從2007年6月16日起，xx省31萬中國小教師將不再評職稱，全部改為評聘結合。
實行此項制度可打破專業技術職務終身制，解決長期以來中國小教師能進不能出、專業技術職務能上不能下、教師待遇能高不能低等問題，給每位教師平等競爭機會。
同時，將師德修養和教育教學的實際能力作為評聘教師和確定職稱評聘的依據，打破了用人選人上的論資排輩格局，提高了有限的教育資源使用效率，推動了教師隊伍整體素質的提高。但是，在實際工作中不免出現了一些問題。
一、透析現象，查擺問題在主觀方面：
1.組織領導工作中職稱評聘方案制定欠斟酌
“職稱評聘”這一帶有競爭和挑戰色彩的詞彙惹得中國小教師異常搶眼。教師職稱評聘制度的改革使職稱評聘權力“下放了”。一方面，個別領導頗侷促不安，不敢有所動作，怕“槍打出頭鳥”，成為改革的“犧牲品”。另一方面，一些領導只憑主觀臆斷，急功近利，盲目制定職稱評聘方案和相關實施細則，一部分規定有悖於公平、公正、公開的原則。如：某校在教師考評基本素質賦分標準中規定———行政職務正職加10分、副職加7分、中層領導加5分、副主任加3分;班主任滿一年加3分;教研組長半年以上加1.5分。試問這種規定對科任教師有公平公正可言嗎?
2.評聘名額少，教師主觀上參與職稱評聘的積極性不高
職稱評聘雖然關係著教師的切身利益，但是每次職稱評聘下來，實際評聘名額比率都很低。如：某校2006年中級職稱實際評聘比率為4.44%;2007年則為2.43%。同時，學校成立的教師專業技術職務職稱評聘委員會成員，並沒有直接經過職工代表大會差額投票選舉產生，且一線教師人數低於總人數的50%。幾年下來，符合職稱評聘條件的教師多了，但每次真正參與到職稱評聘中的教師卻越來越少。
有些教師選擇了麻木的附和、痛苦的期盼、無奈的等待，工作積極性也隨之降低，職稱評聘的真正意義沒有得到落實。
在客觀方面：
1.學校人員編制和崗位結構的合理性制約著教師職稱評聘工作的開展
一直以來，各地區學校人員編制和崗位結構各有差異。
人事制度的不斷改革使得各地區教師資源的合理配置存在問題。如：教師年齡日趨老齡化，教師男女比率嚴重失衡，教師退休年齡變更等。諸如此類問題，各級各類中國小學校在制定教師職稱評聘方案及實施細則時，應全方位多角度統籌結合。
2.各級地方財政教育資金投入和使用直接影響著教師職稱評聘工作的進行
隨著改革開放的快速發展，各地區經濟發展水平各不相同，財政收支不平衡。因而，對教育投入相對過少，教師消費觀念和消費水平又不斷變化，給教師心理造成一定影響。同時，每次各校擬評聘職稱名額也極其有限，嚴重地限制了教師職稱評聘工作的進展。
二、解決問題，走出誤區
1.強化組織領導，客觀、公正、科學的制定職稱評聘方案
針對此次教師職稱評聘改革，各級領導要高度重視嚴密組織，從本地區具體情況出發，認真學習《教師法》、《教師資格認定條例》等法律法規，客觀公正全面的分析情況、研究問題、採取措施，科學制定切實可行的職稱評聘方案，進一步完善相輔相成的教師評聘考核實施細則。同時，相關教育局要成立教師職稱評聘改革指導小組，分片管理基層學校改革工作，及時溝通和反饋其工作存在的問題，並上報上一級教育主管部門做統一協調部署。
2.調整人員編制和崗位結構是教師職稱評聘順利開展的前提
教師職稱評聘工作首要解決的問題是教師編制和崗位結構問題，教師作為客觀的自然因素，其編制、崗位結構設定是客觀的人為因素所在。教育行政和人事部門要加大力度統籌協調，增聘中級職稱比率，限聘副高階職稱比率，樹立全域性意識;同時，根據各市、縣、鎮的財政收支實際情況，合理增加對教育的資金投入，提高教師的競聘積極性。
3.教師職稱評聘過程的公平、公正、公開，是教師真正的關注點
教師職稱評聘工作直接關係到教師的'切身利益。此次教師職稱評聘改革要求各校要成立一個不少於7人，一線教師不低於總人數50%的“教師專業技術職稱評聘委員會”來負責具體工作。聘委會除校長擔任主任外，其他成員候選人要由全體教師無記名投票推選，學校教職工代表大會差額選舉產生。在崗競聘時，聘委會要全程負責應聘人申請的稽核、崗位基本條件的評議、考核等;並依據結果確定應聘人和擬聘職務，再公示。無異議的教師，校長將與其簽訂合同、頒發聘書。同時，將評聘結果上報主管教育行政人事部門稽核、備案、待查。
4.紀委監察監督是教師職稱評聘工作公正合理的有力保障
隨著教師職稱評聘工作的深入開展，潛在的人為地“偽造證件”、“關係名額”、“感情分”、“人情職稱”等違紀現象不斷出現，給教師職稱評聘改革蒙上了一層陰影。
在教師職稱評聘工作中，紀委監察監督工作要直接介入，對學校教師職稱評聘過程中存在的各類違紀行為給予嚴肅查處;構成犯罪的將依法追究其法律責任，並將評聘結果進行嚴格稽核。對公示有異議的職稱評聘，紀委監察部門要進行認真調查處理，切實打造一個公平、公正、公開、和諧的職稱評聘環境。