隨著知識經濟的發展，hr管理作為企業戰略擺到了多人的面前，hr人也一躍進入了人們視線焦點。本刊“培訓工作室”不斷收到讀者來信諮詢hr職業發展以及相職業證書的考試情況。
hr職位步入高薪之列
上海市勞動保障學會培訓中心宋崇高老師介紹，在一些新型企業和大型企業集團裡，hr管理已經並正在取代傳統的勞動管理，從人才市場的反饋來看，hr管理職位的招聘量這一兩年一直呈上升勢頭。
而相比過去勞動管理的普通行政人員來說，hr職位的薪水也相當具有吸引力。日前，一項薪酬調查顯示，前大集團公司人力資源部門的薪，總監一般為1-2萬元；人力資源管理師般在1.2萬元左右，最高不超過1.5萬元，最低不少於8000元；薪酬經理、招聘經理為6000元-1.2萬元之間。
hr職業資格考試越來越熱
與此相對應的是，勞動和社會保障部去年推出的“人力資源管理員、助理人力資源管理師、人力資源管理師、高階人力資源管理師”的國家職業資格認證考試也是相當火爆。今年6月份共有54306人蔘加了考試，人數幾乎是去年
全年3次考試人數的總和。
據瞭解，由於是能力測驗，而並非學歷考試，因此，這個考試的通過率並不特別高，人力資源管理師考試通過率約為40％，助理人力資源管理師和人力資源管理員通過率為60-70％。
不過，也有人提醒，資格證書並不是進入hr行業的通行證，充其量是一塊“敲門磚”。hr職位的招聘中，用人單位更注重應聘者的工作經驗。
hr職業發展有瓶頸
在公司裡，hr的地位越來越顯得突出，不過整天為別人做評估、定薪水、規劃職業發展的hr管理人員本身卻也面臨諸多尷尬。一位在某大型公司做了8年hr工作的張先生表示，儘管部門已經改名為人力資源部，可是在職能上卻仍然以處理雜務為主，hr管理需要投入資源，但顯然公司目前更願意在生產運營上進行投入。一位外企的hr經理私下抱怨，儘管頭銜上已經是“經理”了，可是很多工作內容的質量仍然沒有得到提升，只不過服務的物件更多罷了，時間久了，成就感很難得到滿足。
德慧管理諮詢公司高階顧問徐敏表示，儘管hr職業有很大的發展遠景，但作為每一個具體的人，遇到職業發展的“瓶頸”也非常正常。因此，如果在入行之初或在工作了一段時間以後，對自己的職業發展之路進行合理的規劃就顯得相當的重要。
hr人員如何規劃職業生涯
從目前情況來看，我們總結了hr從業人員職業發展的3條大路，僅作參考。
道路一：一直在hr部門
初入職場，都會從“r助理”做起，幫助處理一些檔案整理、“四金”代辦的跑腿活；接下來，可以晉升到“hr專員”，負責培訓、薪酬、招聘等專案；再下來，就是“hr經理”，負責hr整個部門的運作；“hr總監”一般都只有在大型集團公司才會有，他們要配合公司戰略目標的實施，有時甚至會上升到成為公司的partner。
道路二：hr部門———業務部門
在覺得工作發展出現“瓶頸”時，不妨換個思路考慮一下，輪崗或是轉部門。hr人員由於比較瞭解各個職位的工作內容，可以進入到公司其它的一些業務部門，從事一些管理工作。當然，要實現這個轉型的前提是，具備業務部門的專業知識。
道路三：hr部門———諮詢公司
隨著人力資源管理諮詢公司的增多，hr人員發展也出現了另外一條路子，就是轉向從事專業諮詢工作。以企業工作經驗為依託，諮詢會更有底氣，並且有實戰性。據瞭解，要從事諮詢工作，不光工作背景很重要，學歷也是一個相當要緊的門檻，碩士、博士學位都不算高。
四 格雷欣法則 遏制對策。人們一般都認識到，人力資源素質是決定企業核心競爭力的關鍵性因素。由此並結合本文稍前分析可邏輯地得出以下結論：如果容忍薪酬或人力資源管理格雷欣法則 繼續起作用，那麼，在日益激烈的`市場競爭中——尤其是在入世後國內亦國際化的市場競爭中，中國企業將會極為被動。遏制格雷欣法則 首先須有新的薪酬觀。對所有企業來說，均須將員工薪酬的提升，看作是員工素質提高、企業興旺發達的重要標誌。這是因為，處理得當，薪酬提升可以啟動員工素質提升與企業效益提高的良性迴圈。第二，判定員工薪酬水平高抑或是低有市場觀念。將市場薪酬水平作為員工薪酬水平判定的參照系。第三，將薪酬調查作為企業薪酬管理的不可忽缺環節。尤其注重對企業核心員工的薪酬調查。不僅瞭解競爭性企業核心員工的薪酬水平，其他行業核心員工的薪酬水平亦應有較為廣泛的瞭解。第四，以核心員工薪酬水平提高先行，為提高企業核心員工素質具有戰略意義的人力資源管理策略。第五，為核心員工建立薪酬水平無上限的薪酬特區。這在國企，對於強有力衝擊舊的人事與薪酬制度慣性，可能最為有效。
