招聘心理“陷阱”，你有哪個？

心理學家曾進行了數百個實驗，來研究招聘面談的過程。他們的研究目的，是希望清楚知道是什麼因素，在面談過程中發揮作用，影響著管理體制者作招聘決定。通過這些研究，心理學家發現，不少管理者在不自覺情況下，墮入了面談陷阱，令他們糊里糊塗地聘用了不適合的人。 大部分管理者，在過去都是或多或少墮入過面談的陷阱，但這樣並非表示他們稱職。其實在面談進行期間，管理者與應徵者是面對面的接觸，彼此在不停的互相影響著；應徵者一舉一動，及一言一笑，都有會反覆地刺激管理者的情緒、感覺和價值觀，反過來說，在面談過程中，應徵者也不斷地受管理者的行為刺激，而作出各種各樣的他也不能完全控制的反應。在這個“互動”的過程中，那些應徵高手，便可利用一些行為來引導管理者墮入面談陷阱。 陷阱一：“壞事傳千里”效應 在招聘面談過程中，管理者在聆聽應徵者陳述之後，會傾向較為相信負面性的資料，而將正面性資料的份量調低。例如，應聘者解釋他辭去上一份工作的原因，是他不喜歡沉默寡言的老闆，和希望找一找一份更具挑戰性的工作。管理者的腦海中會形成一個印象，認為應聘者不擅於與內向的確良人合作，而較為忽略了他追求更大挑戰性的態度。 上述現象與俗語所謂“好事不出門，壞事傳千里”吻合，人們對負面的'事物有較深印象，也有興趣知道更多。但在招聘面談時，這個現象會令管理者“偏聽”作出招聘決定時會有偏差。 陷阱二：“大型交響曲”效應 人對資訊的記憶能力，與接收的時間性有密切關係。在面談剛開始時，管理者會受先入為主效應影響，對面談內容會記憶較牢。然後，他的記憶會逐漸下降，直至面談完結前，近因效應開始生效，他對最後聽到或發生的事情印象較深。這好像在聽一首大型交響曲時，有些聽眾會集中欣賞開首及結束丙部分，對中段較為陌生。因此，若應徵者懂得在開場白及綜合發言時多下一點功夫，他取得良好印象的機會便會提高。相反而言，那些秩序漸進，在中段表現良好，但結束前又歸於平淡的應微者，可能會被管理者評為表現平平。 陷阱三：管理者“心中有劍” 不少管理者心中，都有一個理想的應徵者形象，或稱為典型。他們或會主觀地認為，，應徵者必定要高大才能威猛，有美貌才具智慧，或口若懸河大才可吃四方。那麼，當他們遇見一名高大的應徵者時，管理者便會在有意無意之間，從應徵者身上發掘威猛的證據，將一些原來沒有太大關連的事件，也接受了下來。 這種現象亦可稱為“光環效應”，武俠小說則稱之為“心中有劍”，意思是說，大俠無須手中有劍，他只要心中有劍，也可傷人於百步之外。管理者也經常心中有劍，若他認為沒有美貌便沒有智慧，那麼一名姿色平庸的應徵者，便很難突破這個典型，來證明自己的智慧水平。 有些管理者心中的典型是十分具體的，他會在招聘面談過程中，將注意力放在一些他主觀地以為應與工作表現或能力有關的細節上，而不是能客觀的地評量一名應徵者的工作能力。 陷阱四：脫線風箏現象 有些管理者喜歡在面談時，與應徵者談一些與工作無關的內容，如業餘嗜好、管教子女方法、時事分析等到等。除非應徵者將來的工作與這些內容有關，與此否則管理者是在浪費時間。 尤其是那些經驗較淺的管理者，他會因閒談太多而令面談失支方向，讓應徵者有機會天南地北胡止一番，像脫線風箏般隨處飄，甚至反客為主地帶動著面談，向他喜歡的方向發展下去。會談結束時，能夠與管理者談得投契的人盡佔優勢，而談話甚趣味性的人便給比下去。其實，若管理才希望知道應徵者在工作以外的生活情況，他便應該好好的利用面談前的時間，仔細地閱讀應徵者填寫的個人資料表，而非在面談過程中去了解。 陷阱五：好眉好貌效應 各應聘者都有不同的個人特徵，如高矮肥瘦、頭髮，有些管理者雖然嘴巴說沒有，卻不自覺地以貌取人，這種做法有個大問題，若招聘面談由幾名管理者共同參與，他們對個人特徵的喜惡，便會出現分歧，要取得客觀準則來評量個人特徵是一件十困難的事。不單如此，若該特徵與工作表現其實無多大相關，管理者憑此而生的直覺來挑選，自然不會有助找到合適的員工。