［論文關鍵詞］ 崗位輪換 策略
［論文摘 要］圖書館進行崗位輪換既有優勢，又面臨著諸多問題。把握好程式過程控制、崗位選擇、人員選擇與配置比例、時間頻度等工作環節的操作尺度，針對常見崗位輪換型別採取相應的策略，轉變思想觀念，走出認識上的誤區。
在傳統圖書館模式下，強調工作崗位相對穩定，強調圖書和裝置的重要性，強調按既定經驗操作，圖書館員日復一日地重複著單一的工作。組織分工在一定程度上提高了專業化水平，但是工作人員的積極性和主動性卻下降了。崗位輪換是一種與現代圖書館服務理念相適應的資源管理方式，貫徹以人為本的思想，在調動圖書館員工作積極性、全面提升圖書館員業務水平、開發人力資源潛力等方面發揮了重要的作用。各種型別的圖書館已不同程度地將崗位輪換運用到工作實踐中，並不斷探索適合各圖書館實際的崗位流動模式。
1 圖書館崗位輪換的分析
1.1 圖書館崗位輪換的優勢
崗位輪換是為了達到既定目標，在保持總體崗位相對穩定、保證工作正常開展的前提下，有計劃、有步驟地對圖書館員的工作崗位進行轉換。
組織結構特點是崗位輪換得以實施的組織基礎。通常圖書館只設有館長、部門主任和普通館員三個層級，組織結構和層級的相對簡單，使崗位輪換的順利推行成為可能。組織結構簡單，圖書館員之間利益交織不密切，個體的調動牽扯到的部門和人員少，崗位調動受到的阻力小，便於工作的展開。層級的簡化，便於指令的下達和建議意見的上傳。
圖書館的工作性質為崗位輪換創造了良好的。圖書情報工作實踐性很強，不同崗位對技能的要求各不相同，但是同部門或相近部門之間工作聯絡十分緊密，在工作中積累的經驗使圖書館員能較快地適應新崗位的工作。隨著的進步和科學技術的發展，新知識、新資訊層出不窮，與時俱進本來就是圖書館員應當具備的優良品質。對於圖書館員來說，適度的崗位輪換隻是使原來學習的深度推進轉向了廣度的拓展，具有一定的知識面能促進其工作的專、精。
人員結構的變化為推動崗位輪換的開展提供了人才條件。近年來，為了滿足讀者多元化的需求，許多圖書館招聘了一批具有不同專業背景的年輕人，在人員學歷層次上較以往有所提高。從2005年起，南開大學圖書館提高新進人員的學歷門檻，陸續招聘具有研究生及以上學歷的具有不同專業背景的圖書館員。實踐證明，這些新生力量學有專長，善於接受新事物，富有創造力，熱衷於學習各種新知識。對於他們來說，崗位輪換既是全面熟悉圖書館業務的重要途徑，又是學習和運用圖書情報理論知識的好方法。對於圖書館來說，崗位輪換不僅僅是知識的和運用，而且給圖書館工作注入了生機和活力，產生“鯰魚效應”，喚起圖書館員的危機意識，使崗位輪換的成效迅速顯現。
1.2 崗位輪換面臨的挑戰
影響圖書館崗位輪換的問題主要集中在兩個方面：一是來自部門和圖書館員的思想認識。有些圖書館員習慣於既有崗位的工作，固守崗位終身制的舊模式，對崗位變動顧慮重重，不願意輪換。在有些圖書館員看來，崗位有冷熱之分，給人以或升或降的暗示，易造成落差和精神負擔。各部門有本位主義思想，或者擔心工作效率，或者怕添麻煩，不願意放走骨幹人員，拒收新的人員。二是管理者對崗位輪換操作尺度的把握。人的精力是有限的，力圖培養“多面手”和“通才”，反而容易造成“樣樣通、樣樣鬆”，影響服務質量的穩步提升，甚至造成倒退。崗位輪換時間過長、頻度過高，可能會給人以不穩定的感覺，易使圖書館員懶散懈怠，工作效率低下。有些技術含量高或具有管理職能的崗位，需要圖書館員具有很高的專業技能或素質，需經過很長時間的學習和經驗積累才能勝任，這些崗位的輕易輪換會造成業務工作銜接上的斷層，導致工作癱瘓或質量下降。崗位交接容易使質量管理無據可查、責任不明，影響後續工作的進行。［1］
2 崗位輪換的一般策略
崗位輪換是一項複雜的管理工作，在付諸實施之前，要全面規劃，做好程式過程控制、崗位型別選擇、人員選擇與比例、時間頻度等工作。
2.1程式過程控制
成立以圖書館領導為組長的輪崗工作小組，在明確目標的前提下，建立科學的、可操作的計劃。組織實施要穩步展開：劃定具體的部門和物件；做好相關部門的協調工作，做好輪崗物件的思想工作，在思想上達成共識；有針對性地組織輪崗物件培訓。崗位輪換過程中要做好交接工作，明確責任，保證工作的連續性。加強對輪換過程的監督，建立健全績效評估體系。
2.2崗位型別選擇
要從全域性出發來考慮參與的輪換崗位，有些關鍵性崗位的輪換會對工作造成重大影響，如技術含量高的崗位、管理幹部崗位等，如果沒有足夠的後備力量和一定的把握，要保持崗位相對穩定或暫緩換崗。對於可以參與輪換的崗位，要視具體情況慎重物色好合適人選後再進行。［2］
輪換一般要在工作性質相近的崗位中進行。優先選擇部門內部的崗位輪換，再考慮在工作上聯絡密切、性質相近的部門崗位之間的輪換。適當鼓勵具有業務專長的圖書館員到一線崗位工作，提升總體業務水平。提供條件讓有發展潛力的管理人員到各職能部門工作，以全面熟悉圖書館業務，為管理崗位培養優秀的後備人才。
2.3 人員的選擇與配置比例
輪換物件的選擇要充分考慮個人特長、興趣和愛好等因素。具備一定條件的圖書館員才是合適的人選：年輕人和學歷較高的工作人員注重工作的挑戰性和追求自我的發展；有積極進取精神和學習衝勁的圖書館員能在新環境中克服個人惰性，以飽滿的熱情投入工作；具備一定的圖書館情報學專業理論知識或圖書館工作經驗的圖書館員能夠根據崗位需求，適時地進行調整，縮短適應期，提高輪換的效果。［3］
堅持整體穩定、區域性輪換的原則。為避免輪換人員因不適應而影響工作效率，相關崗點陣圖書館員應該幫助和彌補輪換者不熟悉崗位造成的不適。從這個角度考慮，輪換人員數量一般不宜超過崗位總數的20%。而對到新崗位工作的圖書館員來講，面對新的工作崗位、新的業務，自然面臨一系列的壓力和新的挑戰。一方面，領導和同事的幫助可以緩解崗位不熟悉所帶來的壓力；另一方面，促使輪崗人員集中精力投入到工作中去，用最短的時間，儘快熟悉新的業務和新崗位的要求。［4］