鑄就“三贏”的人力資源外包市場

1990年代末期，我國產業結構開始調整及升級，失業率上升，勞務派遣業開始形成。風雨十年，人力資源外包這種新的用工形式已經漸漸被許多企業接受與採納。然而，相對於已經有60年人力資源外包經驗的歐美市場，中國的人力資源外包市場依舊處於幼年期，尚有很多需要規範的地方。AMT諮詢通過對國際三大人力資源外包巨頭——Manpower(華盛萬寶)、Randstad(任仕達)、Adecco的深入分析，認為未來的人力資源外包市場將逐步進入短工供應時代，人力資源外包企業必須儘快走出勞務派遣的誤區，從而鑄就企業、客戶和人才“三贏”的人力資源外包市場。　　首先，人力資源外包機構必須修煉好內功，明確定位，認清自己才是派遣人員的僱主，必須幫助員工提升。要為企業培養最優秀的人才，而不僅僅只是做個人才中介商。其次，企業也應該認識到人力資源外包價值更多的在於解決其短期用工的困難並提供專業與多元化的人力補給，解決企業尋才的困擾。最後，年輕的員工，尤其是剛畢業的學生需要認識到人力資源為他們開闢了一條新的求職與提升之路。只有處理好這三點，才能鑄就“三贏”的人力資源外包市場，使人力資源外包行業在中國穩步健康的成長。　　Manpower：迎接短工供應的時代　　Manpower 是一家世界領先的人力資源服務企業，與普通的獵頭公司不同，它主要從事中高階人才和長期專業人才的推薦，以及短期人才派用服務。這些業務一般都需要有3年、10年甚至更長時間工作經驗的部門經理才能勝任。　　Manpower Inc.創立於1948年，公司年度總收益超過220億美元，為僱主提供涵蓋整個僱傭生命週期和商業週期的一系列服務，包括人才推薦、臨時和合同派遣、員工測評、篩選和培訓、轉職推薦、外包和諮詢等。Manpower Inc.遍及全球82個國家和地區的4,100家分支機構，每年滿足超過400,000家客戶的需求，這些企業包括了全球頂尖的跨國公司及各行各業的中小企業。Manpower Inc.專注於提供全方位、優質、高效的人力資源服務，幫助企業節約成本、提高生產力，使客戶專注於其核心業務的發展。Manpower於2002年在上海成立了第一家合資公司，目前，它已在中國的6個城市設立了21個分支機構。　　順應市場需求，專注短工供應業務　　2002年，Manpower憑藉在短工供應行業的優異表現，成為首家躋身《財富》全球500強的人力資源服務公司，這成為短工供應行業的一個標誌性事件。Manpower是短工供應行業的先驅，它以短工招聘、培訓、供應起家，至今此類業務仍是該公司的主要財源。依靠在短工供應市場的強勁實力，其業務收入一直處於穩定增長狀態。根據其業務特點，Manpower將業務分成了美國、法國、義大利、其它歐洲國家、其他及Jefferson Wells和Right Management等七個部分，前五個部分主要以短期工種供應為主，其收入是公司的主要收入來源。據美國短工供應協會的報告，整個行業規模已經達到 700億美元，從事該行業的公司已經超過7000家。　　 　　圖1-1 Manpower各業務線收入情況 圖1-2 Manpower營業收入概況(資料來源：Manpower年報)[next]　　此前，全球金融危機爆發，很多傳統行業表現低迷，但這正是一個新生行業——員工統籌誕生與發展的契機，它以提供短工為主業務。據美國短工供應協會的報告，截至目前整個行業規模已經達到700億美元，從事該行業的公司已經超過7000家。　　從中國人力資源市場現狀來看，短期供應行業的前景不可估量，尤其是它創造的就業機會遠非其它行業可比。預計到2012年，以短工供應為主的就業服務將能提供180萬份工作，比過去10年再提高54%。除此之外，短工供應業務不僅僅指的是一些低端的人才派遣，還包括各行各業一些高階技術人員和管理人員。Manpower對亞太地區超過1萬家企業和中國大陸超過2500家企業在內的全球4.7萬家各類企業進行了訪問，從獲得的相關資料來看，中國大陸在金融、保險和房地產等諸多行業的僱傭活動會穩步增長。　　技術模式是核心競爭力　　全球的人力資源是有限的，包括中國在內的很多國家面臨著人才短缺的窘境。因此，Manpower目前業務主要涉及如何培訓人才，讓更多的求職者符合客戶要求，同時影響客戶的要求，幫助客戶規劃人才戰略。隨著市場變化和日益激烈的競爭，以人才為核心的技術研發鏈條成為Manpower立於不敗之地的法寶。該公司已經開發出各種各樣的人才市場調查、人才評估軟體，提供從招聘到人力資源諮詢等涉及人力資本的全套服務。　　通過專業人力資源服務公司為客戶遴選和培訓出適合的員工，其職位匹配率、轉正率和工作時間等都處在很高的水平上。Manpower引領了短工供應行業的一場場技術革命，先後研發了可預測績效系統、Skillware培訓軟體、Ultradex測試與評估軟體。同時Manpower還設計了一套人壽保險程式，保證了簽約的短工可以享受正式工的福利待遇。隨著人力資源外包業務和技術的成熟，人力派遣公司所囊括的人力資源包括從總機小姐、櫃檯服務員的基層人員，到各式各樣的專業人員，乃至中高階層的管理者，這些人才都可以由人力派遣公司負責替企業尋找。因為其具備多元化的選擇空間，不僅節省了企業人力資源部門徵聘人才的時間，技術上的成熟也為人力資源公司為各行各業客戶提供各方面、各層級的專業人才提供了可能。　　不斷培訓，提升外包人員能力　　在全球激烈競爭下，企業瘦身、僅保留部分核心員工，而將外圍業務改由派遣人員提供的風潮已經開始席捲全世界。如何順應市場變化，讓外包員工能夠跟上企業的要求是人力資源外包過程中企業最關注的問題。人力資源外包服務企業致力於對外包員工的持續培訓，從而幫助客戶解決這一難題。Manpower在培訓方面為人力資源外包服務商做了榜樣。其培訓體系是其質量管理系統的核心，Manpower針對所有技能測試軟體都設計了相應的技能培訓軟體，並在技能培訓軟體的基礎上不斷推出新的、專業的培訓軟體，像專門針對IT人員的Skillware，專門針對員工交流、談判、創意等“軟能力”的 POWERSkill軟體等等。除此之外，公司對各種培訓資源進行整合，成立了全球學習中心。　　如今的人力資源外包服務商已經形成了系統的資源鏈，可以為各行各業客戶提供一整套優質的人力資源外包服務，從客戶業務的任意環節提供服務，幫助客戶提升企業運營效率，提高市場競爭力。[next]　　人力資源外包行業雖然是人事精簡下所誕生的新興行業，但從長遠來看，企業在面臨轉型時，一些流動率高的基層人員，甚至中階管理者，未必每一個都需要企業親自招募，因此，暫時性人員(Temporary Staffing)這個觀念在全球頗受好評，人才外包逐漸被推廣開來。面對未來的市場，中國企業將部分作業流程外包的趨勢不會消失，人力派遣公司的市場發展，仍具相當的成長空間。趨勢專家與人資學者也預測，人力外包與派遣服務將是二十一世紀人力資源策略管理上最重要的人力運用形態。然而，企業在尋求人力派遣公司的服務時，還是應該重視內部的人力資源培訓，避免陷入技術無法提升的難度。因此，企業在選擇人力資源外包商時，應當綜合服務商各方面的資源和能力，市場的需求，提供專業與多元化的人力補給，從而解決企業尋才的困擾。　　Randstad：走出勞務派遣的誤區　　如果評選2008年人力資源外包界十大新聞的話，那麼Randstad對Vedior的成功合併毫無疑問是頭條中的頭條。　　在1960年的荷蘭街頭，或許沒人會注意到一個騎著單車的年輕人，正是他創立了Randstad,而他外包出的第一個員工就是當時正坐在他單車後面的女朋友。1990年，經歷了30年的風雨的Randstad Group在阿姆斯特丹證券交易所成功上市。2008年，通過對Vedior的收購，Randstad Group一舉成為全球第二大人力資源供應商，並躋身全球500強。如今，擁有超過34,000名員工的Randstad Group在53個國家及地區的5,400多個分支機構正在為客戶和求職者提供全方位的服務。　　AMT諮詢通過對大量資料的分析發現， Randstad Group在歐洲以及北美有著極其穩定的發展，歐洲與北美的地區業務一直是其收入的主要來源，尤其是在荷蘭、法國、比利時等國家幾乎佔據了Randstad Group收入來源的半壁江山(見圖2-1)。　　 　　圖2-1　　該公司的年報顯示，Randstad Group僅僅staffing(人才派遣)一項業務從2003年到2008年連續五年穩步增長，收入高達94億歐元，約佔2008年度總收入的66% (見圖2-2)。由此可見，Randstad Group的勞務派遣業務在歐美這塊戰場上有著極強的競爭力。 　　圖2-2　　然而，AMT研究發現，就是這樣一家實力雄厚並在國際市場節節開花的企業卻在中國市場遇到了難題。Randstad自2006年進軍中國市場以來已有3個春秋，但它的表現只能用中庸來形容。[next]　　AMT諮詢分析發現，其中最重要的原因就是對人力資源外包的本質理解存在差異。在歐美，一個企業的員工結構可以分為五層：一是通過人才派遣、駐點服務的員工;二是應專案需求而生的臨時員工;三是薪酬外包員工;四是正式員工;五是骨幹員工。絕大多數員工的發展軌跡和企業的人才需求都沿著這五層逐步向上遞進，而五層的'前三層往往都是通過人力資源外包來實現的。在歐美一些成熟的人才派遣市場，也是以“專案型外包”為主導的。以Randstad為例，2008年度專案型外包的比例佔到公司業務總量的70%，而薪酬外包只是很小的一部分。但對大多數中國企業來說，對勞務派遣的認識往往還停留在“薪酬外包”的層面。即在勞動者和用人單位之間，加入第三方即勞務派遣機構，用工單位通過第三方來發放薪酬，以減少其用工成本。第三方則代為管理員工並收取管理費，這種外包往往提供的是長期穩定的崗位。在《勞動合同法》施行之後很多企業已經很難通過“薪酬外包”的形式來壓低其用工成本，而《勞動合同法》中所注重的“三性”即“臨時性”、“輔助性”和“替代性”，使得企業對勞務派遣的錯誤認識得到糾正。　　事實上，勞務派遣給企業帶來的核心價值正是靈活的用工形式。比如企業通常會因為季節性生產需要或者專案型需要，希望臨時招聘一些員工，專案結束後崗位也隨之結束，這時勞務派遣的價值便體現出來，專業的勞務派遣機構會為企業選擇最合適的人選，在專案結束後這些具備相關技能的人才還可能派到另一家公司，繼續為新的專案工作。這樣，一方面企業只需支付臨時用工期間所產生的相關費用而無需自己招聘並簽定長期合同，另一方面，員工的價值也被最大限度的利用。經過對資料的研究，筆者發現，全球500強的企業每年通過勞務派遣的方式能節約15%-25%的人力資源成本。　　2008年北京奧運會的成功舉辦為許多中國企業的用工形式拓展了視野。很多企業也藉助這次機會和國內外知名人力資源服務機構結為合作伙伴，不少知名企業如：可口可樂、強生、VISA等，它們藉助人力資源機構快速地獲取人才，特別是稀缺人才。　　隨著2010年上海世博會的臨近，企業會產生大量的臨時人才需求，通過勞務派遣機構，企業能夠迅速地找到合適的人才，又不必為世博會後這些人員的安置而擔憂。短期用工形式的價值將會被進一步凸現，或許這是一次幫助中國企業走出勞務派遣誤區的機遇。　　Adecco：優化人力效率　　1996年，位於瑞士的Adia與法國的Ecco合併成為全球最大的國際性人力資源服務公司——Adecco，總部位於瑞士蘇黎世，在紐約、巴黎和蘇黎世均為公開上市公司。至2008年，Adecco的全部700,000名派遣僱員為15萬公司提供了服務，財富500強公司中有95%是 Adecco的長期客戶。Adecco能根據企業的需求，提供最好的專業人才招聘及人才派遣等相關人力資源服務，協助企業跨越文化、地域及語言限制，招聘到最合適的人才。　　Adecco在全球市場都有著不俗的表現，是當今人力資源服務行業當之無愧的老大，尤其是在歐洲與北美市場長期佔據著行業第一的位置。AMT諮詢通過對Adecco的分析發現，Adecco公司的業務主要分為一般員工業務與專業業務線，其中，一般員工業務包含職能與行業兩個模組;專業業務線分為資訊科技、金融與法律、工程與技術、醫學與科技、市場行銷及策劃以及人力資源解決方案六個子模組。2008年，一般員工業務創造的收入佔據Adecco公司的83%，其中85%的一般員工收入來自於歐洲與北美市場，來自於法國市場的收入佔據37%。2008年，專業業務線為公司創造了17%的收入，與一般員工業務類似的是，歐洲與北美市場創造了絕大部分的營業收入，其中北美市場的業務收入佔34%。　　Adecco於1996年初進入中國市場，先是在廣州設立了中國區總部，但是在中國的發展道路並不順利，出現了嚴重的“水土不服”。 Adecco在國外市場的強項是臨時業務，例如2008年，Adecco收入中有92%是來自於臨時業務;只有6%的收入來自於外包、派遣、諮詢服務及其他方面業務。而在中國市場，Adecco的業務還以獵頭為主，其擅長的招聘服務、培訓和薪酬等業務始終沒有得到充分發展。　　AMT諮詢分析發現，Adecco在中國的發展受挫主要是由於中國與西方人力資源市場存在著很大的差異。在一些已開發國家，企業僱傭員工的成本較高，而人力資源服務公司通過規模化服務並採用先進的技術手段，能以比較合理的價格提供專業化人力資源服務。因此，很多企業都選擇將人力資源業務進行外包。與已開發國家相比，中國人力資源市場表現出以下兩方面主要區別：首先，中國的企業普遍還處於正在建立人力資源管理體系的過程中，只有極少數企業實現了真正意義上的戰略人力資源管理，這就導致人力資源臨時業務缺乏市場基礎。其次，中國的勞動力成本較低，整個商業環境的誠信體系比較脆弱，企業在觀念上還很難接受將內部極為敏感的業務如薪酬諮詢等進行外包。　　AMT研究發現，“把不懂的業務全部包出去，只做我們熟悉的!”這一管理思潮正獲得越來越多企業的認同與採納。相當多的跨國公司、中國本土公司以及有關社會機構已經對人力資源外包表現出了濃厚的興趣與極高的關注度。同時，中國企業數量眾多，人口基數大，隨著商業環境的不斷完善與企業觀念的不斷更新，人力資源服務行業將具有廣闊的市場前景