新入職員工的規
模情況確定培訓時間並擬定培訓具體方案；並填寫《新員工脫崗培訓計劃書》報送人力資源中心及相關部門；
2. 人力資源部負責與各相關部門協調，作好培訓全過程的組織管理工作，包括經費申請、人員協調組織、場地的安排佈置、課程的調整及進度推進、培訓質量的監控保證以及培訓效果的考核評估等；
3. 人力資源部負責在每期培訓結束當日對學員進行反饋調查，填寫《新員工入職培訓反饋意見表》，並根據學員意見七日內給出對該課程及授課教師的改進參考意見彙總學員反饋表送授課教師參閱；
4. 授課教師在七日內拿出改進方案並填寫《教師反饋資訊表》交人力資源部審議； 5. 人力資源部在新員工集中脫產培訓結束後一週內，提交該期培訓的總結分析報告，報總裁審閱；
6. 新員工集中脫產培訓結束後，分配至相關部門崗位接受上崗指導培訓（在崗培訓），由各部門負責人指定指導教師實施培訓並於培訓結束時填寫《新員工在崗培訓記錄表》報人力資源與知識管理部；
7. 人力資源與知識管理部在新員工接受上崗引導培訓期間，應不定期派專人實施跟蹤指導和監控，並通過一系列的觀察測試手段考查受訓者在實際工作中對培訓知識和技巧的運用以及行為的改善情況，綜合、統計、分析培訓為企業業務成長帶來的影響和回報的大小，以評估培訓結果，調整培訓策略和培訓方法。