目標能力界定不清
高階職位招聘失誤給公司帶來的負面影響是複雜而難以估計的，因此在開始招聘前最好弄清公司需要候選人具備怎樣的素質和能力，公司內是否有容納這些能力的條件。
全靠獵頭守門
招聘經理傾向於把高階或敏感職位交給獵頭，這恐怕不完全是好辦法，至少以下職位並不適合使用獵頭：a.合適的人選屈指可數，而且公司清楚地知道他們在哪裡；b.大多數技術類而非管理類職位（除非技術人才很搶手）。
把經歷當成能力
候選人前僱主的知名度會對評價結果產生巨大影響力，這種思維定勢的危險性在於忽略了形成或發揮這種能力的環境因素。
輕信背景調查
社會誠信缺失以及由於上述誤區造成的聘僱失敗令背景調查在高階人才招聘中被越來越多的使用，然而輕信對陌生人的訪談結果產生了又一個誤區。我們不太會憑別人說出的一些感覺就決定自己的一件重要事情，然而招聘經理很可能在為公司決定一個重要人選時，輕易採納電話那頭一個陌生人的話。
偽標誌性體驗
卓越的企業和一般的企業最大的區別是：前者總是可以用真實具體的工作體驗，讓高階經理髮現他們的個人偏好和價值觀與公司的文化理念相一致，於是以空前的激情創造性地解決問題，這種熱忱又可以感染到員工和客戶，形成強大的領導力和影響力。這些對自己的工作充滿熱情的人才，而不會僅僅為了一點薪酬待遇朝三暮四的。這種標誌性體驗是無法灌輸和培養的。
迷信忠誠度
對職業生涯發展規律瞭解不夠、經驗不多的招聘經理或獵頭顧問往往把35～45歲間是否有儘可能少的職業變動記錄作為判斷忠誠度和職業穩定性的主要指標，難免失之偏頗，一些必要的調整和改變必須考慮綜合因素，而不能簡單地用時間頻率來衡量。