證券經紀人招聘的來源
從我國目前的實際情況看，證券經紀人的來源有三個方面：一 是有計劃有組織地到市場中招聘；二是從現有員工隊伍中去培養、 轉化；三是開設經紀人培訓課程，對外招生，從中選取成績合格的 學員聘為經紀人。隨著人力資源市場的發展，未來還可能產生新的 其他途徑，如通過獵頭公司到市場去獵取，或到境外投資銀行中去 感召。
(一)面向社會外部招聘
面向社會公開招聘證券經紀人是目前券商較多采用的方式，券 商可以針對從市場上招聘而來的優秀人才，立足未來證券經紀人制 度的發展方向，制定符合未來方向的證券經紀人發展戰略，把他們 培育成為高素質的證券經紀人。從目前市場的實際情況來分析，可 以作為證券公司裡證券經紀人較好來源的有：具有發展潛力的機構 操盤手、素質較高的期貨經紀人、經驗豐富的中小投資者、優秀的 保險經紀人或保險推銷員及剛走出校門的大學生。
1機構操盤手
市場通過近幾年的發展，已經湧現了一批業績不俗、具有發展 潛力的機構操盤手，其顯著優勢是熟悉國內證券狀況，瞭解市場遊 戲規則，心理素質好，擁有敏銳準確的市場感覺；同時眼界開闊． 有運作大量資金的寶貴經驗，並積累了一定的社會關係和客戶基 礎。這部分人員成為證券經紀人的關鍵是要強化職業道德和自律性 的培訓，培養其紮實的工作作風，強化風險意識，克服其好高騖遠 的毛病。
2期貨經紀人
期貨市場從20世紀90年代初就嚴格按照國際市場的標準培育 了一大批經紀人，但由於眾所周知的原因，這部分經紀人不少已投 身到金融證券業，只要經過短暫的證券知識培訓，就可以成為合格 的證券經紀人。他們最顯著的特點是基礎好，業務素質普遍較高， 有著十分強烈的風險意識，對市場行銷有自己獨到的辦法，初步具 備從事證券經紀人的基本條件。
3．中小投資者
我國的證券市場，以中小投資者為主體，其中，一批有一定文 化層次的中小投資者積累了豐富的市場經驗，加上自身素質的潛 力，完全具備從事證券經紀人職業的基本條件。他們一般更能體會 投資者的心理，更瞭解證券市場的中小投資者。對他們應重點加強 法律法規的教育及資金管理、風險管理控制方面的培訓，以使他們 的知識和技能更加規範化、系統化，交易技巧得到提高。
4保險經紀人或保險推銷員
這是因為兩者間有很多共同點，容易溝通，而且保險經紀、保 險營銷的思路和手段應為證券經紀人所借鑑、學習，保險行業的市 場調查、市場細分、市場定位以及市場行銷的工作力度，遠在證券 行業之上。對這部分人員，重點須強化證券基礎知識培訓和證券交 易技巧的培訓。
5剛走出校門的大學生
對於剛步入社會的大學生或研究生，最大的優勢就是可塑、可 培養，從投資理念到交易風格券商都可以按自己的想法去培養，而 且自己培養的經紀人對券商的忠誠度較高。相應的問題是這種做法 耗時較長，一般需要3—5年，成本代價也可能較高。
(二)證券公司內部招聘
隨著證券經紀業務競爭勢態的轉變和先進技術的應用，證券商 開始對原來營業部的崗位設定、用人機制加以改革，將營業部的內 部人員逐步轉化為經紀人，收入與客戶開發和管理的成效掛鉤。
1．內部轉型人員的型別
對券商而言，能夠向證券經紀人轉化的主要有願意接受挑戰的 部分管理人員、從事研究工作的研發人員、營業部現有的客戶管理 員、原有的櫃檯工作人員四部分人員：
(1)願意接受挑戰的部分管理人員。該部分人員從事證券經 紀人的優勢在於他們對市場的法律法規比較熟悉，有良好的職業道 德，擁有一定的客戶基礎，也有比較良好的市場形象。但有些管理 人員出於現有地位較高、證券經紀人的收入又具有不確定性等原 因，不願意或猶豫去當證券經紀人。對於這些人員，關鍵要使其具 有挑戰自我、戰勝自我的勇氣，培養其足夠的自信。
(2)從事研究工作的研發人員。研發人員具有較高的專業素 質和較紮實的理論功底，他們需要加強的是市場的感覺和市場行銷 能力方面的培養，只要能過市場關，研發人員皆能成為優秀的證券 經紀人。
(3)營業部現有的客戶管理人員。這部分員工應是券商轉化 為證券經紀人的重點，他們的優勢是離市場很近，擁有很好的客戶 基礎，問題是其工作雖然直接為客戶服務，但大多侷限在表面，缺 乏明確系統的定位，員工的素質參差不齊，有部分員工理論基礎比 較薄弱，難以勝任證券經紀人的工作要求。
(4)原有的櫃檯工作人員。這部分員工由於自身素質的侷限， 要讓其自身完成向經紀人的轉化問題很多，除少數佼佼者外，絕大 部分難度較大。
2內部轉型的方法建議
第一．在服務流程和公司政策上向一線的轉型人員(經紀人) 傾斜，以提高其積極性。
第二，採用一些成熟的並取得良好效果的模式，如西南證券三 人小組模式、廣發證券理財顧問模式等，以有利於內部員工轉型為 經紀人的運作。以廣發證券的做法為例，把營業部富餘員工組成前 臺理財顧問，依託公司整體資源開發並服務於客戶。這也是國際上 證券經紀業通行的崗位。這些人員是營業部的正式員工，作為經紀 業務轉型的戰略重點，成功的理財顧問將在為營業部創造收入的同 時，形成終身職業概念的崗位。為鼓勵現有員工向理財顧問轉型， 結合了實施定崗定編方案，理財顧問按能力素質模型進行聘任，一 年後按資產規模分檔次轉入相應的職級，不同職級與營業部簽訂不 同年限的勞動合同(理財顧問的最低維持條件為，自定崗定編正 式聘任起計算的12個月內管理自己開發的客戶的日均資產不低於 2000萬元，每12個月考核一次)。
第三，明確轉型經紀人的具體任務，至少包括：負責新業務的 策劃推廣、新產品銷售；開發並服務好所開發的客戶；參與跟業務 拓展相關的一切社會活動。
第四，幫助轉型經紀人改善心態，防止轉型經紀人盼依賴心理 和被動工作情緒影響經紀人制度推廣的效果。
(三)開設經紀人培訓課程，從中挑選優秀學員
這是美林等海外證券商倡導的方式，它雖然不如前兩種方式快 速、便捷，但是，從長遠發展來看，開設經紀培訓課程這一方法是 較為理想和全面的。這是因為：
1可以增加公司的知名度
開設培訓課程，能夠吸引一批對證券投資有興趣的投資者參加 學習，這些學員通過學習提高了證券知識和買賣技巧，自然會介紹 一些朋友一起參與學習或分享學習到的投資心得，對證券公司知名 度的提高大有幫助。
2可以增加客戶來源
在培訓中，由於學習場地就在交易大堂，教師也由證券從業人 員擔任，教材則加進公司的一些介紹和內容．對學員來說很有現場 實習的感覺。因此，學員不管日後是否能成為經紀人，都極可能成 為公司的客戶。最重要的是，參加學習的學員在成為證券經紀人 後，本身就是公司的一個最穩定的客戶。有資料顯示．新人行的經 紀人，其買賣股票的次數和金額，往往比一般客戶更多更大，而且 新經紀人會將他的親戚、朋友、同學、同事等發展成為他的客戶。
(四)通過獵頭公司獵取
通過獵頭公司獵取優秀人才是國際人力資本市場優化人力資源 的常用手段。獵頭公司根據企業需要，直接與目標人物接觸，為企 業物色優秀人才。獵頭公司作為新興事物，在我國尚沒有流行，但 隨著市場經濟的進一步發展，人力資源的社會化將是大勢所趨，這 有益於我國證券市場人才資源的優化。
總之，儘管現在的證券經紀人素質與國外相比還有較大差距， 但如果能夠建立起一套適合市場發展規律的證券經紀人培育體系， 形成真正讓人才脫穎而出的市場機制，並使券商改變人力資源管理 思路，建立面向市場的證券經紀人發展戰略，踏踏實實著手證券經 紀人的培養，不出三五年，高素質的證券經紀人將會不斷地湧現在 我國的證券市場。
