近兩年，大學生的供給量是越來越充足，過去許多不敢奢望用大學生的單位和崗位，此時也能用上了大學生，而且大學生初次就業的薪水已有較大的下降，甚至降到職高和中專生就業價格的水平。暗自高興的是企業，常聽企業老闆介紹公司時誇耀，“我用的都是大學生，或者說我這裡本科、研究生學歷佔員工總數的比例是多少云云。不過，經驗告訴我們，企業在使用高學歷員工的問題上，高興的同時應該多一分清醒，招到了大學生只是第一步，但要使大學生充分為企業所用、為企業創造價值則是關鍵和目的。那麼，企業該怎麼用好大學生，讓大學生為企業持續產生價值呢？
第一步正確引導大學生儘快適應企業工作，快速產生效益
大學生剛畢業只是準人才，還不是真正意義上的人才，但經過一段的鍛鍊和經驗的積累，很快將轉化為人才。企業應該儘量縮短這個轉化過程，重點做好以下五方面工作：
一是做好入職教育。幾乎每個企業對新進員工都有入職培訓，即進行崗前培訓，但大學生的入職教育又與其他新員工有所不同。入職培訓內容應包括企業的發展歷程、企業文化(重點是核心價值觀)、企業的行政制度管理、企業業務模式、崗位相關的專業知識、行業狀況的分析以及主要競爭對手的情況介紹等，通過這些培訓，使這些只有書本知識而沒有工作經驗和社會經驗的大學生儘快地全方位的熟悉企業工作，減少他們對企業的陌生感。
二是選擇與大學生身份比較相近的.人作為培訓輔導老師。培訓老師的選擇也是比較有講究的，一般要選擇大學畢業不超過5年的相對年輕的老員工作為大學生入職培訓的輔導老師，大學生剛參加工作對社會、對企業除了新鮮的同時更多的是陌生和心理上不適應產生的恐懼，如果選擇年齡和背景與大學生相近者作為其入職輔導老師，心理上很容易產生親近感，入職培訓期間有什麼問題比較容易溝通，這便於剛大學畢業的學生消除恐懼，儘快熟悉工作環境和業務知識及相關規則。
三是理論課培訓結束後，應選擇與大學生年齡和背景相近的人作為大學生入職試用期間的工作指導師傅，就是傳統的師傅帶徒弟。企業最好指定專人作為工作指導師傅，規定指導責任，這樣做，有利於大學生遇到問題可以有目標地及時請教，防止把大學生一丟到崗位上就沒人管沒人問，因業務不熟悉導致工作事故。
四是做好輪崗實習。有計劃的安排大學生多實習幾個業務崗位，力爭熟悉全部業務流程，這對進入專業工作崗位後儘快拿起工作會大有益處。
五是組織舉辦試用期間大學生對企業業務熟悉情況的調查考核及討論會，目的在於達到大家相互交流學習的目的，並且發現問題及時解決，對差距比較大的人員重點補課輔導，儘快跟上。以上五方面問題一般要在三個月的試用期內解決，這些是人力資源部應完成的工作。
錯誤做法：曾有單位讓剛畢業的大學生去和工作了兩三年的職高畢業的專職做錄入工作的員工比試錄入速度，為期三週。試用結果自然是敗下陣來，於是所在的部門領導(只有高中學歷)就認為大學生不行。
第二步進行正確的職業生涯輔導持續產生效益
企業通過對大學生三個月的培訓試用，基本上就會熟悉每個人的性格、特徵和特長，作為人力資源部門應根據每個人的性格、特長及所學專業安排大學生到最合適的工作崗位，儘量做到人事相宜。當工作崗位基本安排就緒後，應對這些大學生進行職業生涯設計。
事實上，大學生入職後的兩年到五年，甚至十年內都非常需要職業生涯輔導，作為企業，有責任有義務幫助這些大學生做好職業生涯輔導。因為只有每個個體職業生涯的成功與輝煌，才會有企業燦爛的未來。當然，職業生涯設計輔導要根據企業的發展戰略規劃和企業的人力資源規劃，把大學生個人職業生涯規劃和企業的發展戰略規劃有機結合起來，使企業的發展帶動人才的成長，讓人才的成長髮展促進企業戰略目標的實現。
錯誤做法：某些企業頻繁招聘大學生，然而大學生來得快去的急，其主要的原因之一是企業根本沒有整體的戰略規劃，也不可能有人力資源戰略規劃，就是人力資源崗位的人也像走馬燈似的換來換去，家族成員控制著重要崗位資源，外人根本無法進入，在如此的企業人力資源環境下，大學生的職業生涯規劃根本無從談起，因此，只有選擇走人，企業成了短訓班。
第三步經營好大學生這一重要的人力資本，力爭效益最大化
大學生降低門檻就業並不等於大學生貶值。大學生的未來仍是社會人才結構中的主流群體，大學畢業生目前以及將來仍是我國十分稀缺的人力資源。大學生剛畢業是準人才，但積累了一定實踐經驗後將很快轉化為人才，人才不僅是資源，也是資本，大學生作為重要的稀缺人力資源和人力資本，企業應責無旁貸地經營好這一重要資本。所以，作為企業就應當把大學生當做企業的重要人力資本來對待，給予合理的薪水待遇、寬廣的舞臺、成長的空間、健康的企業環境，讓人力資本和金融資本以及物質資本有機融合裂變，產生效益上的飛躍。
錯誤做法：曾有企業大張旗鼓地招攬人才，吸引了不少大學畢業生，有的還是有一定工作經驗者，然而大學生去了以後，給的待遇還不如一線的工人，其理由是人才就是懂技術的，於是一年不到大學生紛紛遠走高飛。大學生因為剛參加工作，沒有多少工作經驗，所以才價格低，這也符合市場規律，如果積累了一定的工作經驗，能夠承擔更重要的工作後，價格自然上升。企業如此經營大學生員工，何談人力資本的保值增值。
企業只有做好了上面三步工作，才能使大學畢業生儘快為企業所用，才能持續地產生效益。