面試中需要注意的幾個問題

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  首先,在面試前,要有一個明確的工作任務分析的需求表,以便有一個清晰的招聘職位要求。即使是招同-崗位的幾個人,事先也應有個規劃,如不同性別和技能,或面臨的帶有差異性的具體工作等,要作差別性預估。如招聘一個人力資源部經理,這個崗位具有兩大工作職能:人力資源的開發、行政後勤管理,視公司目前該部門的人才結構、能力,組合公司下一步重點要求,所以對這個崗位的人才在能力特長上應有所偏重。同時,我們在面試決定時,受招聘壓力和情感因素的影響,會做出不恰當的判斷,甚至背離我們的初宗,故而先前一定要做好計劃性。

  ● 面試的時間安排

  從容專心面試,每人每次的面試時間需要連續40分鐘以上,一般來講,每個應試者都會有些應對面試的心理準備,而他們的心理警覺期在20-30分鐘之間,如果超過這個時間段,人的心理警惕度會降低,因此,面試時間較長對發現問題比較有利。如果可能的話,公司可安排幾輪面試,或由兩三人組成面試組,多人面試觀察,事後進行討論,如果採取此種方法,事先需要統一一些標準。

  ◇事先充分準備;

  ◇每個求職者的面試時間至少2個小時;

  ◇面試輪次要儘可能多;

  ◇放棄承受不了壓力的求職者,因為工作中的壓力會更大。

  ● 面試時要隨時記錄

  很多管理者在面試時不做記錄,或事後補做記錄,可能他們太過自信自己的記憶力,或者根本不知道該記些什麼;事後補做記錄,也許我們能記下關鍵的問題,但一個電話、一個會議都會擾亂我們的思路,這兩種情況都應避免。

  我建議你設計一個面試記錄表,在與應聘者交談時,作好必要記錄,這樣在討論應聘者的情況時才能有據可查,從而對他們作出正確的評價。

  ● 判斷應聘者講話的真實性(與履歷表是否相符)及其能力

  ◇清楚瞭解其曾經做過什麼;

 ◇請其詳述具體是怎樣做的;

   ◇請其從多種角度闡述。

  例如,請他敘述其做過的工作細節,要求舉例說明他具體處理某件事的經過,從敘述的過程中可以判斷真實性。如他表述自己的業績時,就要求他說出具體每月完成的業績,如銷售額多少,這時將話題扯開,問他原來公司每月總體銷售額多少,再問他產品平均售價單價多少,過一會兒,回到原先問題,問其每月完成量多少(如多少件)。此時,注意其表情和反應力,因為編資料是需要計算的,唯有真實的才可以脫口而出,這樣就可以判斷其真實性了。

  如果你想僱一個能夠創造性解決問題的人才,請其詳述他是如何操做的,有些人會謹慎地一步步說出大眾做法,有些人則是沒有任何拷貝性的新意辦法,那麼很明顯是選擇後者,因為他們能在工作中不斷改革創新,而前者只會照章辦事。

  ● 觀察應聘者的一些下意識行為,看他們說的與做的是否一致。

  一個抱臂於胸的人可能是防範心態的人;一個坐勢搖晃的人可能是心理不穩定的人;一個身體前傾的人可能是對人有感染力的人。

  我曾經面試過這樣一個人,他應聘高階管理者,在面試過程中,他不斷強調喜歡與人打交道,所以他希望做管理工作,如果僅聽其說,是十分符合我們要求的。然而,他說話時眼光總是遊移別處,還用手捂著嘴,聲音小得聽不清,他的行為動作與他自我介紹的簡直背道而馳。他的這種情況有兩種可能性,一是他有意欺騙別人,明知道自己的能力與我們所要求的相距甚遠;二是他的這些行為動作都是下意識的。不管怎樣,他的這些行為動作害了他。

  ● 徵求一下其他人對應聘者的看法

  多人面試、共同商量可以豐富對應聘者的印象,不要過分相信自己的眼光,是人就會犯錯。

  記得有一次,我對某個應聘者印象很好,很符合我的標準,但無意中我聽總檯值勤員說“這人不怎麼樣”,因為在等候面試時,其不停地發牢騷,對接待、時間等候表示不滿,而面試中則是在偽裝自己。如果不是接待人員的提醒,我哪裡知道他是一個愛發牢騷愛抱怨的人呢?

 ● 每個人在面試中的表現總是最好的

  面試時,每個人都將自己最美好的一面展示給他人,當他們被聘用工作了一段時間後,就會露出本來面目了,因此不要希望他今後的工作表現要比面試時好。同時,我想告訴你一點,觀念、態度比專業技能更重要,特別是承擔管理責職的人。記得我曾面試的一個管理幹部,他給我的感覺是說話不具有合作性,性格有些偏激,在人際關係上會有些問題,但考慮到其專業背景勉強錄用了他。但事實證明,他在人際交往、團隊建設上存在嚴重問題,導致其專業能力也無從施展。

  第二,面試時用來提問的兩類問題,即封閉性問題和開放性問題。

  對封閉性問題,不需要應聘者多想什麼或多說什麼,只要回答“是”或“不是”,例如“你喜歡以前的工作嗎?”“你的老闆對你有幫助嗎?”“你喜歡這個工作嗎?”。

  對開放性的問題,不是用簡單的“是”或“不是”就可回答的,必須反覆考慮,將自己的想法、需要、感受、觀點、經歷、興趣和目標說出來。例如“說說你以前的工作”“你的老闆是什麼樣的人”“你曾經處理過這個問題嗎?你是如何處理的`?”“你是如何開除一名違紀員工的?經過怎樣?”

  很多時候,封閉性的問題實際上是把答案告訴了應聘者,如面試時可能會問“你有信心承擔這個工作嗎?”得到的回答當然是“有”,這樣的話,一點意義也沒有。

  開放性的問題才能使你瞭解真相。例如,你可以這樣問“請你講講以前工作上遇到過哪些問題,你是怎樣處理的?”,通過他的回答,判斷他在工作中是否具有創造性,同時,應聘者也不會通過問題猜測出你到底需要什麼型別的人。

  第三,四個需要關注的問題:

  ◇工作簡歷;

  ◇受教育程度;

  ◇工作目標和理想;

  ◇應聘者對其他問題的補充和想了解的情況。

  當我們用一些輕鬆話題讓應聘者放鬆下來時,就可以圍繞以上開放性的問題請其敘述了。

  應聘者更換工作,要判斷其真實的原因,同時關注一點,當他面臨選擇時是如何做決定的,出發點又是什麼,這樣,我們就能掌握他們的思維方法、品性和做事的動機了。詢問,最好順其思路,連續提問,追根究底。

  第四,注意不要被應聘者所矇騙

  有時,我們會不經意地誤入應聘者設下的圈套,所以請注意以下幾點:

  (1)跑題嚴重,離開應聘目的。

  應聘者誇誇其談,跑題嚴重,面試人員不及時拉回主題,或者因為自己也喜歡這個話題,一起跟著跑了“野馬”,最後,時間過久,匆匆憑印象決定。因此,要有面試記錄表來控制自己的思維、節奏和主題,以免浪費時間。

  (2)不要讓應聘者混用“我們”與“我”。

  有些求職者很狡猾,他們喜歡用“我們”這個詞來誇大其實。例如“我們成功地完成了某某計劃”或者“我們勝利完成了某項任務”,也許他說的是實話,但“成功”“勝利”說的是一個整體而非他們個人,我們僱的也不是一個整體,而是面前的這個人,何況偉大的公司出來的並非都是優秀之人,或許還是個淘汰者呢!

  為此,面試者一定要禮貌地提醒應聘者不要用“我們”,避免我們做出錯誤判斷,或者我們可以問他“在這個專案中你做了什麼?”

  (3)認清應聘者原公司職位及其真正從事的工作,不要被其所報出的職位迷糊了眼睛。

  請對方說明原組織結構,受誰領導,接受誰的彙報,服務物件是誰,分清給其支援人員與受其管轄人員的差別。不要聽他講他能做什麼,而要了解他曾經做過什麼,這樣才能判斷其真實的工作介面。例如“產品經理”,可能就是個業務代表而已,就象摩托羅拉有好幾十個全球副總裁一樣。現在許多公司為了留人,虛設了很多空頭銜,而語言的表述又是那樣的豐富,所以有必要認真去了解。 

  (4)要求提供一種具有代表性的例子。

  不要讓應聘者懷著僥倖的心理掩蓋事實,他並不細說自己是如何工作的,只是告訴我們“我成功地完成了某某計劃”,普通的面試者可能會相信,但聰明人決不會輕信的,因為簡單的結果並不能概括整個過程。我們要讓他把問題說細緻,當他籠統概括地說問題時,我們就要追問他“你做了什麼?”“舉例說明你是怎樣完成這個工作的”“你是如何處理問題的?”

  (5)適當地為難一下應聘者,看其是否具備心理承受力。

  例如,告知他雖然很優秀,但他的經歷對這個職位而言有哪些欠缺點,他是如何看待的。或者,對應聘者的表述表示出懷疑的態度。

  這類問題是來判斷應聘者為人是否坦誠;思路是否清晰,重點是否突出;能否頂住壓力,心理承受力如何。

  最後,我對你也有一些建議:

  ◇展示形象;

  招聘工作也是公司及你個人形象的展示,要重視給人才的印象。

  ◇交流;

  要能夠與應聘者適度交流,既可以放鬆對方的心情,也是引導坦誠的途徑。

  ◇現身說法;

  如和應聘者說“我是**地方人”“我也曾經去過哪裡”或者說“我也是去年應聘這個公司的”,以爭取對方的認同,這對準備錄用他時,爭取他的到來很有幫助。

  ◇正確態度;

  應聘他人,並非居高臨下,要同等、謙和、不失禮貌,我們是在作雙項選擇。

  ◇多問少說;

  不斷思考、判斷,自己表述過多會影響對他人的判斷。

  ◇少承諾;

  在面試過程特別是在接近結束,心理上有些認同對方時,更要慎言,任何一點表示不清都會被視為承諾。(史永翔)

來源:中國營銷傳播網

 

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