職業測評VS算命
這兩年，“職業測評”這個詞頻頻在各大人才網站以及報刊雜誌的職業版塊上出現，什麼職業傾向測試、人格測試、性格測試等林林總總的測試專案，讓你非常想探詢個究竟。感覺就像看到一面閃閃發光的鏡子，據說能照出你的未來，讓人遐思。但是且不說國外測評每人次萬八千塊錢的天價，就是國內測評機構報出的幾百元，也讓人有些猶豫。這不就是“算命”嗎？怎麼這麼貴？
職業測評真的就像“算命”一樣嗎？
首先，我們瞭解一下職業測評的歷史。
追溯起來，職業測評是一門既古老又年輕的科學。說古老，是因為我國早在兩千多年前就開始有了考試，它是統治者用以選拔官員的重要手段；說年輕，是因為自本世紀初期開始，現代科學的職業測評理論和技術才開始形成和發展，並得到越來越廣泛的應用。
1905年，法國心理學家比奈（Binet,A）成功地開發出世界上第一個智力測驗－－比奈－西蒙量表。
令人意外的是，第一次世界大戰居然為心理測評的發展起到了巨大的推動作用。1917年，隨著美國宣告參戰，許多心理學家參軍並開始為戰爭服務。他們開發出適合不同教育水平的心理測量方式做為評定智力的標準來選拔和分派官兵。戰後，這種測量方式被廣泛地應用於美國社會中，心理測量就此名聲大震。
而心理測量真正與職業發展的結合，則是從本世紀20年代開始的。在把職業選擇與個人特點相結合方面，美國學者斯特朗（Srong,E.K.）作出了重要成績，他於1927年編制出版的世界上第一職業興趣測驗"斯特朗男性職業興趣量表"至今受到重視。
到了40和50年代，心理測量學家們開始在實踐中評價求職者。也就是說，人們從此開始越來越重視人職匹配。心理學家開始採用面談與紙筆測驗相結合的方式，測試個人的職業能力傾向。
60年代以後，測評物件從普通員工擴充套件到中高層管理人員。近幾十年來，隨著測評工作更加專業化，西方出現了許多專門提供人才測評服務的公司，他們把人才測評技術應用於人力資源開發的各個領域。
綜上所述，我們可以看到，職業測評做為心理測評工具，與個人職業發展結合的緊密程度，並非與“算命”一樣，憑主觀臆想和推測。職業測評作為一門學科，已經有很長的歷史，它以人格理論、能力理論、統計學等為基礎，形成了自己的學科體系。其測評結果也更加客觀、數量化、全面。
然後，我們再看一組數字。
人才測評技術在西方已得到廣泛而深入地應用，人才測評在西方已形成一個產業。就以美國為例，每年僅人才測評服務的直接收入已達到十多億美元之多，如果包括與測評服務相關聯的諮詢和培訓費用，則可達一百多億美元。對於個人來說，在整個生活歷程中，不論是升學、就業，還是晉升、考核，幾乎都要經歷各種各樣的測試。
由於職業測評技術綜合採用測驗、面試和情景模擬面試等形式，使測評效果比原來更加可靠和有效。比如有研究表明（費英秋，1994），用評價中心選拔出來的經理，工作出色的人數比用一般標準選拔出來的經理中的出色者多50％。在評價中心獲得較高評價的人比獲得較低評價的人更容易得到晉升。就以美國電報電話公司為例，他們在對一批經理候選人進行評價後，把結果保留了下來，8年後，把結果與實際情況進行核對，發現以前預測會升遷的候選人中已經有近64％的人被提升為中層主管，以前預測不晉升的候選人中，只有32％的人上升為中層主管。
看看職業測評在中國的發展資料：根據人事部人事考試中心1995年4月對全國13個省市470家企業人才測評情況的調查表明，部分企業在考察應聘人員的素質時已經採用職業測評的方式。對於專業的職業測評技術，雖然當時還未推廣應用，但調查結果表明，認為在選拔中、高階管理人員中採用這種職業測評適用且必要的企業高達59％之多。從另一項對企業選拔幹部途徑的調查結果來看，雖然到1995年，現實中還有大多數企業把領導考察作為選拔幹部的主要方法（91.7％），但在期望中，認為選拔幹部要採用這種方法的'企業比例下降到52.1％；與此形成鮮明對比的是，對於管理技能測評的應用，卻從現實中的40.1％提高到68.6％（人事部人事考試中心，1996）。這也反映出傳統的用人辦法正在逐漸地被科學的人才測評手段所代替。
現在，聯想、中國電信、中國網通、中國聯通等國內外知名企業都已經開始把職業測評做為員工招聘工作中必不可分的一部分。其中聯想集團是國內較早在招聘中運用心理測評的企業。“單純通過面試招人的準確率是40％，而加入行業心理測評可將面試的準確率提高到60％。”聯想公司人力資源部主管張少琴說。
作為一門技術，職業測評已經相當成熟，有嚴謹的規範和步驟，有檢驗和控制測量誤差的方法，經受了實踐的考驗。當然，心理測量是不可能沒有誤差的，最好的職業測評工具也不可能十全十美。人才測評可信，卻不可迷信。在企業的人才選拔和個人的職業諮詢中，人才測評可以起到很好的參考作用，但是，我們不能將它作為唯一的標準，還必須參看其它的材料。