導語：：事業單位作為我國各類人才的主要集中地，是增強綜合國力的重要領域，是經濟可持續發展得以實現的重要部門。本文在事業單位人力資源管理存在的問題基礎上，提出事業單位人力資源管理的對策建議。以下是小編整理人力資源學年論文的資料，歡迎閱讀參考。
關鍵詞：事業單位；人力資源；對策建議
人力資源是生產力諸因素中最積極、最活躍，起著決定性作用的因素，它被稱為經濟發展和社會發展的第一資源。人力資源管理機制包括人員的招募、甄選、建立培訓體系、績效管理體系、薪酬分配體系等諸多方面的內容。廣播電視事業人力資源管理任重而道遠。在傳媒業競爭日益激烈的21世紀,媒體之間的競爭,歸根結底就是傳媒人才的競爭。廣播電視事業是智力密集型和技術密集型產業,需要優秀的人力資源不斷支撐。只有不斷創新用人機制,整合人力資源, 實施“以人為本”的人文管理模式，才能保持勃勃生機與創新活力，在激烈的競爭中立於不敗之地。本文根據自己多年從事人力資源工作的體會，擬以廣播電視事業人力資源管理為題進行研究, 探索事業單位人力資源管理新機制。
一、事業單位人力資源管理存在的問題
1、人力資源管理理念落後。事業單位人力資源管理的思想比較傳統，已不適應市場經濟發展的要求。事業單位的多數管理人員都是隨著工作年限提拔上來的，其本身缺乏相應的管理知識和必備的管理技能，專業素質不高，其管理方式也大多沿用傳統的方法，基本上是按照上級主管機關人事部門的工作模式和佈置的階段性任務開展工作，而不是結合本單位的實際情況有針對性地、科學地展開。正是由於這種情況導致了事業單位的人才觀念更新滯後，成為阻礙事業單位人力資源發展的關鍵因素。
2、人力資源培訓開發不足。事業單位的人力資源培訓開發缺乏持續的發展體系，不重視長遠利益，缺乏培訓工作的長遠規劃和措施，培訓開發活動與組織發展戰略相脫節。人力資源投資週期長、見效慢的錯誤思想，導致人力資源的早期教育培訓不足，造成人才發展的非持續性。
3、人力資源績效考評簡單。考核內容缺少量化指標，考核過於簡單和籠統，缺乏科學性和可操作性，仍存在憑印象打分的現象。考核工作流於形式，重視程度不夠。一是對績效考核認識不到位，考核工作只是臨時拼湊人員倉促考核影響考核質量；二是尚未進行標準的職位分析，沒有確定內容量化到崗；三是績效考核的結果沒有同職工的工資分配、職位變動及獎懲直接掛鉤，績效考評往往流於形式。
4、人力資源激勵機制缺乏。目前，雖然事業單位有了較大的'分配自主權，但由於傳統觀念的束縛，缺乏科學系統的分配方法和嚴格的考核實施辦法，造成激勵機制不健全、執行缺乏活力，不利於調動員工的積極性。一是人員配置由領導說了算，不能做到職能匹配；二是薪酬分配上的平均問題仍表現突出，目前事業單位執行的工資由固定和津貼兩部分組成，但差距不大；三是事業單位一般沒有長遠戰略目標，缺乏有效的激勵機制，使職工沒有創造性的動力，不能激發其工作熱情，職工中存在“幹好幹壞一個樣”，“干與不幹一個樣”的錯誤思想。
二、事業單位人力資源管理的對策建議
針對事業單位人力資源管理中存在的問題，結合廣播電視事業實際，提出事業單位人力資源管理的對策建議，具體如下：
1、樹立人力資源核心觀念。牢固樹立人力資源是廣播電視事業發展的根本，積極營造適宜人才成長的良好環境，發展激勵、保障、服務等具有引導和開發性質的管理功能。始終以人力資源開發為中心，狠抓職工崗位培訓和繼續教育，確保事業單位在日趨激烈的競爭中立於不敗之地。
2、健全人力資源培訓體系。職工培訓是人力資本增值的重要途徑，是事業單位組織效益提高的重要過程。因此，事業單位人力資源管理部門要把對職工的教育培訓工作作為一件大事來抓。一是要進行培訓需求調研，並結合單位工作的特點，按照缺什麼補什麼，保持適當超前性的原則來確定培訓內容，並對培訓方法、師資、參加人員、經費和時間等方面有一個系統的規劃和安排，切實做到人力資源培訓的全面性和計劃性；
二是建立起開發培訓、使用、考核、薪酬一體化的人力資源管理的動力機制，以充分調動員工學習知識技術積極性。
三是按人力資源的層次要求，積極組織職工素質與技能培訓計劃的制定與實施，以能力建設為中心，拓寬人才培訓和教育途徑，加大關鍵崗位人力資源開發投入，使事業單位成為一個具有高水準的拔尖人才和整體質量好的優秀團隊。
3、建立科學績效考核機制。事業單位人力資源的績效管理是其職工獎懲、升降、工資增減、培訓和辭退的依據，在其人力資源管理中佔有十分重要的位置。一是分級考核，依據崗位職責和聘用合同對各部門和直屬單位的全體職工進行分級考核；二是分類考核，對工作性質不同的採編、營銷、管理單位和人員，分別劃定不同的考核序列，制定不同的考核指標和內容要素，主要包括採編數量質量、營銷業務完成額度、管理職責履行情況等；三是充分運用考核結果，在系統內按照先後排序，公開考核結果，與薪級工資、績效工資、續聘、轉崗、培訓以及解聘等有機結合起來。
4、完善合理分配激勵機制。實行崗位管理必須建立一整套合理的分配激勵機制。一方面，在收入分配上，堅持按照崗位職責、任務輕重和實際貢獻確定工資標準，發放津貼、補貼，包括被選聘到中層領導崗位的職工，也一律按崗定薪，實行崗變薪變；另一方面，在獎金髮放上，發放標準和數額與每位同志的考核等次、考核分值、工作業績直接掛鉤，而且適當拉開每個檔次的獎勵標準，對考核優秀、分值靠前、特別突出的同志實行重獎，切實營造幹多幹少、幹好幹壞就是不一樣的正確導向。
5、建立公正公平競爭機制。建立公正公平競爭機制，有利於按崗位要求實現好中選優，有利於優秀人才脫穎而出。在各類人才的使用上，要堅持中層幹部、業務骨幹、普通員工“三支隊伍”一起抓。要破除框框，不求全責備，不唯年齡、唯資歷，不拘一格，在堅持“有本事、靠得住”的原則上，大膽起用有能力、有潛力同時也有個性的人才；在專業技術人員的評聘上，深化專業技術職務評聘制度改革，推行評聘分離、按崗聘任、聘約管理，對特別優秀的名記者、名主持實行靈活政策。