在平平淡淡的日常中，大家總免不了要接觸或使用論文吧，藉助論文可以有效提高我們的寫作水平。相信寫論文是一個讓許多人都頭痛的問題，下面是小編收集整理的解決星級酒店人才缺失的方法和途徑論文，歡迎大家借鑑與參考，希望對大家有所幫助。
摘要：
人力資源是酒店管理的重要組成部分，是現代酒店的核心資源之一，也是酒店最寶貴的資源。如何利用好人力資源，充分發揮人力資源的優勢，成了大多數酒店面臨的首要問題。而酒店的人力資源管理，就是以科學的方法使企業的人與事做適當的配合，發揮最有效的人力運用機制，促進企業的發展。本文對目前星級酒店人力資源現狀進行分析，指出酒店人才缺失現象嚴重，並對人力資源缺失的原因進行分析，最後針對這些問題提出了相應的解決對策。
關鍵詞：
星級酒店；人力資源；原因分析；解決對策;
一、酒店人力資源管理概述
(一)人力資源管理概念
所謂人力資源管理是依據組織發展需要，對人力資源獲取、整合、開發、利用等方面所進行的計劃、組織、領導、控制，以充分發揮人的潛力和積極性，提高工作效率，實現組織目標和個人發展的管理活動[2]。
(二)酒店人力資源管理的內容
酒店業作為服務型企業，其經營的好壞主要體現在酒店的服務質量上，而服務質量又體現在員工質量上。人力資源只有不斷地為酒店輸送高質量的員工，才能從整體上提升酒店的服務質量。酒店人力資源管理就是充分調動人的積極性，最大限度挖掘人的潛在能力，使有限的人力資源最大的發揮作用的一種全面管理。
酒店人力資源管理大致可分為事務性和戰略性兩方面。事務性的主要包括考勤、薪資福利等行政的工作;戰略性的包括人力資源的規劃、員工的培訓、員工的職業生涯規劃等。
(三)加強人力資源管理對酒店管理的意義
(1)酒店人力資源管理工作做得好，可以減少員工的流失，保障酒店的服務質量且能使酒店服務質量保持相對穩定。
(2)為酒店留住高質量的人才，人力資源部應根據酒店的空缺情況，在酒店為內部員工提供職位晉升的通道，以此來激勵其他員工，並能有效防止高質量人才的流失。
(3)有利於提高員工的工作效率，酒店人力資源部在對員工管理中可以結合酒店的發展狀況及每位員工的個性特徵及需要，合理分配員工及崗位設定，充分發揮每位員工的個人特長，從而有效提高員工的工作積極性。
二、星級酒店人力資源現狀
酒店行業是第三產業的重要部分，是我國與國際接軌最早、開放步伐最快的行業之一。隨著第三產業在整個國民經濟的比重越來越大，酒店業也在快速發展，酒店行業在快速發展的同時也面臨了很多問題，而人才的匱乏將是影響酒店生存與發展的首要問題，如何解決這個問題成為現如今酒店人力資源管理的首要任務。目前酒店人力資源現狀主要有以下幾點:
(一)用工需求量大
酒店行業屬於勞動密集型產業，需要大規模的人力完善高質量、高品質的服務[1]。且近年來隨著酒店業的快速發展，對員工的需求量也越來越大，目前很多酒店為了滿足自身的發展，不得不放低招聘門檻，以緩解酒店的用人壓力。
(二)人員流動大
雖說酒店的人員流動能為其注入新鮮的血液，但是過度的流動會給酒店帶來“用工荒”。根據調查分析，酒店保持8%的人員流動，不僅有利於增強企業活力，還有利於提高員工積極性[2]。但是根據對南通市星級酒店的調查，目前酒店的人員流動率已達到25%。過度人員流動，造成酒店經營成本上升，服務質量不穩定等問題，這些都不利於酒店業的良好發展。
(三)留人難
由於酒店行業勞動強度過大、工作時間過長、薪酬待遇沒有吸引力，且星級酒店對服務質量的要求高，員工工作壓力大，從而導致星級酒店留不住人。
這一系列的問題導致酒店人才缺失嚴重，人力資源問題日益凸顯，這一現象如果不能得到有效解決，將直接影響酒店業的長遠發展。
三、星級酒店人才缺失原因分析
(一)員工自身的問題分析
1、員工學歷結構偏低，素質參差不齊
酒店的工作人員來自五湖四海，大多數是初高中畢業生，缺乏一些酒店的專業知識。還有一些來是自假期實習或者是剛畢業的大學生，初次步入社會的他們雖然有一定的專業知識，但是缺乏閱歷和實際操作經驗。根據我對南通星級酒店的調研，大學本科以上的約為10%，專科學歷的佔25%左右，高中以下的學歷約為65%。由此資料分析，酒店員工學歷普遍偏低，容易形成員工在業務素質、思想素質、服務意識等方面水平參差不齊，造成酒店服務質量下降，達不到星級酒店的要求，一些年輕的員工適應不了，頻頻跳槽。
2、充分發揮自我價值和尋求好的發展空間的要求
根據對員工離職原因調查，工作報酬是影響員工離職的因素之一，但最終影響員工去留的則是追求自我價值，尋求更好發展空間。在現階段酒店業的發展中，不同的酒店有著不同的發展狀態，不同的管理制度、管理理念和發展背景，都將影響著一個企業的未來發展空間。在酒店良莠不齊的發展狀態下，一些員工結合自身的需求和能力跳槽到更有發展空間和前景的酒店。
3、傳統觀念的影響和職業興趣倦怠
受傳統觀念的影響，酒店行業一直不被外界看好，大多數人對酒店服務行業普遍存在認識偏差，認為酒店業是低人一等、伺候人的職業。星級酒店的一線服務員，他們不僅要忍受外界的歧視和偏見觀念，還要長時間面對工作量較大，工作時間長，工作要求高等問題，長此以往，很容易讓他們產生職業倦怠，漸漸對這個工作失去熱情和興趣。
4、工作壓力大
一般在酒店工作的員工，他們不僅每天要面對各種各樣的人和處理各種矛盾，還要長期在任務繁重，工作時間又不穩定的環境中工作，節假日不能放假，經常加班。尤其是酒店的基層員工，他們在服務工作中有時候要一邊遭受客人的刻意刁難，一邊還要忍受上級管理人員的責罰，導致一些員工精神壓力劇增，從而選擇跳槽。
(二)酒店方面存在的問題
1、人力資源管理機制不完善，人才流失嚴重
首先，員工激勵機制不完善。良好的激勵機制應包含精神激勵和物質激勵兩方面，精神激勵包括對員工工作績效的認可，提供學習和發展，進一步提升自己的機會;物質激勵主要包括工資、津貼、福利、獎金等，物質激勵根據每個崗位不同的特點採取相應的方式，才能達到最好的激勵效果，這也是酒店最常用的激勵方式。而有些酒店沒有體現出對員工的激勵，更多情況下是對員工的懲罰。懲罰和管理過於嚴格苛刻，會在一定程度上影響員工的心情，降低員工的工作積極性，從而影響工作效率和服務質量。很多星級酒店大多依據客人的反饋，來評判員工工作能力優良，但是很多客人的投訴帶有主觀色彩，並不能全面的反映問題本質，長期以往不僅會使員工喪失信心，還會對酒店這個行業失去興趣，從而引起離職。
其次，缺乏完善的考核機制。酒店的績效考核是對員工的業務能力、工作表現和工作態度等進行評價。酒店考核的內容一般包括:(1)員工的素質，包括員工是否有上進心，是否忠於本職工作，紀律性及儀容儀表；
(2)員工的能力，對不同職位的員工要做分類考評；
(3)員工的態度，主要是員工的工作態度，包括出勤情況、工作的積極性等[4]。但一些酒店的考核機制比較單一，只有對員工的儀容儀表以及出勤情況的考核，而對員工的工作態度和能力的考核則比較欠缺，考核機制缺乏激勵性，使得酒店對員工失去吸引力，從而引起離職。
第三，內部晉升機制不完善。完善的晉升機制可以充分調動酒店員工工作的積極性和主動性，減少優秀員工的流失。在酒店內部建立完善的內部晉升機制，一旦內部出現職位空缺，酒店人力資源首先應在酒店內部進行員工競聘，通過建立公平合理的內部晉升制度讓酒店內部綜合素質好、能力強的員工能夠脫穎而出。但有些星級酒店過分依賴外部招聘，有的酒店所有中高層人員都是外部招聘而來，使得一些優秀員工覺得在酒店看不到晉升機會，從而引起他們的離職。
2、缺少人性化管理，對員工過於苛刻。
有些酒店在對員工管理中缺少人性化的管理，對員工過於苛刻，他們只要求員工服從“領導”的安排，與員工之間沒有任何交流和溝通。高層管理者高高在上，無視基層員工的生活狀態，不瞭解員工的'個人需求，只注重員工的工作完成度，且要求員工在工作中不允許有絲毫的差錯，一旦發現必定嚴格處罰。長此以往下去，員工會徹底失去工作熱情和工作積極性，從而導致跳槽，尋求更好發展機會。
3、不重視員工職業生涯規劃
員工的職業生涯規劃是酒店人力資源管理的一項重要內容，也是酒店留住優秀人才的重要手段之一。大部分員工都有自己的人生規劃和人生目標，但如何去實現和達到自己的目標，這就需要酒店能瞭解他們的想法並給他們更多的機會，並幫他們共同去規劃和設計，一起去實施。但在實際調研中，很多酒店基本做不到這一點，他們只是按照酒店的實際需要使用員工，從不去關心員心需要什麼，有什麼需求，員工最希望做的是什麼工作，以後有什麼發展規劃等，直接忽略了對員工的職業生涯規劃。
四、解決星級酒店人才缺失的方法和途徑
(一)制定科學合理的人力資源管理規劃
人力資源規劃應該以酒店的發展和整體佈局為依據。人力資源規劃要想做的好，首先要全面掌握酒店現有的人力資源資訊，並能及時的修正、更新相關資訊;其次對未來人力需求做出預測，只有預測的準確，才能更好的保持酒店各部門的穩定發展;根據預測的結果制定相關的措施，積極與各部門相互協調，以便更有效的實施。制定科學合理的人力資源管理規劃，保證酒店長期持續的發展。酒店人力資源部可以根據目前酒店的情況，對酒店所有部門的在編缺編情況做統計，及時組織招聘活動。並根據酒店今後的發展計劃，對員工的需求量做預算，在適當的時間進行人員招聘。前臺、餐飲方面可以招聘些具有專業技能強、知識面豐富的年輕人，後勤、客房等部門，可以採用能吃苦耐勞、年齡較大的員工，不需要用到酒店其他崗位的服務人員，減少勞動力的浪費。
(二)優化管理制度，增強酒店的吸引力，減少員工的流失
第一，完善員工激勵機制。為了更好地提升酒店的吸引力，酒店在工資標準相當的情況下完善員工激勵機制。酒店為充分調動員工的積極性，實現預定的目標，因根據實際情況對員工採取多種激勵措施，既可以更好更快的完成任務，又能提升員工對酒店的滿意度，從而留住員工。
第二，完善考核制度。酒店要完善其考核制度，對不同級別的員工做不同的考核。對普通員工的員工素質、員工工作態度及其工作能力做出綜合考核。酒店可以通過日常考勤，職業道德的認知，客人、領導及同事的反饋，對員工當月的工作情況進行考核。並直接與工資掛鉤，也是員工日後晉升和發展的基本資料。對中層領導人員，一部分是酒店的日常考勤，另一部分則側重於對其領導能力及業務能力的考核，通過這兩方面，考核管理人員是否具有好的領導能力，並對此做出相應的獎懲。
第三，推行定期輪崗制度。由於酒店業工作內容單一，容易產生厭煩，所以可以推行定期輪崗制度，不僅能讓員工開闊視野，學習到多項工作技能，積累工作經驗和人脈，還有利於發展自己真正的興趣。可以通過崗位輪換，不僅可以緩解酒店晉升崗位不足，還可以培養出全面發展的人才。定期輪崗制度由各個管理高層監督實行，如可以5個月輪換一次，分別由部門管理者選出3個優秀員工，制定可以輪換的崗位，給予員工選擇的權利，讓員工在酒店崗位較多內部跳槽，這樣不僅可以預防員工產生職業倦怠，而且可以增加酒店的吸引力，從而有效減少員工流失。
第四，提供更廣的內部晉升空間。在酒店內部一旦出現管理崗位的空缺時，酒店應首先在酒店內部進行公開招聘。人力資源部給出相應的職位，由各部門挑選優秀人才或者是一些老員工，給他們晉升的機會，這些人需要通過行政人事的考核，確定人員，最終培訓任職。對於新部門的普通員工可以對外招聘，這樣既可以為酒店留住優秀人才，又可以吸收新鮮的血液。
(三)制定合理的薪資體系，有效吸引高素質高學歷人才
工資、獎金和各種福利是酒店對員工工作完成度和認真負責的物質上回報，是吸引員工繼續努力工作的一種營銷手段[3]。目前酒店業員工中高中以下學歷的員工佔65%右右，要想吸引高學歷高素質人才，酒店一定要制定學歷獎金制度，一方面是對高學歷人才的吸引，另一方面可以激勵低學歷員工積極進取。大部分員工都希望自己的價值得到最大限度的物質回報，因此一些酒店逐漸提高薪資，以此來增強吸引力，吸引一些高素質人才。酒店還可以通過物質獎勵的方式來對工作表現出色的員工給予公開獎勵，如每個月評選一次“優秀員工”，對連續三個月評選為“優秀員工”的，可以參與評選“季度優秀員工”和“年度優秀員工”，並分別給予這些優秀員數額不等的獎金鼓勵[4]。
(四)為員工制定科學合理的職業生涯規劃
通過職業生涯規劃員工能更好的認識自己。酒店首先應對每位員工一張職業計劃表，員工根據自己的實際情況填寫表格。通過這張表格可以看出員工對於未來的工作要求，以及這項工作對員工的素質要求、職業技能等方面的要求。然後，酒店根據每位員工在酒店的日常表現，對員工的這張計劃表做出評判，召開座談會，看員工的表現是否符合酒店的晉升規定，給予一定的晉升，對其他員工做出相應的調動。這樣做可以明確員工個人職業發展的目標，可以幫助員工認識自身的個性特質，更有利於酒店為員工制定更為科學、合理的計劃。最後酒店還需定期對員工的職業生涯制度的執行情況進行檢查，最終的評估結果要及時對員工進行反饋，幫助員工分析目前存在的問題，爭取讓每個員工都能提高自我，促進自身發展。
參考文獻
[1]郭建、嚴安.對酒店人力資源管理的初探[J].企業管理.2011(14)
[2]趙鳳敏.人力資源管理.高等教育出版社[M].2013
[3]竇先琴.激勵機制在酒店人力資源管理中的應用[J].中國商貿