一、引言
隨著現代企業制度在我國市場經濟中的逐漸建立,上市公司的所有權與經營權出現了分離。在高管層激勵不足情況下,便可能會出現公司經營管理層與公司所有者意願相背離的情況。企業高管會利用資訊不對稱中的資訊優勢追求個人利益最優,而不惜犧牲股東和公司利益最大化,也即我們常說的委託代理關係中的道德風險和逆向選擇問題。由於企業所有者與企業高管人員資訊不對稱的存在,為了最大程度的減少代理成本進而促進公司經營業績的穩步持續提升和增強企業的競爭力,就有必要進一步研究企業高管激勵與公司經營績效之間的關係。
二、相關文獻綜述
西方學術界對公司經營業績與高管薪酬激勵關係研究由來已久,而且研究的學者也比較多,比較典型的有如下幾位學者:Taussings&Baker(1925)研究發現企業高管報酬與公司經營業績不存在明顯的相關關係。 Jenson&Murghy(1990)通過不同時期的統計資料也對二者的關係進行了深入的研究,並證明公司經營業績與公司高管薪酬存在著正相關關係。Martin&Jessel(1996)則發現高管薪酬變化與用資產回報率表示的公司經營業績之間不存在顯著關係。我國學者在這一領域的研究起步比較晚。魏剛(2000)、李增泉(2000)、張俊瑞(2003)、杜興強(2007)等利用我國上市公司不同年度的年報資料對高管薪酬、公司經營業績、股權結構、企業規模、行業分佈之間的關係進行了相關的實證研究。其中,他們都得出了一個比較一致的'結論,即公司經營業績與高管薪酬激勵不存在明顯的正相關性。
三、公司高管激勵現狀
1.公司高管“零薪酬”現象在我國上市公司中比較普遍。通過對我國上市公司財務資料及年報的分析,我們發現大多數上市公司高管人員的薪酬與國外上市公司相比都較低。而且,公司高管層中領取薪酬的人員比例也比較低,很大一部分上市公司高管都不在本上市公司領取任何報酬,而是在相關聯股東及關聯企業領取報酬, 即所謂的“零薪酬”現象。2.公司高管“零持股”現象在我國上市公司中也比較普遍。公司高管持股數量佔公司總股數比例比較低,甚至“零持股”的情況在我國上市公司中也比比皆是。上市公司往往比較注重以會計盈餘為基礎的短期薪酬激勵,而忽視了以公司價值為基礎的長期股權激勵措施。這就造成很多企業高管層在經營管理過程中的短視化,公司短期會計盈餘實現了,而長期發展規劃卻沒得到很好的解決。3.高管激勵措施單一,股權激勵(股票期權計劃)這一國際流行的激勵手段很少能在我國上市公司中發現。很多情況下,高管薪酬只限於基本工資加獎金,即使存在一定的高管持股也僅僅是作為一種福利手段而絕非激勵措施。這種情況嚴重製約了企業高管層長期有效經營的能動性,為公司的長期良好發展埋下隱患。
四、變數、模型設定與研究樣本的選取
1.我們按照這一研究領域通用的做法,設定上市公司每股年收益(用EPS表示)作為上市公司經營業績的衡量指標,並在本文模型中令其作為被解釋變數;同時,令公司高管人員(董事長和總經理)年度平均貨幣薪酬(用AP表示)和高管持股量占上市公司總股本數比例(用MSR表示)作為解釋變數。通過建立迴歸方程對三者關係做簡單的二元線性迴歸分析。2.為了使模型能比較準確的反映這些變數之間的關係,筆者在選取上市公司樣本時剔除業績較差的ST、*ST公司, 剔除同時發行B股、H股的上市公司,剔除考察年份內新上市公司。在剔除這些公司後,按上市公司行業分類分別抽取5到10只具有代表性的上市公司作為樣本。本文基於2009年度橫截面上市公司樣本年報資料,建立二元線性迴歸方程,用最小二乘法估計變數之間的關係,對我國上市公司經營業績與公司高管激勵關係進行分析與評價,並給出相關的政策建議。
五、實證結果分析
對模型進行最小二乘法線性迴歸,迴歸方程如下(括號內為t統計量):(公式略)從模型的迴歸結果來看,高管人員年度平均貨幣薪酬AP與高管持股總量占上市公司總股數比例MSR的相關係數均為正,說明高管貨幣薪酬(AP)、高管持股比例(MSR)與公司經營業績(EPS)存在正相關關係,即有效的高管薪酬激勵和股權激勵能促進上市公司經營業績的提高。然而,迴歸結果也顯示,這兩個解釋變數的相關係數都比較小,說明高管薪酬與持股比例激勵對公司經營業績的影響並不是很大,即年度貨幣薪酬(AP)與高管持股(MSR)沒有對公司高管產生有效的激勵。通過實證迴歸分析,我們還發現迴歸方程的可決係數為0.1也比較小,同時t檢驗和F檢驗也不明顯,說明自變數AP和MSR不能很好地解釋被解釋變數EPS。因此,我們可以直接或間接地得出結論:高管年度貨幣薪酬和高管持股沒有對公司經營業績產生比較大的影響。
六、主要結論及政策建議
本文的實證分析結果表明,公司高管薪酬激勵能夠促進公司經營業績的提高(存在正相關性),但是這種薪酬激勵卻不能有效地表現為公司經營業績的相應變化。分析原因後我們不難發現,我國上市公司的公司治理結構普遍不夠完善,相應管理高層的激勵措施相對於國外企業大都比較單一和落後,從而不能有效地為公司經營業績提高提供動力。另外,我國上市公司的這種單一激勵措施也會使公司管理層更側重於短期會計盈餘的改善,而忽視了公司長久持續良好發展的需求。此外,我們還發現高管貨幣薪酬與持股水平整體上與公司治理績效不存在顯著相關性,這說明我國的年薪制和股權性激勵尚未與公司治理績效有效掛鉤,未發揮其應有的激勵作用,我國的高層管理當局薪酬激勵體制尚不完善。鑑於此,我們建議:上市公司應該加大公司高層的薪酬激勵力度,儘快消除這種“零薪酬”、“零持股”現象。應該制定與公司經營績效有效掛鉤的貨幣薪酬激勵與股權激勵措施,提高公司高管非貨幣收入佔其總收入的比例額度,提高與其經營業績掛鉤的預期收益。另外,還應該根據我國具體國情,積極探索引進“股票期權計劃”這一國際上比較先進的股權激勵措施,使公司高層真正能夠把公司經營的短期行為與長期計劃相統一,使公司高層利益儘可能地與股東利益和公司發展的長遠利益相一致,積極構建並完善我國上市公司高層當局薪酬激勵體制,為我國公司以後能夠在全球激烈競爭中立於不敗之地提供有效的制度支援。