一、受到負面資訊的影響比較多。看一個人不能夠全面的看，重視負面資訊，使一個人一損俱損。這樣容易招聘到平庸的人才。
二、不熟悉崗位的具體工作。人力資源部部門的人員對招聘人員的崗位需要所做的工作不盡熟悉，其結果是招聘的`人員不適合工作本身。
三、受到應聘者非言語行為的影響。經常應聘的人，已經對應聘很熟練，表現出對應聘的輕鬆熟練，這些表現往往會使主試者產生比較好的印象，從而打出高分。而應聘少的人員往往表現為拘謹、緊張、較少的目光接觸等。
四、輕易做出決定。面試者往往根據面試前幾分鐘的分析判斷對面試者做出判決，尤其是出現應聘者具有以上提出的負面資訊時。
五、面試工作量的壓力。當企業同時需要招聘很多員工時，人力資源部的工作量比較大，這個時候可能不自覺地會降低評判的標準，招聘到不合適的人。
六、急需用人時。當某個崗位非常重要，而人員招聘遲遲不可以到位，這個時候也容易不自覺降低招聘人的標準，為了完成任務而完成任務。正確地做法應該重新評估崗位分析，或者薪酬，堅持寧缺毋濫。
七、面試人員的先後順序對招聘的影響。面試者招聘某個職位的人員時，經常拿前面面試過的人作為尺度，對後面人進行比較，這種比較的結果是，容易忘記本身招聘的尺度，招聘到不適合的人員。