運營管理心得體會範文：
公司的發展有兩條主線：
經營：經營就是發展公司的業務，是公司業務的發展方向、發展思路、發展策略和如何發展的各種想法； ?管理：就是通過組織、協調來投入各種資源（投入包括但不限於：人力、財力、物力、時間、精力），用以實現你的經營思路和想法；
經營和管理就像一個人的兩條腿，失去任何一個公司都會栽跟斗的。
在好的經營思路也需要通過管理落實到位；管理工作做的再好，如果經營思路錯了，那隻會使你背離正確的方向更遠。
首相是發展方向的問題，因為他是公司發展戰略問題；
而管理是公司的戰術問題，是怎麼實現戰略的問題；這兩者相互依存，相互制約，對任何一個方面的偏頗都會導致公司發展的失敗。
在管理人的時候可為的是端正下屬的工作態度；不可為的（即使幫助也有限的）是提高下屬能力，因為提高能力不是一朝一夕的事情，一個人能不能進步最大的敵人是他自己；
員工的工作態度是受很多人影響的，但是影響最大的是基層主管，員工的直接負責人起到的作用是決定性的；因為一個非直接領導對與員工施加的影響是有限的，畢竟員工整天面對的是自己的直接上司，而不是總經理；
而每一個人的能力卻不是別人能夠幫助多少的，主要是看員工本人；如果本身的能力和提高能力的條件差，公司想協助解決也是非常困難的；
而在公司之中最容易打擊員工心態的有：
1、提拔人選的時候；如果提拔的不對，將會打擊其同事或者同時進入公司的人，必須關注解決這些人的思想問題；
2、在辭退一位員工的時候，處理不當會傷害其他員工的工作積極性；
3、薪酬變動時，被降低收入的員工；
4、不會當領導，問題處理不當，說話打擊員工積極性的；
5、員工認為怎麼努力也得不到認可的，做的工作時不可能完成的（特別是多頭管理的時候最容易出問題；黃老師講例子說：一個公司的司機說，老闆讓我去接客戶；老闆的老婆要求我去接孩子放學；老闆的父親要求我賣2斤豬頭肉給送到老闆家裡；這就是典型的多頭管理）
6、家裡人的影響
7、周圍同事的影響（比如說和同事有很大的矛盾，就會影響他工作的心態）
8、直接領導沒有給員工方向和目標：
A、沒有目標
B、目標不清晰
C、目標大於兩個以上的；
所以在公司的管理結構之中基層管理是非常重要的；所有的基層管理者必須要是一枚火種，而不能是一個冰點；（史今就是這樣的火種式的人物）；火種式的人物：做事積極，態度認真，對公司忠誠負責；像火一樣溫暖同事，照亮他人，為公司的發展起到積極的作用；
冰點式的人物：做事消極，老是對公司抱著懷疑和不信任的態度，對公司沒有忠誠可言，面對工作願意潑冷水，鼓勵其他員工消極怠工；對於這樣的冰點人物，要麼換腦，轉變他的思想認識。要麼換人，直接辭退。
基層主管八件事：（教主管這8件事，考這8件事，記不住的罰款）
做一個好的主管最少要做到這八件事:
1、幫助下屬制定明確的工作目標；
既然是主管，是基層領導，在怎樣做好工作上就必須有想法，否則就是不稱職的主管；要把這些想法變成具體的目標分門別類的安排給每一位下屬，注意在安排的時候必須要有明確的時間限制和執行標準；以便於下屬清楚什麼時間，完成到什麼程度；怎麼是做的好，怎麼是不好；另外，要在執行過程中跟進、督促，及時提醒下屬，要按時完成任務；幫助下屬員工養成好的執行習慣和作風；
2、製造積極的競爭氛圍；
作為主管來說工作必須是積極的，怎麼體現呢？最好的是行動，如果一個領導工作的時候走路都帶風，那一定會非常有帶動力；既能提高效率又能製造高效的工作氛圍；必須要起到一個火種的作用： 作為公司的基層主管切忌不能向屬下傳播在工作上的顧慮和負面情緒，包括和下屬一起討論：這根本就是不可能完成的任務，卻叫我們來做，分明是在難為我們；類似的言論都是非常有害的；要把公司的利益放在最前面，因為你是公司指定的基層主管；有負面的顧慮和問題要像上級反應，並要求支援和解決；而不是向下級抱怨，傳播負面情緒；
3、解決下屬心中的顧慮；
作為一個合格的主管要隨時關注情緒不高的下屬，並協助解決，最低限度也要把下屬的心態調整好；無論下屬有什麼困難，生活中的或者是工作上的都要盡力給予幫助；自己不能滿意解決的可以向公司尋求幫助；其實每個人情緒低落的時候，只要有人關注，並能夠和人傾訴出來，就能夠好一半；如果在幫忙安慰一下，鼓勵一下，讓他勇敢的面對，就能夠幫助他調整好心態；
4、傳播積極的心態；
對於公司的決定和傳達的精神要堅決的執行，並引導下屬向好的方面發展；對於上司的功績要給於傳播和認可；增加整個團隊的向心力；每一層主管都要給公司和上司抬轎、搭臺；不要拆臺；拆臺既不能解決問題，又不利於團結；好事向下傳，壞事向上傳；
我自己歸納總結成兩句話：向下報喜不報憂；向上報憂也報喜；
能夠向上司報憂的就證明上下級之間沒有隔閡，相互非常信任；如果一個團隊向上級一味的報喜不報憂，在歷史上來看還沒有一個不敗亡的；
5、關注團隊之中的負面人物並妥善處理；
作為基層主管一定要及時處理團隊之中的負面人物（冰點人物）；這種負面人物有兩種：
A、天生的
B、臨時出現的；
臨時出現的一般是如下三種情況：
第一種、對團隊中的人或事懷有敵意；
第二種、有建議沒有被採納，不得志，就抱怨，埋怨；
第三種、非常願意給自己找藉口的；
凡是發現這種負面的`人物一定要及時處理，可以按照如下的流程解決：溝通-->警告-->借上力解決（公司或者自己的領導支援）-->洗腦、換腦-->換人；
有的時候為了鼓舞士氣，可以適當制定較低的，容易完成的目標，然後借題發揮，加大慶祝和表揚的力度，這樣就可以通過常勝來保持整個團隊高昂的士氣；心態就積極了；
6、保持對下屬讚美與鼓勵的習慣；
作為領導要知道鼓勵和讚美下屬，肯定下屬的想法；要多鼓勵，讚美少些；已經飄飄然的就要打壓了；不然驕兵必敗；你的精力放在哪裡，那裡就會有收穫；作為基層主管要多把心思、時間、精力放在下屬身上；嚴格要求下屬的領導才是對員工真正好的領導；
7、不斷提出更高的要求；
設定標準很重要，只有有了清晰的標準，下屬才知道自己做的好、壞；知道差距才能有進步；而人的能力是隨著標準的不斷提高而提高出來的；就像新兵連做俯臥撐，入伍的新兵：俯臥撐做10個算合格，15個算優秀；一週後：15；20；等到3個月以後就必須是：100；150；不然怎麼進步啊？有挑戰才有動力嘛！
8、擅於發現優秀的員工，並給於獎勵；
每個基層主管必須在：每週，每月，每季度，每年向上級和公司上交工作做的好的，做的優秀的出色的員工名單；並給於榮譽和激勵；只有這樣員工才能夠慢慢的融入公司；
關於培訓能夠幫助企業解決的問題：
培訓是一種管理工具；他能夠解決的問題主要有三個：
1、幫助公司統一價值觀，統一思想認識；
2、糾偏-->主要是糾正員工錯誤的就業心態；糾正日常生活之中所有對員工造成的負面影響；
3、激勵（激勵和引導員工積極向上的工作）
但是要想保證培訓後的效果不是三分鐘熱度，培訓後員工的工作熱情在一段時間後也不下滑，就需要在培訓之中解決兩個問題：
A、匯入觀念，不是用激情來感染員工來工作，給員工的不是感性的收穫；必須是理性的，因為只有理性的行為才能持久，才能避免三分鐘熱血的情況出現；要引導員工觀看自己在工作後面的價值，理性的思考，自己向要的是什麼？怎樣才能得到？知道學習的與員工是好員工，學習的快，能力提高的才快；
B、培訓之後的執行要依託於基層主管，公司的骨幹力量；只有把他們的管理意識和能力提高上來了，培訓的效果才有可能持久；
關於人力資源是一個公司把員工當什麼看的問題：
當作資源看，還是當作成本看；如果當作資源，那麼你對員工所有的投入（工資、福利待遇、獎勵）那就是一種投資；所以作為上位者，老闆就要給公司創在積極的重視員工的環境；
關於人力資源部:
人力資源部能夠解決的人力資源問題只是一部分，招聘和培訓工作做的再好，人力資源部的人再優秀，當你把招到的人員放到基層工作的時候，他每天和長時間要面對的是基層主管；不是人力資源部的任何人；如果你們公司所有的管理骨幹都懂管理，重視人力資源的開發和利用；懂得基層主管8件事；那麼建立人力資源部就不是最重要的了，重要的是骨幹成員的管理意識、方式、方法；
關於薪酬的三個關鍵：
1、和社會環境比較要有吸引力，人往高處走，水向低處流；如果你們公司招聘不到合適的人才，那麼說明你的薪水沒有吸引力；人才都被薪水較高的企業吸引走了；其實不用高很多，只要有相應的吸引力就好了；
2、內部要公平；現在國家都走到前面去了，比企業要做得好；薪資應該只講現在的貢獻，不講資歷；新老員工可以同籌；不應該有工齡工資等僵化的工資結構；
3、要有激勵的效果；
這些知識並不難理解，那麼同樣學習到了這些知識，但是在實際工作和應用之中我相信一定會有各種各樣的差別。這和每個人自己的綜合素質和能力有關，舉例說明：
1、執行的不到位，也就是說知道了不一定做到；誰做到了，誰就會得到好的結果；所以有三到之說： 知道—做到—得到；
2、經營上思路不夠寬廣和靈活，缺少前瞻性；
3、對經營的專案做不到深入挖掘，不能精細化，老是差一點，其實差一點就是差多了！通過數字遊戲可以看明白這個道理；
一個人能夠走多遠，取決於與誰同行！ 所以要廣交有思路的朋友和老師，多溝通。通過思想的碰撞，產生火花；多實踐，多請教；三人行必有我師，每一個人都有可能會給你幫助；關鍵點上的事情必須親自體驗和調查。