去年國家人保部關於延長男女職工退休年齡的方案引起不少社會爭議。按照該方案，男女職工的法定退休年齡將逐步提高到65歲。正方的觀念是，“晚退”可以延遲社會保障福利支付，減輕社會負擔。反方的觀點則是“晚退霸崗”會增加社會的就業壓力。該方案至今還沒有下文。該不該晚退不是我們討論的重點，重點是必須認識到人口是除經濟和科技之外影響職業發展的第三大巨集觀因素。
最直接的是老齡化問題。2007年由聯合國亞太經社會與聯合國人口基金、聯合國經濟與社會事務部共同舉辦的亞太地區人口老齡化問題研討會指出出生率下降，人口壽命增長，由此帶來的人口老齡化問題已經成為亞太地區面臨的嚴峻挑戰。亞太地區60歲以上的老齡人口增長迅速，目前已達到4.1億，預計到2025年達到7.3億，2050年達到13億，老齡人口占總人口比例增從目前的10%增加到2050的24%。我們不得不面對兩個現實：第一，當我們步入中年（2025年）時的社會可能四分之一老人家，四分之一小人家（未成年人），自己的勞動成果將通過所得稅、養老保險、醫療保險等方式被更多人分掉。第二，當我們步入老年（2040年），男性有20年，女性有25年“無所事事”（假設那時人類平均壽命增長到80歲且現在的退休制度不變）。
八十不算老，七十滿街跑，老年人也會成為重要的人力資源。現在越來越多的職業收入並不與勞動時間長短成正比，而是跟知識能力、經驗、獲取資訊的能力、判斷資訊的能力、創新的能力密切相關。“老年人”在這些方面可並不遜色，在法律顧問、會計師、教師、管理顧問等輕體力的職位上依然能夠大顯身手。老人家們並不需要朝九晚五上班，但卻能保有重要的職業和社會地位，做到退而不休。
企業僱傭退休人員比僱傭年輕人支付的成本可以更低。老齡化社會在職場上奮鬥著的、收入最高的、起核心作用的不僅僅是“白領”一族，還有“白髮”一族。所以一方面我們進入職場打拼一段時間後會發現向上的空間被大量老人家佔據；另一方面也需要考慮一下自己將來“老而不死”時的“退而不休”問題。或者有人會說趁年輕的時候多賺些錢，賺夠了就退休環遊世界。退而不休現象中的經濟因素其實是很少的，主要是職業心理的影響，尤其是退休前有很好職業地位的人更不會順從地接受退休後的失落，他們依舊活躍在職場上是成就感、價值感和權威感使然。
人的壽命越來越長，但企業的壽命卻不是這樣。世界500強企業平均壽命為40－42年，1000強企業平均壽命為30年，一般的跨國公司平均壽命為 10－12年；美國大約62％的企業壽命不超過5年，只有2％的企業存活達到50年，中小企業平均壽命不到7年；日本企業平均壽命為30年；中國大型公司的平均壽命約為7-8年。普通人一生有報酬的工作時間大概是35年，知識工作者的時間可以更長一些。（比如汽車駕駛員到了55歲可能因為視力或者反應速度等原因不得不離開駕駛室退休，但一個55歲的大學教授正是學術思想大成的高峰。）這意味著在長達四十年的職業生涯中，我們將不得不經歷企業倒閉、不得不經歷失業和不得不工作轉換。
“長工”將逐漸退出歷史舞臺！而符合新時代“短工”特徵的勞資關係方式已經得到確立和發展。為了適應對“知識工作者”的管理，一種新型的僱傭形式應運而生，那就是“人才派遣和專業僱主組織”。所謂人才派遣，即人員與專業的人力資源服務機構簽訂勞動合同，人力資源服務機構再把員工派遣到有需求的企業開展工作。它的產生主要是企業用來應對突發情況的結果，如：員工突然辭職，需要彌補空缺；員工請病假、休產假等情況時需要人員替補；某種特定任務或階段性任務需要某些特定人才來完成，以及一些高人員流動性職務。
人才派遣在中國迅猛發展，2006年北京從事相關業務的企業有300家，而上海人才中介行業派遣員工數量約62萬。整個行業每年在以30%的速度增長，而北京上海幾乎所有的外資企業都通過“對外服務有限公司”這一專業機構招聘新員工。
在已開發國家，專業hr和員工的比例是1：300，而中國目前是1：30，原因就在於已開發國家把大部分包括招聘、培訓、薪酬管理在內的人力資源管理工作外包給專業機構。把員工和員工關係外包是一種國際趨勢。現在的`公司越來越“小型化”，尤其是新興企業，他們只是整個商業鏈中很小的一環，人才派遣和專業僱主組織的出現使公司可以更加專注於自身專業領域和業務的發展。比如一家10人的公司需要僱傭一個前臺，另外一家只有5人的公司也必須要一個前臺，但其實一個前臺可以為30人服務，那麼兩家公司可以合用一個勞動關係屬於一家專業的行政服務公司的前臺。如果一個公司只有一個前臺，那麼她幾乎沒有任何職業發展和專業發展可言，如果她隸屬於專業的行政服務僱用機構，那麼她就可以參加公司的業務培訓，上升為派遣到幾家不同公司的前臺的主管等等。
專業僱用組織還可以消減個別公司動盪造成的員工失業問題，如果市場足夠大，很快就可以通過所隸屬的組織找到需要同樣能力和專業的新崗位。所以，你在同一家公司服務的時間可能永遠達不到“無固定期限合同”的要求，但通過專業僱用組織畢生從事同一專業的工作。
這種新型的僱傭方式在財務、司機、廚師、保安、法律服務，it維護，物業管理領域已經普遍應用。未來更多公司裡的“少數派”會逐步把僱傭關係從工作單位轉移到專業僱傭組織中去，雖然這種變化進展還比較緩慢，但十年、二十年後我們完全有理由相信它是最重要的僱傭模式。
因此我們不得不面對第三個問題：人口流動。為了更好的工作，為了所謂的職業發展，我們將重回遊牧時代，逐水草而居。只不過新時期水草換成了工作。2009 年春運的40天裡，全國共傳送旅客逾23億人次。基本上整個中國都動起來了。以前牧民被稱為馬背上的民族，春運期間整個中國就是車輪上的民族。保守估計至少有四分之一的中國人離開自己的家鄉在外工作，這毫無疑問是有中國特色的“移民”。
人口流動，是社會變遷的重要因素。高中歷史書教科書就說道“人口流動促進了民族大融合”。換到現代社會，人口流動對就業和職業發展的影響尤甚。麥肯錫曾經發表過一篇題為《應對中國隱現的人才短缺》的報告（該報告以“平均只有不到10%的中國求職者適合在外國企業中任職”的言論著稱），認為中國大學生中只有四分之一生活在接近主要國際機場的城市或地區——這是大多數跨國公司建立離岸基地的必備條件。而中國大學生只有三分之一流向其他省份就業。相反，印度學生中將近一半是從靠近班得羅爾、德立、海得拉巴德、孟買等主要的國際樞紐城市的地區畢業的，而且印度人非常願意流動。正是由於這兩個因素，在中國的世界一流公司只能從不到一半的大學畢業生中招聘的僱用服務型勞力的。
