隨著中國經濟的發展,人力資源戰略地位不斷顯現,環境的快速變化對人力資源專業人才的能力提出了更高的要求。下面是小編為大家推薦的人力資源專業論文，供大家參考。
人力資源管理的論文 篇1
摘要：在知識產業經濟時代和市場經濟轉型期，企業人力資源的開發與管理涉及到對知識資訊的生產、分配與利用轉化，是全新的、且具有重要價值和生命力的經濟發展手段，是科學技術進步與國家經濟發展的重要決定要素。本文希望以技術創新為基礎理念，提出組織與調配規劃，在保證企業人力與物力處於最佳平衡狀態與比例之下，充分發揮企業資源，實現對企業人力資源工作的合理開發與管理，並舉例證明。
關鍵詞：人力資源;知識經濟時代;企業;開發;管理;海爾集團
在當今社會環境下，市場企業之間的人才競爭愈演愈烈，而人才的競爭則綜合表現於素質競爭之上。積極開發人力資源創新模式，構建紮實人才培養管理策略及目標，才能讓企業自身立於不敗之地，並達到全面提升社會經濟與民族素質的目的。
一、知識經濟時代背景下企業人力資源的開發創新模式
在知識經濟產業時代，人類社會經濟呈現不可逆的發展趨勢，人力資源競爭進入白熱化階段，真正成為了知識經濟轉變的先決條件。筆者認為，在這樣的時代背景下，企業人力資源開發應該做到銳意創新，並構建以素質教育為中心、以團隊導向為企業文化、以人力資源構築為開發牽引力、以科學社會化人才評價為機制的人力資源開發模式。
1.基於素質教育為中心的人力資源開發知識經濟時代離不開教育，它是人力資源的基礎，必須通過增加教育投入來積極開發人力資源，並做到對人力資源開發教育模式的創新改革。目前我國雖然強調素質教育，但實際上依然還在走應試教育的老路，所以在21世紀的第二個10年裡，我國要真正做到對“創造性素質教育”模式的轉變，深入改革，從學生時代就培養學生的知識創新能力，讓他們在未來以科技為龍頭的社會經濟發展程序中大有所為。
2.基於團隊培養為導向的人力資源開發
目前的企業都強調人才的團隊培養，以一名精英帶動一個團體，使企業在發展過程中擁有更多可能性。在一些科學實踐研究中也曾經表明，企業若想在市場上獲得持久的競爭優勢就必須培養擁有企業文化、擁有合作精神的團隊，這是一種才能上的合力發揮，也是創業目標上的一致融合。所以在企業人力資源開發方面，一定要將團隊培養因素考慮進來，並充分分析團隊合作的企業內部因果含糊性和企業外部社會複雜性，培養企業擁有一支具備文化氛圍和持久競爭優勢的潛力型未來團隊[1]。
3.基於人力資源構築為開發牽引力的人力資源開發
在現代企業中講求學習創新，所以人力資源開發的全新模式就是基於學習型組織的開發模式，穩定的學習型組織平臺能夠保障企業人力資源發展具有更大的彈性與整體綜合效能。並且學習型組織創新平臺還具備兩大特徵：第一，學習型組織能夠最快速的適應企業外部市場的環境變化，而且其在觀念、戰略、制度、組織發展和市場經營方面都可以進行具有較大空間的靈活創新。某些企業還能將這種基於學習型組織的創新思想融合滲透到企業的管理體系中，深化企業的自我管理職責。另一方面，學習型組織讓企業中的每一個成員都能成為創新者，他們不但具備了學習創新的能力，還擁有了獲得和利用資訊的能力。在這一大環境下，企業擁有了自己的適應機制，並且通過人才之間的交流與思想碰撞形成了一種創新衝動，促進了企業的進一步發展。
4.基於科學社會化人才評價為機制的人力資源開發
建立科學社會化人才評價為機制的人力資源開發模式，對人才能力與業績的評價都相對客觀，評判指標也更加精確。它主要是以業績為核心，以人才的知識能力、品德取向為重要要素所開展的全方位人才測評體系。並針對不同企業的不同行業特點、不同職業崗位及崗位要求來制定具有層次感的人才測評序列，形成全方位的人才評價指標模式。
二、知識經濟時代背景下企業人力資源的管理創新模式
企業人力資源開發與管理是相輔相成的系統過程，優秀的企業應該貫徹“以人為本”的高品質人力資源管理原則，並基於知識經濟體系，提升人力資源管理的質量與效率，形成企業的創新力、凝聚力，最終轉化為企業強大的競爭力和生命力。本文以中國海爾集團為例，評價該企業在人力資源管理方面的創新模式。海爾集團強調“教育為本、人才為本”的人才基本管理原則，他們的全員全過程教育培訓主要分4部分進行：
1.崗前培訓
海爾對所有新員工進行崗前培訓，其中一方面包括了業務知識教育培訓，為員工掌握進入企業後必要的業務流程和相關專業知識，另一方面就是對企業規章制度及職業道德規章制度的培訓，為新員工建立企業意識，遵守企業規範，擁有最基本的職業道德。
2.崗位培訓
崗位培訓重點培養員工的業務能力，海爾集團內部為員工設立了培訓基地，每位員工都要在這裡進行定期的崗位專業技能及業務培訓。海爾集團培訓基地的資源相當豐富，這也是海爾集團能夠揚名中外的實力建設基礎。
3.轉崗培訓
當今社會強調複合型人才培養，海爾更是如此，所以海爾的崗位培訓基地還設定了轉崗培訓方式，它的基本理念就是培養人才的綜合素質，並緊密結合科技創新與市場現狀，以豐富和新穎的營銷理念與營銷實踐經驗來提升海爾內部科研人才的市場意識和技術創新能力、效率。
4.實戰技能培訓
實戰技能培訓是海爾集團人力資源管理的關鍵。在海爾內部，“即時培訓”模式最為凸出，它作為一種近年來企業的創新模式，做到了完全以實際工作進度和技術革新程序為基點，隨時進行案例更新和人力資源培訓。某些時間甚至做到了以某時段突發事件及現場問題作為背景進行案例分析，並針對案例所反映問題進行實戰技能教育，最終達到磨練員工技能，統一員工思想，提升企業人力資源開發及管理效率的目的。以海爾集團內部的《海爾人》企業刊物為例，它所公開發表和討論的都是企業內部人才技能、理念、意識和創新的培養策略及意見建議，而且這種培訓策略已經在海爾集團內部形成風氣氛圍。在每月的固定時間裡，海爾都會啟動人力資源管理專業例會，為企業員工提供集體培訓學習的機會[2]。
三、總結
人力資源應該是企業最珍貴的第一資本，特別是在21世紀注重知識經濟、人才多元化的時代，人力資源的開發與管理就決定了企業發展的興衰成敗。然而在如今競爭激烈、如此強調知識經濟產業的社會發展大潮下，企業必須在人力資源開發與管理方面銳意創新，跟進時代潮流，想別人未能想、做他人未所及的人力資源整合策略，樹立“育人優於任何事，缺才危於任何事”的思想，為企業未來能夠細水長流而不斷努力突破。
人力資源管理的論文 篇2
摘要：隨著我國社會經濟的不斷髮展，人力資源管理也受到越來越多人們的重視，然而在如今激烈的市場競爭下很多企業依然不重視人力資源管理，從而使得自身的整體工作效率不高。為此，筆者認為為了提高礦建人力資源管理的質量，應採取資料探勘技術來開展工作，從而讓整個企業在激烈的市場競爭中穩定、長久發展下去。
關鍵詞：資料探勘技術；企業人力資源管理；應用
1、資料探勘技術在企業人力資源管理中應用的現狀
隨著我國人力資源管理體系的不斷髮展，隱藏在管理工作中的問題也被逐漸顯露出來，雖然很多企業的高層管理者對人力資源管理這塊已經高度重視，但是企業往往是希望通過運用相關的系統來對人才進行管理，基於我國社會整體經濟實力的不斷髮展以及網際網路資訊時代的到來，資料探勘技術也受到越來越多的企業多關注，並紛紛採用該技術對自身人力資源進行管理，同時也將人力資源管理系統作為整個資訊化建設過程中的核心部位，就資料調查顯示，資料探勘技術已經被國外很多軟體開放式引入自身的人力資源管理工作中，並使自身內部逐步形成了一套完整的人力資源管理系統體系。除此之外，資料探勘技術也被廣泛應用在企業的基本人力資源檔案管理工作中，隨著資訊科技時代的到來，以往傳統的計算機管理模式對人力資源管理效率往往並不高，為此，資料探勘技術對企業人力資管理工作是百利而無一害的。
2、資料探勘技術在企業人力資源管理中的應用
2、1人才的招聘
任何企業在發展過程中都是離不開新鮮血液注入的，隨著目前我國市場經濟競爭趨勢的不斷增長，企業要想穩固發展必須要引入人力資源管理，只有這樣才能提高企業經濟效益以及社會收益。為此，企業應對人才進行招聘，這也是獲取人力資源的重要手段，通過採用資料探勘技術來吸引社會中的各類人才，並採取有效的人才管理流程來對人才進行篩選，最終選擇質量最佳的人才資源。與此同時，企業對人才招聘質量的優與良對自身內部的員工、人類資源也會造成一定的影響，換句話來講，人才的招聘往往是企業人力資源管理工作開展的前期階段，然而在實際人才招聘過程中很多企業總是找不到合適的人選，同時也有大量的優質人才也很難找的適合自身的工作，這也就加大了企業人才招聘的難度，也進一步加大了招聘的成本，為此，企業採取資料探勘技術可以有效降低人才招聘的成本支出，從而使自身獲得更大的經濟收益與社會利益。
2、2對人才的管理
隨著社會對人才需求量的不斷增加，企業對員工的資料記錄和管理方式也逐步優化，然而在很多企業人力資源管理過程中仍然存在著諸多問題，而這些問題的存在對企業未來發展也產生阻礙作用。為了企業在未來發展道路上穩固、長久發展，應採取資料探勘技術來對人才進行管理，以往傳統的管理模式往往是對員工的基本資訊以及日常考核進行管理，這種管理方式已經不適應現在時代發展的趨勢，為此，礦建企業必要順應當下時代的發展趨勢來採取有效的措施來對人力資源進行管理，現代化的管理模式主要強調的是對相關資料的分析和整理能力，通過對資料的分析來形成具有實際指導作用的總結，從而為企業人力資源管理工作提供有價值的參考依據。例如，在實際人力資源管理過程中可以利用資料探勘技術來對企業內部員工的薪資水平進行分析，並對企業的成本控制提出有效的建議，也可以利用資料探勘技術對企業中年紀較大的員工進行分析，並對其進行科學的評判，從而對其提出更有利的參考價值和依據。
2、3實現對企業人才的合理分配
隨著我國社會經濟的不斷髮展，人才的發展形勢也變得越來越“多元化”“個體化”。為此，筆者認為為了進一步提高礦建企業人力資源管理工作的質量，應採取資料探勘技術來對人才進行合理分配，並結合內部員工的實際特點以及具體型別進行客觀性的評判，這對企業的人才資源管理以及未來發展無疑是百利無一害的。通過採取資料探勘技術不僅可以實現對員工的共性以及特點進行分析，使每一位員工的資訊資源、崗位職責得到有效劃分，同時也進一步實現對企業人才的合理分配。通過對資料資訊的管理技術構建實現對人員分組，從而使資料探勘技術在企業人力資源管理中得到有效利用，使其發揮最大的作用與價值，同時也進一步提高企業人力資源管理工作的效率和和質量，最終推動企業穩固、長久的發展。
3、結語
綜上所述，隨著社會經濟的飛速發展，建設領域也得到逐步提高，然而在人力資源管理工作中依然存在著諸多問題，這些問題的存在也嚴重阻礙我國社會經濟的穩固發展。所以，只有充分採用資料探勘技術來開展人力資源管理工作，才能提高企業的人力資源管理水平。
參考文獻：
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人力資源管理的論文 篇3
摘 要：儒家管理思想是中國封建社會的統治思想，其形成與發展對中華文明的影響重大而深遠。自戰國時期的百家爭鳴，到宋明時期的程朱理學。儒家思想都以其“仁愛”的核心觀念為社會的發展奠定了基礎，順應了時代和歷史發展的潮流。隨著時代和經濟的不斷髮展，越來越多的東西方學者開始重視對儒家管理思想的研究。筆者通過對儒家管理思想的分析，將其與現代企業人力資源的發展現狀相結合，以期尋求最優的方式解決現代企業人力資源管理中所面臨的問題。
關鍵詞：
知識經濟的發展使人力資源越來越成為現代企業財富形成的關鍵，因此逐漸引起了企業管理者的重視。企業管理者試圖創造各種有利的條件以保證其作用的充分發揮，從而實現財富的不斷增加和企業的逐漸壯大。縱觀中華文明的發展，不難發現，作為中華文化正統思想的儒家的管理思想有很多合理核心是與現代企業的管理方向所契合的。合理利用這些理論原則，有助於現代企業最大化、最優配置人力資源，實現企業的長遠發展。
一、儒家管理思想概述
(一)儒家管理思想的形成與發展
春秋戰國可謂是儒家思想的形成階段。孔子提出以“仁”修身，孟子則進一步發展孔子的思想，以“仁政”學說而著稱於世，提出“性善”論，推行“仁政”。而與孔孟的學說相比，荀子的理論則更具有現實主義傾向，強調“性本惡”，因而應該“禮法並施”。原始的儒家管理思想雖因其所提倡的核心思想無法適應戰國時期群雄割據的現實而未能被重用，但是這也未能影響其後發展成為封建統治階級的正統思想。
漢初的統治者認為秦末的苛政導致了民生凋敝的現象，因而崇尚黃老思想，提倡“無為而治”“與民休息”。這種情況直至漢武帝時期才產生了變化。西漢儒家學者董仲舒曾向漢武帝建議：“諸不在六藝(六經)之科，孔子之術者，皆絕其道，勿使並進。”這也成為了以後漢武帝推行“罷黜百家，獨尊儒術”方針的重要根據。
程朱理學與陸王心學新學是儒家思想發展的成熟階段。雖說是儒學，但同時借鑑了道家甚至是道教和佛學的思想。理學和心學強調人的歷史使命和社會責任感，其發展有利於塑造中華民族的性格特徵。
(二)儒家管理思想的核心內容
1.“仁”。社會生產力的發展促進了“仁”的產生。由於生產力的發展促使了社會變革，反過來又使得人與人之間的關係激烈而緊張，從而出現了“禮崩樂壞”的局面。“仁”的提出就是要求管理者能夠堅持“以人為本”的核心，重視人的作用。
2.“中庸”。為了能夠更好地貫徹執行日常行為的規範和標準，儒家學者提出了“中庸”這一方法論原則。其核心內容主要包括思維上的“叩其兩端”以及行為上的“無過無不及”。中庸的實質就是反對在實行“禮制”過程中的“過”與“不及”以及“折中”這三種傾向。“中庸”思想的提出，不僅為統治者提供了統治與決策的方向，更為其提供了一種修身養性的渠道。
3.“經權觀”。“經”指基本的管理原則，“權”指隨機應變的管理技巧。儒家管理思想所強調的“經權觀”就是要求管理者一方面要順應管理的客觀規律，另一方面又要因根據不斷變換的內外環境，因地制宜，因時制宜，因人制宜。
4.“禮制”。實行禮制的根本目的就是要通過一系列制度和規範，使社會人際關係處於有序狀態，使人們各安其位，各司其職，各得其所。這既是一種社會分工形式，又是一種節制人類需求的手段，是使社會保持協調統一的基本措施。
5.“和為貴”。儒家管理思想的“和為貴”有兩點深刻的含義。其一，“和”的運用是為協調管理者與各級管理者的關係，取得二者關係的和諧;其二是為了協調管理者與一般百姓的關係，達到二者的團結。
二、現代企業的人力資源管理
深入分析儒家思想的目的在於其能為現代企業的人力資源管理提出建設性的意見，從而實現最優的資源配置。在實現公司利潤最大化的同時，也實現員工的自我價值，達到雙贏的局面。
現代企業人力資源管理的功能主要有五個方面，即“識人”“選人”“用人”“育人”和“留人”。而這五個方面都可以從儒家管理思想中找到其存在的影子。如儒家思想強調以“五儀九徵”識人，以“公允正直”選人，以“揚長避短”用人，以“因材施教”育人，以“相容幷包”留人。但在現實中，企業的管理者往往做不到這些，從而導致了人力資源配置的效率低下。具體來說有以下幾點。
忽視人的作用。一味的強調生產率和利潤一直以來都是很多企業的通病。從東西方學者對於人力資源的深入研究和其他成功企業的實踐中不難看出，人力資源是一個企業最有價值的無形資產。只有充分發揮了員工的作用，才能為企業實現自身的發展提供保障。雖然員工的重要性日益凸顯，很多企業也隨之為員工提供相對較高的福利待遇，但卻不能從根本上解決效率低，員工工作不積極的問題。歸根到底，是企業沒有實現員工對組織的認同感和歸屬感。缺乏員工的認同，企業的文化便不能得到充分的發展。由於企業文化是企業的靈魂，缺失了對其的認同感。
人力資源管理的論文 篇4
人力資源管理是電力企業管理的重要組成部分，績效評價作為人力資源管理中的重要方式，主要的作用是對企業內部不同崗位、不同職責進行了工作標準的既定，通過標準比較考察企業員工的工作態度、成績和能力等方面的差異性。
企業開展績效評價是企業的一種正規標準章程[1]。
在人力資源管理中績效評價注重的是公平性和客觀性，在對員工行為和工作效果進行評價時必須採用統一的方法和原理，以此作出客觀的評價，促進員工工作質量和工作效率的提升，促進員工實現績效目標的改進。
1人力資源管理績效評價內涵
績效評價作為企業對員工工作定期評價考核的一種正是制度，是一種有效的管理手段，同時也是管理者進行員工評價的主要參考依據，能幫助管理者對員工的招聘、任用、升職、獎懲和解聘等工作作出正確決策，激發企業員工工作熱情，為企業員工發展指引方向，調動員工的工作積極性和工作潛能，促進企業的的生產質量和生產效率提升。
績效管理的實施能有效的促進企業管理者合理進行人力資源管理，提升企員工的滿意度和忠誠度，促進企業實現經營戰略性目標，實現企業的進一步經濟效益和社會效益提升。
隨著我國人力資源管理績效考評方法的不斷完善和改革，依據企業的特點和發展方向設定不同的人力資源管理方法[2]。
在電力企業中，人力資源管理起著重要的作用，提升的企業的社會競爭力。
2現階段電力企業人力資源管理績效評價工作中存在的問題
2.1資訊掌握缺失，績效評價失誤
由於企業在績效評價過程中，對評價資訊掌握的有誤，造成出現績效評價失誤。
資訊掌握主要存在兩方面的失誤。
①電力企業進行績效考核的過程中由於考核分工不科學合理，造成考核的職責不清楚，造成考評資訊混亂，最終致使績效評價考核失誤。
②考評人員過少，對績效評價資訊的收集不夠全面。
電力企業在進行員工績效好評的過程中，部分電力企業為節省人力，只安排一個人或幾個人參與考評，但是員工資訊較多，無法較好的進行考評，出現考評人員與被考評人員的不平衡情況發生[3]。
同時不同的考評人員的考評標準不同，因此造成考核評價的差異性，導致考核的結果不同。
2.2績效評價標準不合理，導致評價工作難度加大
目前我國電力企業人力資源績效管理沒有一個合理科學的依據和標準，造成評價工作的難度增大。
①企業中的績效考核標準過於單一，具有一定的侷限性，有部分考核人員為了簡便考核程式，並沒有採用多元化的考核標準進行考核，同時不同的職位考核沒有區分開，忽視了崗位的差異性，造成考核的不科學性，使得考核的結果不具有客觀事實性，得不到大多數員工的支援和贊同。
②在考評的過程中沒有考慮到考核的個人差異性，沒有根據個人的能力和實際的工作情況相結合進行考核，造成考核缺乏公平性。
③在企業員工績效考核階段，缺乏相應的考評機制，造成考核過程主要依賴於考評人員的主觀想法，考核的執行力度也不夠，造成考核的結果存在巨大的差異性。
2.3忽略績效考核的反饋
現階段，電力企業僅僅是進行績效考核，但是績效考核反映出來的資訊並沒有得到重視，無法達到績效評價的真實目的。
現階段電力企業員工績效評價容易混入主觀性意見，考評資料失去原有參考價值，同時原有的績效評價體系並沒有根據實際的考核情況進行完善和修正，造成考核機制的不健全，甚至部分公開性的客觀資料並不存在[4]。
除此以外部分考評者比較注重自身的形象和地位，為避免被考評人員對考評結果產生不滿而對自己形象和地位有影響，因此考核出來的結果並不公佈，僅僅是通知人事部門進行處理，這樣以來，企業員工對自己考核的結果並不清楚，也無法引起員工對績效考核的重視程度，依然無法起到監督員工工作的作用。
2.4缺乏對工作崗位的全面分析
電力企業對績效評價科學合理的管理全部都是建立在崗位分析的基礎上，因此只有提出具有針對性的管理機制，才能促進電力企業整體工作效率和工作質量的提升。
現階段我國部分電力企業在進行人力資源管理工作時，並沒有提前進行崗位分析，造成考評者對崗位的認識程度不夠，缺乏判斷依據，同時工作中的職員也無法清楚自身的工作內容和工作目標，因此容易出現工作失責現象發生，最終造成績效評價結果缺乏針對性和客觀性。
缺乏科學合理的績效評價工作沒有任何的現實意義，因此在進行績效考核工作之前必須要對工作崗位進行細緻分析，這樣才能進一步促進績效評價管理工作的更好進行。
3電力人力資源管理績效評價的優化對策
3.1完善人力資源管理制度
電力企業需要按照實際的崗位要求建立完善的人力資源管理制度。
將合適的人員放在適合的.崗位上，合理的利用人力資源。
同時為新進員工制定合理的職業生涯規劃，確保人才管理機制的科學性和合理性，促使企業長遠戰略思想的有效實施。
在改善績效評價體系和完善績效評價制度的過程中，企業管理者應該要求建立的制度應具有差異性和針對性，根據不同的部門和部門目標制定出不同的部門考核辦法，並且依據自身的能力制定出相關的個人績效目標。
完善人力資源管理制度可分為六步進行。
①由管理者發現問題，將問題與案例相結合引導員工商議相對應的制度。
②結合企業的實際情況，對討論出來的制度制定出具體的實施辦法。
③與員工共同商議得出統一的討論結果。
④監督員工履行制度，並監督相關制度的執行情況。
⑤反饋評價執行效果，與員工共同商議建立的制度中好的方面和存在缺陷的方面，對好的方面進行保持，對不好的地方加以改正，並制定出更適合企業發展相應的人力資源管理制度。
⑥對企業自身情況進行分析，引進其他企業先進人力資源管理制度，對企業內部員工實現有效管理，實現人力資源績效評價的最優化[5]。
3.2構建完善的績效評價體系模型
企業績效評價體系要堅持一致性和分層分級的原則進行構建完善，這樣才能讓電力企業進行有效的人力資源績效考核管理[6]。
在考核評估的過程中，重視具體業務的完成情況，對組織部分的水平進行層層分解，詳細掌握情況。
企業管理者要詳細瞭解企業操作條件和生產條件，突出企業的發展水平，促使企業的業務在明確的指標下發展的更加具體，確保企業指標是既是相互獨立又是相互影響的。
在具體實施企業績效管理過程中要將企業的發展目標確立作為第一要務，在確立企業目標的過程中將目標分解到各個部門和各個具體的崗位中，確保管理者的溝通、考評和反饋工作能順利完成。
3.3電力企業人才規範化和專業化
電力企業需要專業化人才和高素質人才，因此為提升電力企業的市場競爭力，加強人力資源績效考核，以此提升企業專業人員的專業化程度和專業化素質。
在考核中，電力企業要將績效的評價內容與實際生活相聯絡，促使員工出色的完成工作任務，確保企業員工的工作成績能被企業的管理人員認可，促進企業員工工作熱情和積極性，提升員工的專業化程度。
同時企業可依據不同員工的實際情況對企業員工進行有目的的專業化程度提升，調整企業的發展戰略，促進電力企業的人力資源管理績效管理考核工作與企業的發展相適應，以此更加有效的激勵員工的發展和企業的發展[7]。
4結束語
隨著市場競爭力的逐漸增大，電力企業的管理者要高度重視人力資源管理績效評價制度，提升企業的核心競爭力，促進企業的長期穩定發展。
人力資源管理是企業發展的動力，績效考核是人力資源管理的重要手段，有效將績效考評應用待電力企業管理中是實現電力企業進一步發展的關鍵，同時也是企業獲得市場競爭力的關鍵。
因此加強企業人力資源管理的績效考評，實現企業的長期戰略發展，促進電力企業的進一步發展。
參考文獻:
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人力資源管理的論文 篇5
摘要：
現代化的事業單位管理在人力資源管理方面的重視程度已經被提升到了一個非常高的高度，現代化的事業單位管理要求以人為本，人本主義的管理思想是人力資源激勵機制的核心。現代化的事業單位激勵機制，能夠更好地強調和鼓勵人的積極性和創造力，從而最大程度地創造事業單位的綜合效益，為事業單位的綜合發展做出應有的貢獻。
關鍵詞：
人力資源；管理；激勵措施
前言
所謂的事業單位激勵機制，在對於人力資源管理過程中起到巨大的作用，在激勵機制的影響下，人們在事業單位的管理活動中的心理變化和動機就可以轉化成內在的動力，為人們發揮最大的潛能和優勢來進行增效活動。因此事業單位和單位的人力資源激勵機制的探討和研究，應該是單位和事業單位進行深入改良的關鍵。事業單位的管理主體內容是人本化的管理人的積極性和創造力，尤其是優質員工的創造力和積極性的發揮，是事業單位必須重點考慮的人力資源管理工作內容之一。
一、事業單位人力資源管理中激勵機制的主要型別
人類是非常願意接受鼓勵的動物對人類行為最直接的一種激勵因素，就是情感傾訴，領導者和小組管理者的情感感染力，能夠非常好的影響甚至控制下屬的情感，而情感的激發和鼓勵能夠在工作中發揮出巨大的效能。人是非常敏銳和細膩的動物，因此在事業單位中的員工對於領導關心和情感的感染力的體察是非常靈敏的，事業單位的領導者對員工的關心和熱情是否真摯，是否真誠，是影響整個事業單位員工對於單位向心力和凝聚力的重要影響因素。因此事業單位的領導者尤其是基層管理者，如果想要增強員工對於事業單位的向心力和認可度，就必須進行全心全意的感情投資。事業單位員工進行工作的最重要目的是薪水，因此對員工進行薪酬激勵和獎勵是最有效的激勵機制。長期以來，薪酬投資作為主要的投資方式，對於應對事業單位的外部競爭和內部公平的塑造起到重要的作用。事業單位對員工的長期承諾往往體現在薪水和福利上，只有達到員工預期的薪水，並且在薪酬方面一定的獎懲制度來執行，採用彈性的員工福利制度才能更大程度的滿足對於事業單位薪酬的期望，這種差異性的彈性的福利制度，有助於加強員工對事業單位福利計劃的參與感，使員工的主人翁意識和價值觀和權利意識得以樹立。
二、剛性激勵機制和彈性激勵機制並重的獎懲制度
事業單位對員工的獎勵機制和激勵機制，往往是為了事業單位的效益和員工的個人價值實現的雙贏，在事業單位員工的發展過程中，適當的發展機會和平臺也是激勵措施中非常重要的一項，在薪酬管理方面，員工的上升空間和員工的軟性福利是作為對員工良性激勵機制的一個重要課題來進行研究的。事業單位員工在單位生存和發展的過程中，由於不停的工作階段和年齡階段的影響，會產生不同的激勵需求，對於不同級別的員工，不同的事業單位的激勵措施是不同的，在事業單位內部起到核心作用的員工，往往能夠解決事業單位生產和銷售過程中的技術難題，開拓市場，為事業單位創造更高的利潤。對於這種員工的激勵機制，必須適當的提升機遇，加強鼓勵，給予更多的政策性傾斜。剛性的激勵機制是以權利的發展相互結合的，以權力為基礎的激勵措施勢必會與員工的業績緊密掛鉤，這種業績和權力之間的相互促進，將取得非常良好的收效。負激勵也是事業單位在激烈的過程中不可避免的一個方面的環境，僅僅有正面的激勵是不夠的，激勵機制的整個結構，必須密切關注員工需求，適當結合一些負面的激勵方式，如懲罰，批評，罰款，降級等，這些手段會給員工造成一定的壓力，而有壓力才有動力，就能夠更好地規範好自己的行為，為事業單位創造更多的效益。
三、培訓基地和榮譽激勵對於激勵體系的重要作用
事業單位對於員工的激勵機制和經濟結構方面的建設，是對於事業單位人力資源管理和人事部門的重要工作之一，這些激勵機制不僅僅包括物質上的激勵和情感上的激勵，還需要有相應的軟性提高和人文素質的提升。事業單位的人力資源管理部門有效的運用激勵機制進行，本部門內部的培訓和對於整個事業單位員工積極性的調動，是事業單位的重要工作任務，事業單位的管理是對於人的管理單位的整體管理和效益的提升，必須要依託人力資本的整體素質提高，因此事業單位的人力資源管理必須以人為本，良性的運用有效的多元化激勵機制，形成管理方面的激勵體系。醫院作為一個特殊的事業單位，負有治病救人的神聖使命，醫院的員工往往具有較高的思想覺悟，因此在採取積極的激勵方法時，可以以提升性的和榮譽感塑造的激勵方式作為有效的輔助。比如對於員工開展團體訓練，學術報告和學術內容宣講，在職脫產培訓，出國研修，結合媒體培訓等。在一些走在醫療水平前沿的單位，也可以開展與科研機構合作，提供一定的資金和實驗場所，創造從事科研的環境和科研氛圍的獎勵方法，將物質獎勵與繼續教育方式的獎勵相結合。這種積極的激勵方式不僅可以使醫療人員獲得正面的激勵和榮譽，而且可以提升其實際醫療水平，達到一舉兩得的良好收效。人類作為社會中的活動主體，必然帶有一定的集體榮譽感和榮譽心理，每個員工都會有非常強烈的榮譽感，榮譽感相當的貢獻有效的風險如果能滿足員工對於成就感和榮譽感的需求，就可以迸發出巨大的能量和潛力，很多事業單位通過給員工各種各樣的鼓勵，能夠收到非常好的激勵效果。員工如果被評為勞模或者是模範標兵等，在先進生產和新型銷售個人的獎狀面前，往往會激發員工的巨大的工作潛能，在工作中迸發出更大的熱情和動力。
四、總結
人力資源管理中的激勵機制是為了能夠通過外界的刺激計劃或者增強事業單位員工動作行為的內在驅動力，把外部的刺激轉化為事業單位員工自覺的工作行為。這種應用到事業單位人力資源管理中的激勵行為，是指事業單位通過各種各樣豐富多彩的有效的激勵手段來激發事業單位員工，這些激勵體系一般來說包含對員工需要的滿足動機的激發，慾望的實現，以及發展平臺和職業生涯的規劃，良性的事業單位內在激勵體系是為了能夠提升員工工作的積極性，使員工以更加熱切的熱情和飽滿的心態投入到事業單位的工作中去，為單位的經濟效益和人力資源管理做出更大的貢獻。
參考文獻:
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