對方hr問我期望薪資時，我會先反問對方公司的薪資結構。
此時hr需要先回答我這個結構問題
一般，答案會是
福利：五險一金
月度：80%基本工資+20%績效工資+餐補+話補+車補等等
年度：12月基本薪資+n月KPI獎金+m月年終獎金（m和n不一定都有，而且多數企業都只講出個範圍）
漲薪：一年兩次調薪考核，時間是每年的4月和10月。但是主要依據KPI完成情況，不保證人人普調。
期權、股票：如有會詳細說明計劃。說會有但沒有明確計劃的，都是忽悠。
在hr給出類似以上的答案之後
我已經能夠判斷這個公司的薪酬制度是否完善，以及具體的數額框架如何組成。
BTW：
此時可以藉機瞭解一些非必要的資訊，看溝通的順暢程度定。
晉升制度：每年2次晉升考核，時間是每年的1月和7月。自己申請，直系leader申報，考核委員會統一面試。
培訓制度：X級以上員工每年享受XXXX元額度及XX天時間的帶薪培訓計劃，課程由公司指定也可自選。
休假制度：試用期年假3天，第一年年假7天，第二年10天，第三年開始每年+5天。產假/陪產假XX天，婚假/喪假XX天，事假/病假時工資計算標準。
考勤制度：標準工作時間早9點到晚6點，指紋考勤，彈性工作制，早晚考勤時間達到8小時即可。最晚上班時間9點半，超出算遲到。3次以內罰款，3~10次公司通報，10次以上公司有權利解聘。
加班/值班制度：加班需要申請，直系leader審批。工作日加班積累小時數可調休，週末加班雙薪，節假日三薪。工作日加班到X點之後，打車費/晚餐費可在X額度內報銷。值班算/不算加班。等等。
其他福利：免費零食、公司包場員工免費的體育活動、固定組織的團體帶薪旅遊等。
一般，這些資訊會在新員工培訓時講解，在面試階段是非必要資訊。能聊出來最好，沒有也不強求。
此時，我會按自己的年收入預期，做一番心算，然後告訴hr，按貴司框架來說，我的期望是如何如何。
如果hr說很難，或者好奇這個數字的來源，我會說
1、我前一份工作的薪酬水平；
2、我預期的漲幅；
3、我將入職崗位的價值；
4、我與這個崗位的匹配度，以及我在這個崗位上能貢獻的額外價值以及獲得的額外成長。
以上等等因素列舉之後，基本上我的價值判斷就已經很客觀，hr無力再砍了。剩下的就是給相關負責的老闆（CXO，或VP之類的角色）報批了。如果老闆們還是給不出，那麼果斷抱歉再見。
注：技巧
談薪資時，如果你手裡有其他公司的OFFER做競爭，會刺激當前企業給出超出預期的好結果。
按以上方式回答的技巧在於：
1、在第一輪交火時，你先是規避了矛盾核心誰先說薪酬的數額而是把矛盾焦點轉移到了公司的薪酬福利制度上。這個制度是hr熟知的，並且對於一個公司是屬於固定制度的，密級不高的資訊。所以hr會在無力反抗的時候，把這個資訊回覆給你。
1+、如果在第1步時，hr拒絕提供薪酬結構。那麼請相信，這個公司在任何方面都不會靠譜。果斷抱歉走人。
2、在你掌握了公司的薪酬結構之後，你已經能夠據此判斷出公司工作的完善程度了。那麼你可以根據這些資訊，結合自己的預期，做一個有利於自己的計算和判斷。
3、此時，是你表現誠意的時候，應該把自己的計算結果坦率的`告訴給hr，讓hr在付出資訊之後，能夠順利的獲得匹配的回覆。此時的任何滑頭、油嘴、小聰明，都是不職業、不尊重對方的。會影響錄用。
4、如果此時談判順利向下進行，你也不用後悔報少了，因為這就是你入職時，你的價值。如果你認為虧大了，你可以在轉正時通過直系leader表示調整薪資水平的意願，用你的試用期績效以及當前薪資預期薪資的差距來說話，並且，說出合理的理由。
4+、如果此時你的數字高於hr的上限，那麼你需要做的是讓hr閉嘴，讓她請老闆來決定。這就是你列舉自己數字來源的目的。
5、如果老闆也無法給出你想要的數字，那麼可以判斷，這個老闆也很難在工作中給你其他與你匹配的資源支援。那麼，果斷終結談判會對雙方都有好處。
