最適合母親的企業
王臻健一直在意臉上的痘痘不肯拍照。"如果養的是女孩，媽媽就會漂亮，養的是男孩，媽媽就會變醜。"和吳菲差不多大的王臻健剛從一家外企跳槽來到禮來就懷孕了。"我覺得前一個外資藥企一直都讓我待在一個崗位上，禮來可以給我更多的機會，我剛來的時候是做祕書，現在轉做其他職位。剛來的時候，人力資源部的人就對我說，可以養孩子。"王臻健的工作要跟著醫藥代表跑醫院，但是懷孕後不方便，公司也沒有給她壓力。明年3月孩子出生，"生孩子還能賺錢，因為產假可以拿到雙倍工資".根據勞動保護法規定，企業可以不發員工工資，由社保代發，但是禮來依然按照原來標準給產婦發工資，因此可以拿到雙份。這是公司為員工另外提供的福利，叫做綜合保障。"我們全球總部那才好，有幼兒園，有專門的母親時間，禮來是一個受人尊敬的公司，所以才被雜誌評選為全球最適合母親的100家企業。"剛剛休完假的人力資源部經理朱華穿著帶卡通圖案的粉色休閒服來廠裡處理檔案。
8個月前，從澳大利亞一所商學院的MBA畢業之後，朱華來到蘇州與丈夫會合。朱華有在外資汽車行業工作的經驗，在她看來，選擇禮來最重要的原因並不是因為工資和福利，她說，美國的一個資料表示，一個人跳槽之後的工資如果比原來的工資增長50%，3個月之後，他就會不滿意自己的薪水。物質刺激是次要的。作為一個母親，朱華希望有更多時間照顧家庭，原來的單位結構龐大、人員眾多，人力資源的工作繁重而忙碌。蘇州禮來藥廠因為高度自動化，人比較少，組織機構並不複雜，朱華的工作相對輕鬆起來，現在每個週末她都要送兒子去學鋼琴。"男孩子要感性一點。"朱華的家離工廠的距離只有5分鐘的車程，家裡如果有事也可以回去處理。朱華的前任並沒有離開禮來，經過申請和應聘他已經到上海禮來的人力資源部門任職。
除此以外，醫保的部分，無論住院、門診還是重大疾病，也可以拿到單位再報銷一次，而且是100%報銷。公司還參保了額度較高的人身保險專案，包括意外死亡、意外傷殘、交通、疾病死亡。獨生子女、體檢等各種國企的傳統福利專案也全部具備。
高管的今天和明天
"我早就和公司簽了無固定期限勞動合同，這個不用等到新《勞動法》來規定。"已經在公司服務13年的劉玉波，身後擺著一塊紅木鑲銀的英文牌，"劉玉波，感謝你在禮來工作10年".在蘇州廠長張春華的辦公桌上有同樣明亮的擺設。劉進入的崗位是銷售，張則是物流，此後二人在各部門都工作過，並且都有海外工作經歷，禮來沒有空降兵，所有的高層管理人員都由本公司內部提拔。90年代劉玉波從一個外科醫生下海，他習慣把15天年假放在孩子的假期裡，"我年輕時也不知道休年假的滋味，來了外企慢慢懂得了，你休息是為了更集中精神地工作".劉玉波笑著說，15天年假再要漲就要等到為禮來工作20年了。
"國家的保障制度是按照社會平均工資的倍數來繳納，這並不能滿足高收入群體的要求。"美世公司的諮詢顧問丁一說，外資企業非常重視產生勞資糾紛給他們帶來的.影響，這與上市公司股價相關聯。甚至在一些跨國公司，一個員工的離職會驚動高管。在這樣的情況下，它更加註意遵守所在國的法律法規。而它的薪酬福利設計也有特別的地方：公司的傳統理念與中國的政策法規相結合。丁一舉例說，10年前大家的薪酬和福利相差不大，但是，5年前大家的薪酬相差就很大了。像劉玉波、張春華這樣的高收入者，具有高福利傳統，在國家社保制度之外，還增加補充福利計劃，進行指標更高、範圍更廣的保障才是關鍵。
"要的不是你的產品賣出去多少，而是是否符合規章。如果違規操作，一點績效工資也沒有。"塗以鬆是公司裡唯一被稱為"老師"的人，雖然他還只是坐在公司靠牆的第三排，"最高層的有單獨辦公室，次級有靠窗的玻璃大隔斷，但在公司大小事情我們都要問塗老師".塗以鬆現在的頭銜是"首席合規官"."我們每一次吃客飯應該花多少錢，每一個專案的流程應該是什麼，每一個藥品的銷售渠道？？"1991年塗以鬆從華師大生物化學系畢業，分配到中科院上海院實驗室工作。"當時我家裡有房子，單位就把我派到了分房小組，反正也分不到你。我和太太都在中科院，我一個月能掙兩三百塊錢，第一個月在外企，拿800塊錢。"學生物化學是非常容易出國的，"我有1/3同學都去了國外，除了那些人，現在我算是國內生活最好的了。"塗以鬆和幾位高管都是90年代中期選擇進入外企，很快都進入了禮來公司。
"我一直在不同部門間工作，但是上升到一定的位置，就到了一個限度，公司規模就是這樣，但你可以變換工作的內容。"一個人的能力可以分級，每個崗位都有若干級別，互相轉換也可以合理化，這中間需要一個叫做"黑帶"的系統。"黑帶是一個數學公式，由摩托羅拉和通用共同研製出來的，本來是用於質量監控。使產品的次品率小於十萬分之六。"黑帶後來被很多公司用在運作方面，"可以評價這個薪酬體系，人員內部流動的過程，是不是合理".合規是每一箇中層現在最喜歡介紹的字眼。"這是一個新設立的崗位，監督所有崗位的規章制度，並不斷調整改進，有點像紀委的角色。"塗以鬆對工作內容保持著興奮。
"從招聘進來到績效評估到發展到升遷，美國總部都已經有了成熟的框架，禮來從1994年在上海設立分公司到現在，這個框架的基礎都沒有改變過，但是對於服務期很長的老員工，相應的退休計劃我們還沒有設計。我已經42歲，再過15年，也許會面對養老的問題，只有基本養老是遠遠不夠的。以前從中科院出來的時候我沒有考慮過，外企的福利制度確實讓我們生活改變了。我太太一直待在中科院，也趕上改革，拿點房補。"塗以鬆唯一的一點遺憾講起來毫無避諱。劉玉波拿出一本厚厚的介紹"企業年金"的資料，"制訂企業年金制度，正在我們的考慮範疇，保證員工退休後的生活水平，對我自己來說也一樣".
無形的心理契約
困擾張春華的問題是，周邊藥廠紛紛覬覦著自己廠裡培養出來的熟練工人。藥廠與普通製造行業的工廠不同，它要求工人有較高的職業技能，並且藥廠工人的工資也高於製造業的工人。禮來藥廠的工人大多來自於蘇州的醫藥中專，經過考核進入工廠後還要進行培訓、見習，"要培養一個成熟的工人，大約需要一年的時間".如果說商品的價格是由社會必要勞動時間決定的，那麼藥廠工人的勞動力價格高也是有原因的。
員工和企業之間有一種無形的心理契約，作為企業要清楚每個員工的發展期望，並且滿足它。而員工也要為企業的發展做出全力奉獻，因為他們相信企業能實現他們的慾望。"我們這裡的一個熟練工人跳槽到其他的藥廠就能當上班組長甚至是經理。"本著同工同酬的原則，又不能給有跳槽意圖的工人加薪，在這種情況下，如何留住工人卻是考量管理者的智慧。張春華說，已經在考慮設立一些類似職稱的頭銜給優秀工人。不過，在臧玉琴看來，藥廠的許多措施已經令她感動了。臧玉琴說，車間的椅子如果坐著不舒服就可以向相關的部門提出來，廠裡很快就會更換。這是禮來藥廠推行人體工效學的一個例子。張春華解釋，經常在案頭工作的人會得頸椎病、經常用嗓子的人會患咽炎，這些病都是因為長期從事一項工作而患的職業病，但是在中國，並不為人所重視。禮來每個車間都掛有人體工效學示意圖，告訴工人正確的操作姿勢，保護工人的健康。在張春華看來，這是最應該推廣的一項活動。
藥廠1996年建廠開始就把午餐承包給了一家法國的餐飲企業，"當時每人的午餐標準是26元，除了飯菜水果，懷孕的女職工還可以得到一瓶酸奶".張春華開玩笑說，每個新員工都要被提醒注意體重問題，不過最近物價上漲，伙食有點下降，他正在考慮提高標準。蘇州禮來藥廠沒有成立工會，一個叫做員工福利委員會的組織在行使工會的職能。委員會每年都會得到一定的經費用來豐富員工的業餘生活，剛剛的採摘家庭日所需要的費用就要6萬多元。"這些都是小錢"張春華並不把這些開銷放在心上，對於管理者，薪酬和福利並不是全部內容。
藥廠的大門到主體建築之間有寬闊的場地，廠裡職工的車有福特、本田等。張春華說6年前他買車的時候，只能從桑塔納、富康、捷達這一類車裡挑選，他最後選擇了一輛夏利2000並且一直開到現在。"廠裡的操作工人開的車比我好，房子比我大，有什麼關係？"他說，如果工人的家在蘇州舊城，通過老城區改造可以拿到一大筆的補償款，或者通過買股票，都會比廠長更有錢，"我在食堂打飯的時候，排在我前面的就是清潔工阿姨，美國總部的高層來我廠裡也同樣在食堂吃飯".在禮來並沒有體現等級差異的外在形式，臧玉琴叫廠長"張春華"，"要是聽到張總還挺奇怪".禮來藥廠在婦女節時邀請美容顧問來公司講解美容知識。朱華的面板很好，沒有化妝。她說去國外開會的時候會成箱地帶倩碧和歐舒丹送同事和朋友。朱華剛到藥廠工作時看到"滿廠都是水靈靈的姑娘"，"評價一個公司要看兩個方面，一個是公司的廁所，從它可以看出一個公司的管理水平，另外一個就是看公司的美女多不多".