此刻絕大多數畢業生已經離開校園，陸續前往就業單位的報到。對於初入職場的畢業生朋友來說除了新鮮，更多的就是需要調整自己的心態和位置。不少的畢業生在抱怨，職場並不像學校那樣簡單，同事之間的關係遠比同學關係複雜的多。因此無論你在學校裡面專業成績多麼優秀，或者在學校裡面多麼引人注目，對職場來說你只是一名新兵，職場不是象牙塔，辦公室不同於教室，你也不再是由父母做主的小孩子，這一切需要學習東西太多。下面為大家提供一些指導性的文章，希望能給2015年畢業生扶上馬送一程。
現在很多畢業生已經到單位報到了，那麼報到後我們需要注意些什麼呢?原來三方協議是否繼續有用?勞動合同與三方協議是統一個東西嗎?很多很多問題，我們畢業生朋友們，在工作的同時，我們也一定要關注到我們自己的合法權益。
三方協議是指學校、企業、畢業生三方。三方協議是《全國普通高等學校畢業生就業協議書》的簡稱，它是明確三方在畢業生就業工作中的權利和義務的書面表現形式，能解決應屆畢業生戶籍、檔案、保險、公積金等一系列相關問題。協議在畢業生到單位報到、用人單位正式接收後自行終止。
勞動合同是勞動者與用人單位確立勞動關係、明確雙方權利和義務的協議。建立勞動關係就應當訂立《勞動合同》。
那麼簽訂勞動合同需要注意些什麼呢?
要誠實守信。《勞動合同法》第8條規定，用人單位應如實告知工作內容、條件、地點、職業危害、安全生產狀況、報酬等情況;也有權瞭解勞動者與合同直接相關的基本情況，勞動者應如實說明。簽約前既要充分了解單位，也要如實提供情況。
要注意分清合同型別。《勞動合同法》第12條規定，勞動合同分為固定期限、無固定期限和以完成一定工作任務為期限三類。合同型別直接影響合法權益，不能不分性質一簽了之。
注意訂立書面合同。《勞動合同法》第10條規定，建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同。但有不少單位試圖不籤書面合同而規避法律規定。也有應屆生礙於情面只簡單地口頭協議。這樣，一旦發生勞動爭議，解決起來就會很困難。
注意拒絕不合法要求。《勞動合同法》第9條規定，不得扣押勞動者居民身份證和其他證件，不得要求提供擔保或以其他名義收取財物。所以，應注意拒絕交保證金或身份證等習慣做法。
要注意依法約定試用期。要注意《勞動合同法》第19條試用期最多不得超過6個月，且只能約定一次的規定。同時要注意，根據第20條規定，試用期工資不得低於相同崗位最低檔工資或約定工資的80%，並不得低於最低工資標準。
要注意不隨意約定違約金。根據《勞動合同法》第25條規定，除第22條規定提供專項培訓費用約定服務期和第23條規定的違反競業禁止約定應按約定支付違約金外，不得約定由勞動者承擔違約金。
那麼在合同簽訂的內容需要注意什麼?
一、《勞動合同法》的規範和保護
與1995年實施的《勞動法》相比，《勞動合同法》適當擴大了適用範圍。除了企業、個體經濟組織以外，增加了以下幾個範圍：
1、將民辦非企業納入到《勞動合同法》的調整範圍，所謂民辦非企業單位是企業、事業單位、社會團體和其他社會力量以及公民個人利用非國有資產舉辦的，從事非營利性社會服務活動的社會組織。如民辦學校、民辦醫院、民辦圖書館、民辦博物館、民辦科技館等。
2、對事業單位與實行聘用制的人員是否適用作了靈活規定，即法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定;未作規定的，依照《勞動合同法》的規定執行。
3、規定國家機關、事業單位、社會團體和其建立勞動關係的勞動者，也就是除公務員和參照公務員法管理的人員，以及事業單位中實行聘用制的工作人員外，依照《勞動合同法》執行。
4、對勞務派遣用工作了專門的規定。因此，如果大學畢業生選擇了《勞動合同法》適用範圍內的組織(用人單位)就業，就會受到《勞動合同法》的規範和保護。
二、用人單位招用人員時，應當依法如實告知勞動者哪些情況
在求職就業過程中，不少大學生都曾遇到過這種情況，一些用人單位故意隱瞞真實的工作資訊，或者將工作條件和勞動報酬說得天花亂墜，到實際工作時完全不是這麼回事，這往往使畢業生大失所望，給其職業生涯帶來負面影響。
鑑於現實生活中的這種情況，《勞動合同法》第八條規定，“用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求瞭解的其他情況”。也就是說，在應聘時，大學畢業生有權瞭解用人單位的基本情況、自己的工作內容和勞動報酬等;此外，用人單位還應當根據勞動者的要求，及時向其反饋是否錄用的情況。
三、勞動者可拒絕作答與勞動合同無關的個人情況
為了尊重公民的基本權利，保護勞動者的隱私權，《勞動合同法》第八條明確規定：“用人單位招用勞動者時，用人單位有權瞭解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。”換句話說，不屬於“與勞動合同直接相關的基本情況”，用人單位都無權過問，勞動者也有權拒絕作答。
2008年1月1日起開始施行的《就業服務與就業管理規定》第十六條也規定，用人單位在招用人員時，除國家規定的不適合婦女從事的工種或者崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或者提高對婦女的錄用標準。用人單位錄用女職工，不得在勞動合同中規定限制女職工結婚、生育的內容。
另外，如果用人單位強查乙肝血清學指標將要承擔法律責任。也就是說，用人單位違反《就業服務與就業管理規定》第十九條第二款規定，在國家法律、行政法規和國務院衛生行政部門規定禁止乙肝病原攜帶者從事的工作崗位以外招用人員時，將乙肝病毒血清學指標作為體檢標準的，由勞動保障行政部門責令改正，並可處以一千元以下的罰款;對當事人造成損害的，應當承擔賠償責任。
四、用人單位不能要求求職者提供擔保或向其收取財物
少數用人單位為謀取錢財，採用招聘途徑，通過向求職者收取招聘費、培訓費、押金或服裝費等，獲取不當得利。一些畢業生求職時會遇到這種情況，參加面試時，公司告知要參加培訓，考試合格後方能錄用，培訓費自付。但當培訓結束後，用人單位會以條件不符、考試不合格等原因而不予錄用。或者用人單位稱會給予畢業生職位，但須繳納抵押金。大學畢業生急於得到工作，輕易地交出錢財。而當勞動者提出辭職時，用人單位卻拒絕退還抵押金。
《勞動合同法》第九條規定，用人單位招用勞動者，不得扣押勞動者的居民身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保或者以其他名義向勞動者收取財物。該法加大了對扣押勞動者的居民身份證和收取押金等行為的處罰力度。
《勞動合同法》第八十四條規定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並依照有關法律規定給以處罰。用人單位以擔保或者其他名義向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，並以每人五百元以上兩千元以下的.標準處以罰款;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
五、建立勞動關係，應當注意哪些問題?
鑑於用人單位不與勞動者簽訂書面勞動合同的情況較為普遍，勞動者的權益極易受到侵害，《勞動合同法》更加強調，“建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同”。大學畢業生求職就業要特別注意這一環節。與《勞動法》相比，《勞動合同法》強調了用人單位在訂立書面勞動合面的義務，並將這些義務具體化。
第一，勞動合同應當在建立勞動關係的一個月內訂立;第二，用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付兩倍的工資;第三，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同;第四，用人單位未在用工的同時訂立書面勞動合同，與勞動者約定的勞動報酬不明確的，新招用的勞動者的勞動報酬按照集體合同規定的標準執行;沒有集體合同或者集體合同未規定的，實行同工同酬;第五，勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，並經用人單位與勞動者在勞動合同文字上簽字或者蓋章生效。
勞動合同文字用人單位和勞動者各執一份。如果用人單位提供的勞動合同文字未載明必備條款，或者用人單位未將勞動合同文字交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正;給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。
六、求職者在試用期內，享有哪些權益?
試用期是一個敏感的階段，應聘的畢業生雖已踏進用人單位，但在成為正式員工前總惴惴不安，生怕失去眼前的工作，所以對用人單位總是百依百順答應一切要求。一些用人單位也摸透了畢業生的這種心理，藉機牟取非法利益。用人單位的做法主要有以下幾種：
1、是試用期不簽訂勞動合同。試用期原本是用人單位與勞動者為相互瞭解對方而約定的考察期，然而卻成了很多用人單位降低人工成本、使用廉價勞動力的一個堂而皇之的藉口。部分用人單位在試用期不與畢業生簽訂勞動合同，在試用期滿後以各種理由辭退應聘者。這使應聘的畢業生白白付出大量時間精力，也錯過最佳就業期，造成很大損失。
針對此現象，《勞動合同法》規定，“建立勞動關係，應當訂立書面勞動合同”。“勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過兩個月;三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。”這些規定，將會有效地約束用人單位濫用試用期的行為。
2、試用期內隨意解除勞動合同。勞動者勤勤懇懇地在用人單位工作三個月，眼看試用期將滿，沒有收到轉正通知，卻得到因不符合錄用條件而被辭退的訊息。這種情況在畢業生就業時也十分多見，也是用人單位不合法的用工方式。
根據《勞動合同法》規定，勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動合同，但這並不意味著用人單位可以在試用期內隨意辭退勞動者。用人單位可解除勞動合同的條件是必須舉證證明勞動者在試用期間不符合錄用條件，如果用人單位沒有證據證明勞動者在試用期間不符合錄用條件，就不能解除勞動合同。否則，需承擔因違法解除勞動合同所帶來的一切法律後果。
3、“試用期”等於“白用期”。以前很多畢業生對勞動法律法規不瞭解，以為試用期就應該拿低工資或者沒有勞動報酬，這是一種誤解。基於勞動關係的勞動應當得到相應的勞動報酬，《勞動合同法》第二十條對此明確規定，“勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準”。這意味著，今後用人單位不能再讓應屆畢業生做廉價勞動力;而畢業生也可以依法維護自己在試用期應得的勞動報酬。
七、用人單位在哪些情況下，才可以約定違約金
用人單位利用其優勢地位，常常預先在勞動合同中設定高額違約金，限制勞動者在職業上的自由流動，也侵害了勞動者的擇業自主權，並由此引發大量勞動爭議。《勞動合同法》對違約金條款給予了嚴格的限制，明確規定只有兩類勞動者可以在勞動合同中約定違約金。
一是用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。如果勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。但違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。
二是對負有保守商業祕密和智慧財產權義務的高階管理人員、高階技術人員和其他負有保密義務的人員，用人單位可以與之約定競業限制，如勞動者違反競業限制的約定，應當按照約定支付違約金。
除這兩類勞動者外，用人單位不得與勞動者約定由勞動者承擔違約金。
瞭解以上相關勞動法規，在今後的工作中，萬一當我們的合法權益受到侵害時，我們該如何維權呢?
各位同學維權要注意講究方法，我們都是受過高等教育的人，對於維權方面我們至少理性要強，懂得正確的維權方法，通過正確的途徑來維護自己的勞動權益。當發生勞動糾紛的時候可以根據一下幾種途徑去解決，具體怎樣選擇得看你的決定。
第一種解決途徑，與工作單位友好協商解決;這樣可以省時省力還可以為雙方的友好關係著想。
第二種解決途徑，向勞動監察機構舉報;
第三種解決途徑，向企業勞動爭議調解委員會請求調解;
最終的解決途徑，首先向勞動仲裁委員會提起仲裁，對仲裁結果不服再向法院起訴。
當我們的權益受侵犯時，我們不能盲目，也不能放棄維護自己的權益發生侵權行為時要懂得正確的調解方法，當發現通過調解或協商不能解決時，這時我要果斷的採取法律手段。同學們不需要對某種情況有擔慮之心，因為維護正當的權益是每個人對自己的保護。如果你怯於維權，維權意識就很淡薄，將會使你的權益得不到合法保護。