摘要：人力資源是企業的重要資源，要很好的開發和利用，就必須做好員工的職業生涯管理，科學描述個人職業生涯目標及其執行規則，建立多功能培訓體制，開展多通道職業路徑，對不同發展階段的員工實行動態管理並在企業內建立完善的職業生涯管理資訊系統，以達到企業和員工的“雙贏” !
關鍵詞：企業、職業生涯、職業生涯管理
面對經濟全球化以及我國加入WTO給企業帶來的激烈競爭與挑戰，尤其是大量人才外流的現狀，企業應在人力資源管理方面不斷創新,在企業內部匯入職業生涯管理就是一個新舉措。成功的職業生涯管理不僅能夠滿足國有企業對人才的需要，提高員工的忠誠度和凝聚力，留住那些有價值的員工，而且能使員工認識到自身的價值和不足，明確職業發展目標，制定職業生涯發展規劃，更好地發揮自己的知識及技能。而當今條件下，企業員工的職業生涯管理在實施過程中存在一系列問題，比如員工缺乏對自我發展計劃的意識，企業不重視員工的職業生涯管理以及企業目標與個人目標的相異性，這些問題阻礙了人力資源的開發與管理，從而給企業帶來了隱性損失，影響了整體戰略目標的實現。因此，企業如何加強對員工的職業生涯管理，已成為當前具有現實意義的重要課題。
一 與本文相關的幾個概念
(一)職業生涯的定義和特徵
(1)職業生涯的定義
職業生涯是指個人所從事職業的經歷、經驗和職務的變化過程，它是一種個人終身從事社會工作，扮演社會分工角色的發展變化的過程。因此，職業生涯作為一個連續的、不斷前進的過程，其核心就是個人和組織的關係。它具有兩重性的特徵，即職業生涯具有個體性，也具有組織性。
(2)職業生涯的特徵
首先，職業生涯具有個體性的特徵。職業生涯個體性是指職業生涯必然和個體相聯絡，沒有脫離個體而存在的職業生涯。
其次，職業生涯具有組織性的特徵。
職業生涯的組織性是指，一方面組織是職業生涯實現的載體，個體不能離開組織單獨存在。另一方面，員工是組織的基石，沒有員工的發展就沒有企業的發展，員工在企業工作的這一段時間本身就是其職業生涯的一個部分，企業應該積極幫助員工進行職業生涯規劃和管理。
(二)職業生涯管理的定義和類別
(1)職業生涯管理的定義
中外學者從不同角度、不同側重點對職業生涯管理的含義進行了充分的挖掘和展示。根據本文的研究目的，文中將“職業生涯管理”的定義基本界定為：職業生涯管理是指企業從本企業員工個人的職業發展需求出發，有意識地將它與企業組織的人力資源需求和規劃相聯絡、相協調、相匹配，為員工職業上提供不斷成長和發展的機會，幫助、支援員工職業生涯發展所實施的各種政策措施和活動，以最大限度地調動員工的工作積極性，在實現員工個人的職業生涯目標同時實現企業的生產經營目標和持續發展。
(2)職業生涯管理的類別
一是組織職業生涯管理(organizational career management ),是由組織實施的，旨在開發員工的潛力、留住員工、使員工能自我實現的一系列管理方法。
二是自我職業生涯管理(individual career management),是指社會行動者在職業生命週期(從進入勞動力市場到退出勞動力市場)的全程中，由職業發展計劃、職業策略、職業進入、職業變動和職業位置的一系列變數組成。
對此，必須宣告的是：我們主要研究的是組織的職業生涯管理
二 企業員工職業生涯管理問題分析
(一)人力資源管理觀念落後，職業生涯管理受到漠視
(1) 企業在人力資源管理管理與開發上認識不足，缺乏相關的理念。長期以來，我國對人力資源以及人力資本的特性和人力資源對企業業績的影響作用等，缺乏深入細緻的研究，對人力資源的管理與開發採用的方式，停留在“人事管理”上，此外，對教育知識的不夠重視，也對我國企業人力資源管理產生了極其嚴重的消極影響，企業生產經營中只知固定資產的折舊以及裝置的更新改造，而不知人力資產也具有需要追加投資，更新改造的特性，比較注重人才的可用性，而忽視人才的發展性。因此，對作為企業核心的人力資源並未相當的重視，這就使作為人力資源管理重要的一部分的職業生涯管理沒有在國有企業中得到轟轟烈烈的實施和開展。
(2) 現代人力資源管理制度尚未建立，職業生涯管理步履維
持續性的競爭優勢來源於人力資源管理系統而非單個人力資源管理活動。一個成功的組織職業生涯管理體系還需要人力資源其他職能和結構進行整合，這樣可以創造一種協力優勢，使組織職業生涯管理體系發揮更有效的作用。而國有企業相當大部分仍停留在傳統型和經驗型，人力資源部門大量從事的是具體行政事務性工作，比如處理考勤、檔案，統計等，並且由專業化水平不高的人應付處理。因此，職業生涯管理和人力資源管理存在裂縫，沒有完善的人力資源管理制度作保證，企業員工的職業生涯管理問題則不能得到根本性的解決。
(3)忽視塑造企業文化，職業生涯管理失去內在支援性因素
我國企業一般採取的是幹部與工人編制，對中層以上幹部的職業生涯管理較為重視。在這種情況下，普通員工的職業生涯規劃受到的關注不夠。待遇的不公平性使員工缺少歸屬感，工作的積極性，主動性得不到發揮，很難形成文化上的凝聚力。優秀的企業文化可以使員工個人目標主動向企業目標靠攏，進而尋找二者的最佳契合點。企業文化作為一種軟性管理方式，一旦被員工所接受，將會提高員工的忠誠度，以更好的狀態發揮出自己的聰明才智。
(4)員工缺少自我發展計劃的意識
我國國有企業相對比較穩定，員工容易安於現狀，對自我職業生涯管理關注的意識淡漠。員工只是被動的接受組織安排，沒有根據自己的特長，興趣，愛好制定初步職業生涯規劃。曾經風靡一時的觀點：“幹一行，愛一行”也在很大程度上反映了員工思想跟不上時代的要求。在知識經濟時代，企業雖然還擔負著幫助員工進行職業生涯規劃的責任，但是個人才是職業生涯規劃的主體。若員工沒有樹立自我規劃的觀念，那麼組織也就無法量體裁衣，為其提出合適方案。