高空斷橋
高空斷橋拓展專案 高空斷橋規則及安全注意事項
1. 拓展專案名稱：高空斷橋
2. 高空斷橋拓展專案性質：個人挑戰
3. 高空斷橋拓展專案任務：每位隊員利用上升器爬到距地面8米高的斷橋，走到橋板一端，跨步跳躍，單腿起跳、單腿落地，跳到橋板另一端，再跳回來。最後利用上升器安全回到地面。
4. 高空斷橋拓展專案規則及安全注意事項
1.1. 介紹專案名稱和性質
1.2. 介紹安全裝備的穿戴和注意事項(邊示範邊講解)
安全帶：腰帶在胯骨以上，反扣(如有);頭盔：頭圈調好，帶子寄緊，長髮盤入內
1.3. 講解在斷橋上的動作要領，要點包括：
·眼睛往前看，不要往下看，深呼吸調整
·單手虛握繩
·起跳腿伸出板面2~3公分，略成弓步，擺動腿蹬直，默數“1，2，3”，大膽向前跳
1.4. 把上升器放在繩子上，講解上升器的使用，要點包括：
絲扣鎖上回半圈，平行繩子方向向上推以及向下放，隨時高於腰部，下來時只需按銀色凹槽，黑色開關不可動
1.5. 讓每位學員都試一下使用上升器
1.6. 指派除隊長外的一名安全員，強調他和隊長的職責，再讓他們重述安全要點
1.7. 問病(若背摔時強調問過，可不必重複)
1.8. 交代每位隊員上來前應得到大家鼓勵，充電。
1.9. 培訓師上斷橋，指導學員一個個完成任務，細節包括;
· 關注學員上升，全過程不斷提醒上升器高於腰部，腳下踩穩，一步步來
· 學員快到斷橋時，幫學員推上升器，讓學員能騰出雙手上斷橋
· 學員上來後，靠柱子站，先檢查其安全裝備，再幫他換保護(先上好保護繩，再解上升器)
· 對學員進行調整、技術指導，以及心理指導(膽小—激勵，猶豫—引導，恐慌—安慰)
· 學員下來過程同樣給予關注，提醒
· 當其安全到達地面，號召大家給予掌聲
· 若時間允許，完成專案時，在場地喊隊訓，唱隊歌
高空斷橋注意事項
5. 高空斷橋回顧流程
5.1 可以方法和問題、理論點：
I. 對全體隊員的表現予以肯定，鼓勵
II. 讓學員發表感受，記錄他們的發言，著重於
· 認識自我，挑戰自我，不斷進取
· 團隊意識
· 自我激勵與激勵他人的重要性
III. 問：“同樣的距離，在地面上跳，非常容易，為什麼到了8米高空就難了，是能力降低了嗎?”
當有學員談到，最大的敵人是自己，或者突破自我一類的話題，可延伸：
· 突破個人心理障礙，不要輕易否定自己，不要總給自己不良的暗示，不要輕易說“我不行。”。每個人都蘊藏著極大的能力和豐富的資源，不試永遠不知道自己的能力，勇敢地躍出第一步，成功就離你不遠了
· 最大敵人是自己：要有超越極限、挑戰自我的勇氣，要有勇於挑戰的習慣，成功的機會就多的多。[ 心理舒適區理論 ]
高空斷橋 1) 壓力-績效模型
績效一般隨壓力的增大而上升，沒有壓力就沒有績效，當壓力上升的一定的區域後，進而壓力舒適區，在此區間，績效隨著壓力的增加明顯上升。但是當突破人能承受的壓力極限後，績效直線下降。在壓力極限附近有一個小區域，在此區域內，績效幾乎是直線上升，這個就叫潛能。巨大的壓力能激發一個人的潛能，但掌握不好，也可能擊垮一個人的身體、精神甚至生命。
高空斷橋 2) 心理舒適區
· 良好的心理素質，就是在任何情況下都能把握住自己，都能發揮出自己應有的能力。心理素質是可以鍛鍊的，不斷的嘗試你認為不行的事，當然不是莽撞的，而是有準備的，有助於成功，有助於發現潛能，有助於承受壓力，經受挫折和風浪。(鄧小平)
· 變impossible為 I’m possible
· 勇於挖掘自己潛能，大膽嘗試
一個人有多少潛能，沒有人知道，這固然可惜，更可惜的是，人的潛能不到千鈞一髮之際，不不太容易被暴露。
羅斯福說：人類最該恐懼的事情就是恐懼本身。
希臘哲學家伊皮克特德說：使人不安的不是事物本身，而是人通過這事物作出的結論。
· 認識自我
馬斯洛的需求層次：
高空斷橋
IV. 問：“當我們站在斷橋上時，很多人都會思考很多問題，比如跳不過怎麼辦等等，大家能不能分享一下你在斷橋上，都在想些什麼?”
· 在斷橋上，人在思考、猶豫、決定、行動的整個過程，相信是個比較複雜的心理活動過程，也就是一個自我對話的過程。
· 心理學家把內心的心理緊張的起因稱為“消極的自我交流”。我們可以把人的內心生活看作是一種不間斷的自我對話。這些自我交流，人採取的語氣影響著人的情感生活和處世態度。
· 消極的自我對話總是離不開：
Ø 對事物的前景預料得很糟
Ø 被過去的失敗和失意的陰影所籠罩
Ø 自我懷疑、膽怯、自卑的情緒氾濫
Ø 把不愉快擴大化
V. 那麼怎麼來避免這些消極的自我對話，消除心理障礙呢?
· 保持一種積極的心態
樂觀係數：研究表明，一個人常保持樂觀的心，處理問題時，他就比一般人多出20%的機會得到滿意的結果。
· 思想，行動，習慣，性格，命運
馬斯洛說：心若改變，你的態度跟這改變，
態度改變，你的習慣跟著改變，
習慣改變，你的性格跟著改變，
性格改變，你的人生跟著改變。
或者用：思想決定行為，行為養成習慣，習慣造就性格，性格決定命運。
VI. 當有學員強調培訓師的作用時，可延伸：
“在一個團隊裡，一個管理者很多時候需要扮演一個教練的角色，幫助你的隊員克服困難，達成目標。那麼，怎麼作一個好的coach?”
a) 明確的目標
b) 正確的方法
c) 適時的鼓勵
d) 對前面績效的肯定
e) 適當的壓力
VII. 換位思考：
為什麼上面人在跳的時候，覺得太遠，而下面的隊員覺得很簡單，可以更遠?
領導層和中層、基層所處的位置，看到的不同。這導致上面的人難以做決定，一件在基層看來簡單的事情卻遲遲定不下來。
高空斷橋
VIII. 團隊的力量：如果前面幾個隊員都失敗了對後面人的心理會有怎樣的影響?
IX. 團隊激勵和個人激勵
激勵別人是提高團隊戰鬥力、高效開展工作的有效手段。準確而適度的激勵，會大大增加團隊成員的工作熱情，激發其創造性與主動性。
激勵的方式是多種多樣的，恰當的運用可以使激勵的作用得到充分的發揮。
1.目標激勵
設定適當的目標，激發人的動機，達到調動人的積極性的目的稱為目標激勵。目標在心理學上通常被稱為"誘因"，即能夠滿足人的需要的外在物。由期望理論和目標激勵理論可知，個體對目標看得越重要，實現的概率越大。因此，設定的目標要合理、可行，與個體的切身利益密切相關。要設定總目標與階段性目標。總目標可使人感到工作有方向，但達到總目標是個複雜過程，有時使人感遙遠或渺茫，影響人的積極性。因此要採取"大目標，小步子"的方法，把總目標分成若干個階段性目標，通過實現幾個階段性目標來實現總目標。階段性目標可以使人感到工作的階段性、可行性和合理性。目標既可以是外在的實體物件(如工作量)，也可以是精神的物件(如學術水平)。
為發揮目標激勵作用，應注意的以下幾點：
(1) 個人目標與集體目標一致，組織的目標與個人的目標可能是平衡一致，也可能是發生偏向，如果出現偏向，就不利於調動個人的積極性，不利於組織目標的實現。只有使這種偏向趨於平衡，即組織目標向量與個人的目標向量間的夾角最小，這樣將使個人的行為朝向組織的目標，在個人間產生較強的心理內聚力，共同為完成組織目標而奮鬥。
(2) 設定的目標方向應具有明顯的社會性，目標的社會效益越主，目標的吸引力就越大，也就越能激發人們的積極性性。
(3) 目標的難度擬定上要適當，要做到樹上的果子懸到"跳一跳夠得著"的程度，宜於激發進取性。過高了力所不及，過低了不需努力，輕易得到，都不能收到良好的激勵效果。
(4) 目標的內容要具體明確，能夠有定量要求的目標當更好，切忌籠統抽象。
(5) 目標的時間上，既有近期目標，又要有無期目標。只有無期目標，易使人產生渺茫感，只有近期目標，則使人目光短淺，其激勵作用也會減少或不能維持長久。
2.獎懲激勵
獎懲激勵是獎勵激勵和懲罰的合稱，獎勵是對人的某種行為給予肯定或表揚，使人保持這種行為，獎勵得當，能進一步調動人的積極性。懲罰是對人的某種行為予以否定或批評，使人消除這種行為。懲罰得當，不僅能消除人的不良行為，而且能化消極因素為積極因素。
獎懲都是一種強化手段，獎勵是對人行為的肯定，是正強化，可直接激勵。而懲罰是對人的行為的否定，是負強經，屬間接激勵。獎勵的心理機制是人的榮譽感、進取心理，有物質和精神需要。懲罰的心理機制是人的羞怯、過失心理，不願受到名譽或經濟上的損失。
獎勵激勵的心理過程是通過反饋實現的。獎勵或懲罰與實際情況相符合，即獎勵分明，是正反饋，獎勵和懲罰不符合實際情況，或不公平，則逆反饋，因而獎勵不一定都能產生激勵作用。
獎勵的形式多種多樣，可分為物質獎勵、精神獎勵，以及這兩種獎勵的結合。
懲罰的形式也有多種多樣，如批評、檢討、處分、經濟制裁、法律懲辦等。為發揮懲罰的作用，應注意以下幾點：
(1) 懲罰要合理，使受懲罰者心服，化消極因素為積極因素，否則易產生對立情緒。
(2) 懲罰要與教育結合起來，達到懲前毖後、治病救人的目的。
(3) 要掌握懲罰的時機，及時處理。
(4) 懲罰時要考慮原因與動機。
(5) 對一般性錯誤，懲罰宜輕不宜重。
3.考評激勵
考評，是指各級組織對所屬成員的工作及各方面的表現進行和評定。通過考核和評比，及時指出職工的成績、不足及下階段努力的方向，從而激發職工的積極性、主動性和創造性。隨著現代人事制度的因素，考評激勵越來越成為人科普遍採用的'一種激勵方式。
從考評激勵的心理過程分析、考評具有以下幾方面的作用：
(1) 導向作用。考評具有目標導向功能。由於考評標準的約束力，迫使或誘導人們的行為向某一方向發展。如"大學聯考"作為一種高中升學的統一考評標準，就很容易誘導中學教育出現徵求追求升學率，放棄思想政治教育工作、忽視學生的身心健康和全面發展的現象。
(2) 反饋調節作用。考評激勵的一個重要手段，就是促使反饋調節，讓人們知道自己的行為是否偏離要求，是否符合規範，要作什麼修正，以及如何修正等。
(3) 強化作用。強化有"正強化"和"負強化"兩種。通過考評，工作成績得到肯定，人們會看到自己的社會價值，增強工作熱情和責任感，從而激發進一步向上努力的動機，這就是"正強化"。反之，如果得到較差的評價，通過正確引導，也會激起改正缺點錯誤和重新做好工作的動機。這稱之為"負強化"。
為了讓"考評激勵"，發揮最大的作用，在考評過程中必須注意制定科學的考評標準;設定正確的考評方法;提高主考者的個體素質等。
4.競賽與評比的激勵
競賽在組織內是一種客觀存在，在正確思想指導下，競賽以及競賽中的評比對調動人的積極性有重大意義。競賽與評比的心理學意義是：
(1) 競賽與評比對動機有激發作用，使動機處於活躍狀態。
(2) 競賽與評比能增強組織成員心理內聚力，明確組織與個人的目標，激發人的積極性，提高工作效率。
(3) 競賽與評比能增強人的智力效應，促使人的感知敏銳準確、注意力集中，記憶狀態良好、想像豐富、思維敏捷、操作能力提高。
(4) 競賽能調動人的非智力因素，並能促進集體成員勞動積極性的提高。
(5) 團體間的競賽評比，能緩和團體內的矛盾，增強集體榮譽感。
5.領導行為激勵
領導者行為通過榜樣作用、暗示作用、模仿作用等心理機制激發下屬的動機，以調動工作、學習積極性，稱為領導行為激勵。
領導的良好行為、模範作用、以身作則就是一種無聲的命令，有力地激發下屬的積極性。權威是暗示成功的重要心理條件，領導者良好的行為具有權威性，使下屬很快受到良好影響。領導者的行為通過模仿可能是無意識的，也可能是有意識的，更多的是無意識與有意識的綜合模仿，下屬對領導的模仿造成了良好的激勵氛圍。
6.榜樣的激勵
榜樣的力量是無窮的。榜樣激勵對榜樣者自己，以及對先進人員、一般人員、後進人員都有激勵的心效慶。對自己是一個壓力，對先進者是一個挑戰;對一般人有激勵作用，對後進者能產生心理上的壓力。榜樣應是公認的，具有權威性，能使大家產生敬仰的心情。但應注意的是：
(1) 實事求是地宣揚榜樣的先進事蹟，激發群眾產生學習榜樣的動機。
(2) 引導群眾正確對待榜樣，要一分為二地看待榜樣，學其所長
5.2 高空斷橋相關小故事
關於潛能的故事：
《讀者》曾刊登一篇文章，寫這樣一個故事—一個母親下班回家時，在家樓下的小徑的口上就看到自家幼女正爬出窗戶玩。她還沒來得及制止，女兒就失手掉來下來。於是，這位母親就盡了她全力跑去接她女兒。非常幸運，她接到了，女兒毫髮未損。而根據目擊者證實，和通過她女兒掉到地面的時間和她需跑過的路程計算，這位母親當時的速度超過這年的百米短跑的世界記錄。
關於心魔的故事：
有一個人習慣睡覺時一定要開這窗戶，否則睡不著。有一次，他住到一個酒店，但那個房間的窗子怎麼也打不開。他嘗試很久，都沒有開啟窗戶，他又很困了，無奈中只好關燈睡覺。但他在床上又無法睡著，總覺得彆扭、難受，越想越氣，於是摸黑拿了一隻鞋子朝窗子方向丟過去，只到“哐鐺”的一聲玻璃碎的聲音。這個人就很坦然的睡了，一覺睡到大天亮。但當他醒來，發現，窗子毫無損傷，倒是一幅畫的畫框玻璃碎了。