為什麼女性領導人那麼少?這通常是女人關心的問題。男人會舉出很多例子，說明女性領導人已經很多。確實，這兩年全球又增加了十位女性國家領導人。以下是小編J.L分享的為什麼女性領導者那麼少？更多熱點創業專案歡迎您繼續訪問()。
經濟危機激發了更多女性創業，女性在商界的業績穩步上升;然而，當媒體為此貼上“她時代”、“她世界”的標籤時，也會誤導大眾，似乎認為我們生活在一個女性領導的世界裡。
事實上，女性才剛剛邁入領導層的門檻。在中國，雖然男女平等政策已經實行了一個甲子，女性獲得了教育、參政等所有的公民權利，但目前擔任黨和國家領導職務的女性只有9位，省(部)級以上女幹部只佔同級幹部總數的9.9%;女性企業家和女性總裁約是20%;大學、各大科研院所也鮮有女性領導的身影。
社會上需要更多的女性領導人，這並不是女性要壓倒男性，也不是女性要爭權奪利。權力意味著責任、付出和創造更大的價值。
從戰略發展的角度來看，讓更多女性參與領導層，不僅僅是陰陽平衡、男女搭配幹活不累等心理層面的策略，而且是讓女性有機會貢獻其智慧與力量，共同推動社會的發展。
領導力男女有別?
女人有特別的優勢嗎?對此，很多成功的女性會明確做出否定的回答。
格力集團的董明珠稱，有人認為女性容易博得別人的同情或支援，親和、柔和是一種女性領導力。我不這樣認為。管理就是鐵的、剛性的，制度是不可隨意改變的。在一次論壇中，噹噹網的俞渝、安捷倫的牟一萍和甫瀚諮詢的王海瑛等女性都認為，領導力沒有性別之分。
這些回答的關鍵點是，女性不能光憑性別就能得到機會。如果女性依然把自己定位為依賴、軟弱的個體，希望男性給予同情、支援和額外的照顧，那是白日夢;如果女性固守在男強女弱的想象中，想依靠外在的魅力致勝，晉升的美夢必然落空。
女性不是憑其性別而成為領導，而必須依靠實力、影響力和帶領團隊的能力。在這些方面，女性有什麼獨特的領導特質嗎?這似乎難有定論。
女人與女人的差異非常大，有人把當今活躍的商界女性劃分為兩代，第一代以董明珠、楊綿綿、孫亞芳為代表，她們強勢、決斷、有魄力，不夠溫婉。第二代以張欣、俞渝、楊瀾為代表，她們兼具強硬與溫婉的領導魅力特質。
可見，女性可以像男性那樣強硬，如董明珠就以“走過的路，寸草不生”而聞名;女性也可以像楊瀾那樣溫柔而有親和力。
有趣的是，第一代商界女性強調要忘記性別，不要老想著自己是女人，第二代則強調要做真實的自我。女性領導應該彰顯剛性力量還是柔性魅力?除了個體性格的差異，也跟行業要求和時代特點有關。
在傳統的理解中，領導力強調的是剛性的權力、權威和執行力。因而，女性要進入這個領域，就得成為女扮男裝的花木蘭，展示與男性一般的特質。第二代商界女性在傳媒、電子商務、金融等領域發展，其智慧、創意和溝通的能力顯得更加重要。當不需要在酒桌上拼酒量來拿下訂單時，當慈善晚會或網路能夠更好地發展人脈時，她們就不必假裝對拼酒和高爾夫球感興趣。
雖然領導者通常兼具兩性的優秀特質，但人的成長還是受到性別文化的影響，兩性在個性、行為、角色期待等方面依然有較大的差異。從性別角度來看，女性領導更注重影響力、授權、合作、平等交流等軟性權力。
赫爾格森在《女性優勢：婦女領導方式》一書中指出，女性領導注重溝通、協調、良好的人際關係和集體的成功。在後工業和全球化的時代，女效能夠更加倚重其優勢的特質，如注重情感交流，看重關懷倫理，發揮直覺的洞察力，不輕易冒險，堅韌穩健等。
女性領導力略有優勢
隨著越來越多的女性進入政界、商界和慈善公益領域，並展示出卓越的領導才能，媒體和一些通俗讀物開始大力鼓吹女性領導力的優越性，並且預言女性在全球經濟的時代會打敗男性，成為主宰者。
女性領導力真的更有優勢嗎?嚴謹的實驗和調查研究也驗證了這一假設。雖然男人和女人都會因應環境或職業的需要而調整其領導風格，但女性的領導作風依然比男性略有優勢。
首先，女性更注重方法，她們更樂於運用合作的、參與的領導方法，這主要是為了符合同伴與下屬的期待，否則可能引起他們的牴觸。
其次，女性在變革方面做得更出色，她們更努力打造實力，以贏得追隨者的信任和尊敬。她們更樂於授權，協助下屬發展潛能，讓組織中更多人從中受益。
早在上個世紀50年代，管理大師杜拉克就預言道：時代的轉變正好符合女性的特質。因為管理的核心就是管人，對人的關注和關愛將越來越重要，而這正是女性的優勢。
管理大師明茨伯格也曾提到，組織需要培育、照顧和關愛，關愛是一種更女性化的管理方式。
《領導學》的作者哈格斯認為，領導力更加關注的是影響力，影響力的核心在於領導者和受眾之間的相互滲透，是通過領導者的素質、魅力和品格，去影響下屬和周圍人，讓他們自覺自願地、愉快而興奮地完成組織的目標。
現實的資料也驗證了這一假設。據中國女企業家協會的'調查，國內女性所經營的150萬家企業中，絕大多數都擁有良好的經營業績—女企業家經營管理的企業，贏利比例比男企業家多7.8個百分點，而虧損企業則少12.1個百分點。在面臨經濟危機的衝擊時，女性領導的團隊能夠制定更穩健、更有彈性的計劃，帶領團隊在危機之中創造新的機會。
為什麼女性領導者那麼少?
既然女性在領導方法和領導魅力方面都略有優勢，為什麼女性領導者還那麼少?
從女性自身因素來說，女性常常低估自己的能力。在對評估自己的工作時，女性更多看到自己的不足，並把成功歸功於其他人的幫助。相對而言，男性理所當然地認為成績是自己努力所得，成功來自個人的天賦與能力。
在一項針對中國女性群體的調查中，約佔7%的人認為“女性天生缺少領導力”;有接近一半的被訪者認為，“女性當不好領導”或者“女性需要在事業上更嚴格地要求自己，才會提高領導力”。可見大部分女性都低估了其領導力。
從外界支援環境來說，女性依然面臨著性別歧視，且更容易遭遇年齡歧視和外貌歧視。大量的實驗和研究表明，人們更偏愛男性老闆，雖然這種偏好在下降。
人們通常認為，女性情緒不穩定，會感情用事，會依賴男性來執行艱難的任務。同樣是佈置工作，男性領導的行為被看做是積極授權，女性領導的同樣行為被認為是依賴。如果女性的領導力與其性別角色不一致時，通常受到批評和抵制。
人們認為女性要溫情、有親和力和無私奉獻，但這些素質只有在特定情境下被認為是領導力成功的要素，而男性的特質，如主動和決斷則被認為是成功必備的特質。因此，女性要加倍地優秀，既要有女性的溫情和親和力，又要有領導所必備的決斷和個性。
有一個實驗很好地說明了這種偏見和歧視。海蒂•羅伊森是矽谷的一家公司的創始人，也是一位成功的風險資本家。2002年，任教於哥倫比亞大學的弗林教授把海蒂的故事印成兩個版本，分給兩組學生。兩個版本僅一字之差，把海蒂改為霍華德。結果，兩組學生都認為海蒂和霍華德能力很強。
然而，學生們認為海蒂太有野心，權力慾太強，不夠謙卑，是個自大狂，總之不討人喜歡;霍華德則很有個人魅力和領導魅力，既願意成為他的員工，也願意跟他一起去打球、釣魚。
受教育程度和經濟的發展都不會自然而然地彌平性別的不平等。在中國以及所有已開發國家，女性大學生和研究生已接近甚至超過一半，但女性領導者總體不足20%，193個國家只有27女性國家領導人;日本在過去幾十年的經濟高度發展，女性高管只佔8%。
因此，女性不僅要自我奮鬥，還需要更多的思想資源、提拔機會和有針對性的培訓。李嘉誠基金會與全國婦聯啟動了啟蹼計劃，投入大量的資金和人力，對女村官進行培訓。這就是一項非常有價值的工作。
在思想資源方面，老子的《道德經》是最常被引用的，但女性領導力不等於陰性智慧，不僅僅是“上善若水”的境界，也不是母性的迴歸。
在實踐經驗方面，女性領導力不是停留在從男人那裡偷師，而是致力於為這一領域貢獻智慧、經驗與創新的方法。