年底了，沒有加薪預算怎麼辦?

CPI漲的時候，老闆說再等等，就給我們加薪。結果加薪沒有等到，卻等來了一場經濟危機。我們團隊已經有2年沒有加薪了，但專案卻越來越多，工作量越來越大，工作難度也相應的加大。這個行業就業面窄，跳槽不容易，但一直只讓馬兒跑，不給馬兒吃草，也無法激起團隊成員的工作熱情和工作積極性。 可就在年底主管準備向老闆提出部門加薪計劃前，老闆先一步明確地跟主管表示了加薪沒有，希望主管用種種非現金激勵的手段鼓舞團隊的意思。 雖然“全面薪酬”成了近來HR在制定薪酬方針政策時最熱門的詞語，企業紛紛加大了員工工作滿意度調查、提高僱主品牌度、加強內部培訓或是e-learing、以及對個人進行精神表彰和謝意等。但手下的員工們都是有孩子的要考慮孩子的學費、結婚的還在著房貸、沒結婚的拼命存錢至少得把舉辦婚禮的錢給湊出來，光靠非現金激勵，真的能提升這群員工的士氣嗎？員工很低潮，主管更頭痛…… 員工李佳鑫：不是覺悟不高，而是社會太現實 有小道訊息說，今年加薪又無望，心理頓時就瓦涼瓦涼的，訊息傳出的那兩天，大夥的工作積極性驟降，不能說我們覺悟不高，只能說這個社會太現實。吃著大鍋飯、共同進步的年代早已經被歸類到歷史教科書了。 銀行房貸賬單月月準時送到家、孩子的奶粉錢和教育基金一點省不得、孝敬父母和七親八眷的任務逃也逃不掉，累死累活地又幹了一年，眼巴巴地等著加薪，盼來的卻是“No Way”。要是還能像沒事兒人似的高高興興上班，那八成此人要麼是光棍，要麼就是家裡有背景。老闆們都喜歡“又幹活又不吃草的馬兒”，只可惜現在的馬兒壓力都太大，不給草吃就沒法活。 專家們總是站著說話不腰疼：“只看錢的員工不是好員工！沒有遠見！”於是領導們猶如得到尚方寶劍，每每談薪時，開場白如出一轍：“錢不是最重要的！”沒錯，我也想職業規劃、我也想自我提升，但是當我的付出與回報得不到正比，甚至已經威脅到了生活質量，只能請職業規劃靠邊站。如果這已經既成事實，那請老闆也儘量體諒我的心情，不要再在下班後讓我陪著你加班，我也有朋友要相處；不要再在雙休日時把我拉到客戶那裡，我也有父母要陪；不要再為了偶爾一次的請假而橫眉冷對，誰家沒有個突發急事！ 當物質得不到滿足時，我需要的是精神安慰和更多的自由。或許，我還會非常誠懇地告訴新進員工：因為行情世道不好，我們沒有很好的薪酬、沒有很好的福利，但是不算最糟，至少老闆還是很疼我們的，至少我們還有自由！” 員工鄧佳信：已經沒錢了，請不要把休假也卡死 雖然主管身先士卒人很好，在例會上一再鼓舞我們一再鼓吹“非現金激勵”，但坦白說，我還是傾向於現金激勵，至於什麼培訓啊，旅遊啊，對我一點吸引力都沒有。別說我掉進錢眼裡了，即使被鄙視，我還是希望能直接給點銀子。現在日子緊巴巴的，一塊錢我都不嫌少。有時候我也感覺自己太物質，可是沒辦法啊，誰叫俺是窮人呢？老媽從小就教育我，“別小錢看不到，大錢賺不來！” 前些天，我在前程無憂bbs上轉悠，有一個帖子令我印象深刻，“大學畢業五年，無房無車無存款無女人，要不要去死”，真是同病相憐啊！不過那位老兄比較悲觀，看來我還是臉皮比較厚的，知道撿小錢，也不至於因為現在的拮据生活而想到輕生！ 不過話又說回來，這給不給現金也不是我說了算。企業決定給精神獎勵，那我又有什麼辦法呢？如果要我選非現金激勵，我喜歡彈性工作時間、帶薪休假。我們公司上下班時間掐的很死，上班打卡，晚一秒就是遲到，我一年要接好幾次罰單，真是要命！我已經畢業三年了，除了法定節假日從來沒有休過假。如果這次能夠帶薪休假，我一定要帶著女友回家，看看老爸老媽。 [PAGE_SPLIT]主管華聲：如何給下屬畫“願景餅” 記得2007年時，CPI漲得厲害，我們這個邊緣部門的員工感受更為深刻。老闆說加薪與CPI漲幅無關，要加薪就拿出業績來。於是定計劃，想點子，我們發誓無論如何不能再處於什麼都漲，而工資不漲的艱難境地。誰想，千算萬算，還是沒算到“危機”。於是老闆又說，需要大家“共體時艱”，希望我能用非現金激勵手段來鼓舞團隊。臨了還說了句，這是向500強企業看齊，現在大公司都在用這樣的手段。 在員工看來，任何激勵都不如“真金白銀”來得實在；然而從企業角度來看，所有問題都用現金來解決，第一激勵成本會被無限增長，第二雖然錢是有用的，但並不是所有的事情都是可以用錢來解決的。因此管理者需要面臨這樣的課題——如何使用非現金激勵，如何給下屬畫個“願景餅”。 畫餅前的'準備：培養良好的工作軟環境 有時候員工留在公司，最主要的原因是捨不得好的工作環境和團隊，而建立良好的工作軟環境，需要管理者（主管）的規劃與努力。因此我的策略如下： 1.適當放寬考勤時間：在保證工作任務的效率和質量上，適當放寬作息時間，比如前一天晚上加班，第二天早上就可以晚點到；專案週期內太忙、壓力大，中午就放寬下屬的休息時間。公司越搬越遠，而上班的路卻越來越堵，適當地放寬考勤時間會更顯人情味。 2.增加與下屬的非正式溝通機會：請下屬下班後小聚一下，上下班路途一致的話，可以邊走邊聊。目的很簡單，與大家交交底，說說心裡話，瞭解工作以外大家的想法與需求。當然氣氛不能太嚴肅，不然就會失去效果，這是給下屬發洩說話的機會，也是籠絡人心的機會。 畫餅前的整理：制定部門目標和改進工作流程 危機下，企業的發展策略必然會發生變化或是修整，作為企業的一個單元組織部門，需要順應公司的變化而制定部門的工作目標。目標的精確性與完成度，會影響部門對於企業的貢獻度。部門主管應當清楚地知道公司的發展目標和規劃以及自己部門應該承擔的任務。同時主管需要還核算出完成既定目標所需的條件、人力。目標的確定需要前期的調研與預算，還要與老闆確認目標的可行性。 專案越來越多，工作量越來越大，同時又有了新的部門目標，但部門人員並沒有增加，那麼原有的工作模式和流程就不適用，修整現有的工作流程和工作方法是必需的。修整的簡要流程包括：首先蒐集部門下屬的意見；結合意見分析工作流程；提出精簡工作方案；試用新工作方案和評估新工作方案，並對新的工作方案中表現良好的員工適當的現金激勵。 流程修整，對公司來說提高了工作效率，對下屬來說，降低了工作強度，這是雙贏的好方法。 畫餅：給一份“願景”規劃 畫餅是否能皆大歡喜，取決於兩個前提條件：第一，主管需要了解每位下屬的職業需求、未來計劃；第二，主管要明確手頭有多少能支配的非現金激勵方法。據前程無憂論壇日前的投票調查顯示，帶薪休假與培訓機會分列受歡迎的非現金激勵方法第一、第二位。 主管了解需求後，就要和下屬單獨面對面的正式溝通。前面提到，主管已經營造了一個相對寬鬆的工作環境與工作氛圍，在這樣的前提下，下屬與你坦誠的可能性會更大。談話的內容首先是：部門現狀、公司現狀、行業現狀、下屬自身一貫表現；其次可以表述部門在如此形式下的工作計劃與目標，同時與下屬討論遵循這樣的目標，下屬個人能有什麼方面的收穫。 關於下屬的收穫討論，可以集中以下幾方面：技能或是管理培訓、授權、業務鍛鍊、帶薪休假、彈性工作時間和個人職業發展。個人職業發展是對所有溝通物件都需要的，而前面幾項卻是因人而異，各取所需。比如，對於有了寶寶的女下屬，彈性的工作時間她們會更歡迎；而對於想要在短期內獲得更多提升的下屬，更多的業務鍛鍊是合適的……總之，掌握一條，只有合適的方法才是最好的方法。 在激勵方式中，口頭表揚相當重要。DDI（美國智睿諮詢有限公司）曾在一份關於中國留才報告中表示，稱讚或是表揚是很好的激勵方法。員工做一件事情，先不要看他做錯的一面，先稱讚他做對的一面，這樣就可以留住很多人。DDI大中華區董事總經理劉偉師認為，專業經理人要學會一個稱讚人的技巧：“你做得很棒”、“你檔案打得很好”。如果主管能夠及時發掘員工的優點，及時加以讚美，會讓員工感覺工作有趣得多。 我的體會是，在經濟效益不是很好的時候，資訊透明度一定要更高。直接和員工攤牌，告訴他們目前公司的處境，並且告知他們公司做出了哪些決定；但也要讓員工們明白，個人的需求公司並沒有無視，員工的苦老闆們都看在眼裡，在恰當的時機會滿足大家的，但目前需要大家一起奮鬥度過難關，等公司效益好了，該有的都會有。 這是一種承諾，也是種攤牌，可以讓猶豫的員工做個決定，無論是去和留，公司都避免了人心渙散的問題。走的人必定是對公司的未來沒有信心的人，留著用處也不會很大；留的人基本上已經穩定了情緒，並願意與公司一起奮鬥，亦是可重用的人。 獎勵的目的是要讓員工更努力的工作，很多東西也不是用錢能買到的，所以在這些上多下點功夫，給員工多點安全感，多點信心，多點溫暖，這樣才能真正發揮非現金激勵的作用。