[摘 要] 有效的績效管理是企業人力資源戰略的一部分，不僅可以提高員工個人綜合能力，為員工個人的職業生涯規劃創造條件，而且將個人績效與企業的任務與目標聯絡在一起，為實現企業價值提供支援和保障。本文首先介紹了有關勝任力的內涵、勝任力模型，然後介紹了績效管理的含義、意義和績效管理在企業中的現狀，並在此基礎上提出員工個人績效管理流程，試圖為企業員工的績效管理提供一種新的思路。
[關鍵詞] 勝任力；績效管理；勝任力模型
一、勝任力的產生、發展和模型
1.勝任力的起源。勝任力的原文是competency(competence)，國內對其有不同的翻譯，如資質、能力等等。勝任力的起源可以追溯到20世紀60年代後期。當時智商學說受到質疑，人們發現在早期的能力測試中，往往是要依靠記憶力和持久的學習耐力來獲得成功，而且最終的成績與被測人的學習環境、測試人的出題立場、不同的測試場所有著密切的關係，這其中甚至包括很多偶然性因素。所以，被認為有能力的人其績效往往令人失望。這時，哈佛大學心理學教授同時又是麥克伯(McBer)諮詢公司(後來經合併成為世界著名國際管理諮詢公司Hay-McBer)的創始人戴維·麥克利蘭(David McClelland)教授和其小組經過大量研究提出，傳統的理論測試根本無法預測工作績效與個人成功，而且經常對少數族裔、女性和社會較低階層人士不盡公平。同時，他們發現從根本上影響個人績效的是諸如“成就動機”、“人際理解”、“團隊影響力”等特徵。他提議，放棄這種傳統的評價方法，並且認為研究者應努力尋找出一種變數，使它既能導致成功且不帶有偏見，然後再發展一種客觀可描述的方法來進行識別。就是在這種平等主義的動機背景下，麥克利蘭發展了以勝任力為中心的概念。1973年，他發表的題為《測量勝任力而非智力》的文章，為勝任力理論的誕生奠定了基礎[1]。
勝任力這個概念產生以來，受到學術界和理論界的廣為關注，就其定義來說，到目前為止，不同的學者有不同的看法。在英國，研究者經常將工作行為同勝任力聯絡起來，並將勝任力同國家職業資格、管理憲x創新和國家標準聯絡起來，構成了官方和學術管理組織制定的參考工作標準。這種定義傾向於行業標準和勞動關係的制訂，並不關心個人績效。麥克利蘭教授和其小組在研究基礎上，進一步將勝任力明確定義為“能區分在特定的工作崗位和組織環境中績效水平的個人特徵。”1981年，麥克伯的諮詢顧問理查德·博亞特茲(Richard Boyatizis)與麥克利蘭出版了《勝任的經理：一個高效的績效模型》一書，自此勝任力在美國、英國、日本等國家廣泛使用，至20世紀90年代，其研究和進展最終得到了學術界的認可。目前，對勝任力比較公認的定義是Spencer的定義，認為勝任力是指“能將某一工作(或組織、文化)中表現優異者與表現平平者區分開來的個人的潛在的、深層次特徵，它可以是動機、特質、自我形象、態度或價值觀、某領域的知識、認知或行為技能——任何可以被可靠測量或計數的，並且能顯著區分優秀績效和普通績效的個體特徵”[2]。從學者們對勝任力的研究中，我們可以看出勝任力主要是關注工作中的高績效，強調工作中績效卓越者與績效平平者的個體差異，認為勝任力是個體具備的能夠導致優異績效的潛在特徵。
2.勝任力模型。(1)冰山模型。這是勝任力的一個基本模型，認為勝任力是由“知識、技能”等水面以上外顯的“應知、應會”部分和水面以下內隱的“動機、特質、自我概念”等情感智力部分構成。其中，動機是指一個人對某種事物持續渴望並進而付諸行動的念頭；特質是指身體的特性以及對情境或資訊的持續反應；自我概念是指一個人的態度、價值及自我形象；知識是指一個人在特定領域的專業知識；技能是指執行有形或無形任務的能力[3]。這個模型認為個體取得優異績效主要依賴於內隱部分，但這部分不易測量。(2)勝任力的通用模型。1981年，麥克伯的.諮詢顧問博亞特茲提出了一個“勝任力通用模型”，認為勝任力是“能夠使管理者完成接觸業績的那些行為”。他提出21種勝任特徵，如正確的自我評價、注重密切關係、發展他人、態度積極等[4]。