案情簡介
2003年1月，張先生進入上海某醫藥製造公司工作，擔任技術研發人員。2008年5月，張先生辭職至其他公司工作，在2010年3月又回到了上海某醫藥製造公司。雙方約定月工資為6000元，包含基本工資、崗位工資、績效工資等。2014年8月，張先生因病請了兩個月病假，張先生髮現兩個月病假期間自己的工資只有不到3000元，認為公司剋扣了工資，要求公司補足。公司認為其按照法律法規規定的標準支付張先生的病假工資。雙方協商無果後，張先生遂申請勞動仲裁，要求公司補足2014年8月和9月的工資差額。
爭議焦點
本案的爭議焦點在於：病假工資計算中的基數如何確定?如何打折?張先生認為，其在2003年1月已經進入公司，雖然中間因自身原因離開過一段時間，但在公司的累計工齡已經超過了十年，病假工資應該按照其本人工資的100%，即6000元計發。
公司認為，張先生最新入職的時間為2010年3月，其連續工齡為4年多，那麼應該按照80%的比例發放，同時病假工資基數按照原工資標準的70%作為基數進行計算，在扣除社保和公積金個人自繳部分後張先生實際到手的工資就是2000餘元。
裁判結果
仲裁委經審理後認為，本案中張先生在上海某醫藥製造企業的連續工齡為4年5個月，其應當享有的病假工資按照本人工資的80%進行發放。用人單位與勞動者無任何約定的，勞動者的病假工資計算基數統一按勞動者本人所在崗位正常出勤的月工資的70%確定。故裁決對於張先生提出來的仲裁請求不予支援。
點評
本案是一起有關員工病假工資該如何計算的爭議。涉及病假工資的兩個核心問題：
一、和病假工資有關的連續工齡該如何確認，如何確定打折比例?
《上海市勞動局關於加強企業職工疾病休假管理，保障職工疾病休假期間生活的通知》滬勞保發(95)83號規定：連續工齡不滿2年的，按本人工資的60%計發;連續工齡滿2年不滿4年的，按本人工資的70%計發;連續工齡滿4年不滿6年的，按本人工資的80%計發;連續工齡滿6年不滿8年的，按本人工資的90%計發;連續工齡滿8年及以上的，按本人工資的100%計發。我們可以看到，此規定中的工齡指的是“連續工齡”，而不是“累計工齡”。如果員工離開過單位後再次入職的，那麼連續工齡的起算時間要從新入職開始重新起算，而不是將前後的連續工齡累計計算。因此在案例中，張先生的連續工齡只有四年多，而不是超過十年，故病假工資需要進行80%的打折。
二、病假工資的基數如何確認?
《上海市勞動和社會保障局關於病假工資計算的公告》規定，病假工資基數按以下原則確定：1
、勞動合同有約定的，按不低於勞動合同約定的勞動者本人所在崗位(職位)相對應的工資標準確定。集體合同(工資集體協議)確定的標準高於勞動合同約定標準的，按集體合同(工資集體協議)標準確定。
2、勞動合同、集體合同均未約定的，可由用人單位與職工代表通過工資集體協商確定，協商結果應簽訂工資集體協議。
3、用人單位與勞動者無任何約定的，假期工資的計算基數統一按勞動者本人所在崗位(職位)正常出勤的月工資的70%確定。2014年上海市高階人民法院在有關研討紀要中再次明確，如勞動合同或雙方簽訂的其他協議對病假工資計算基數有約定的，可按雙方約定的數額來確定病假工資計算基數，但該約定的計算基數不得低於正常出勤工資(該正常出勤工資應理解為勞動者正常出勤即可獲得的可預期收入，不包括一次性或臨時性收入)×70%的標準;雙方未約定病假工資計算基數的，病假工資的計算基數應按照上述正常出勤工資×70%的標準來確定。所以本案中在張先生和公司之間沒有約定病假工資標準的情況下，病假工資的基數按照正常出勤工資6000元的70%來進行確認。除了以上病假工資基數、打折標準經常碰到的問題，企業或勞動者還需要了解以下病假工資計算的特殊規定：
1、病假工資高於本市上年度職工月平均工資的，可按本市上年度職工月平均工資計發。
2、職工病假工資低於本企業月平均工資40%的，應補足到本企業月平均工資的40%，但不得高於本人原工資水平、不得高於本市上年度職工月平均工資。
3、企業月平均工資的40%低於當年本市企業職工最低工資標準的80%，應補足到當年本市企業職工最低工資標準的80%。
4、病假工資的最低標準不包括員工社會保險和住房公積金的自繳部分。