表面是句玩笑，兩人心中卻已當真。辛昊認真、冷靜、做事有計劃，方英靈活、圓滑、辦事有衝勁，兩人性格迥異，決定了不同的人生。
三年後，方英當上了副主任，辛昊仍是一名普遍老師；十五年後，辛昊當上了院長，方英仍是一名副主任。原先職位在上的方英現在成了下屬，他承認自己輸了，但不明白自己錯在哪。
自從立下目標後，辛昊制定了自己的人生規劃。頭三年，他練習普遍話、學習講課技巧、琢磨學生心理、研究課本，三年後，他講課在學校已小有名氣。第4到第7年，辛昊考上另一所高校讀博，在此期間專心學習研究方法。第8到第12年，辛昊潛心做研究，在國際期刊上發表文章、承擔國家級課題，漸漸成為該領域的知名學者。從第13年起，辛昊不僅以科研為主、重視教學，還開始加強各方人際關係。第15年老院長退休時，人們不約而同地想到讓辛昊接班，學術、教學、人際關係樣樣不錯，不選他選誰?
方英則不同，一開始就關注仕途，以經營上下級關係為主，三年便當上了副主任。可是一上任就感到各方壓力，上課水平一般，科研沒有成果，處理問題難以服眾。當了兩年主任很不順，看到一些老同學當老闆，心中羨慕，也悄悄在外合夥開了間餐廳。不到一年，餐廳倒了，又相繼開了麵粉廠、美容院、服裝店，可是幹一樣虧一樣。瞎忙了四年才發現，自己不適合經商，還是在高校好。回頭再往上走，發現過去的同事都有了大進步，自己必須跟上。一會兒忙教學，一會兒搞科研，生活工作忙得像鍋粥，但什麼都幹不好。到了第15年，方英勉強還是個副主任，但再不有點改觀，恐怕也快"下課"了。
職業規劃是指，組織根據組織內外環境變化和組織發展戰略引導員工職業發展方向，員工根據個人能力、興趣、個性和可能的機會制定個人職業發展計劃，從而組織系統安排內部員工職業發展的規劃。
一、職業生涯需要管理
每個人都有或大或小的人生計劃，而少有人想到人生的發展需要管理。翻閱偉人傳記，發現他們都有一個共同點：從小就有遠大的人生目標，並終身為之努力。這個過程近似於今天的職業生涯，只是他們的職業追求是總統之類的罷了。雖然大多數人是凡人，但不可否認，清楚人生目標並不斷奮鬥的人，往往更容易取得成功。管理者們也意識到這個問題，如果可以引導和幫助下屬實現職業目標，不但個人容易成功，組織還可因此取得更大的成功，這無疑是一件美妙的事情。當"職業生涯"這個模糊的概念漸漸產生時，相關學說相繼誕生。隨著學者們的研究足跡，我們越來越清晰--職業生涯需要管理。
職業生涯管理學說發起於20世紀60年代，直至20世紀90年代中期才傳入中國。雖然僅發展了40多年，但已有了豐富的成果。在任何一個研究領域，每個學者付出的巨大努力，僅能起到微乎其微的推動作用，但正是聚集了恆河沙數的研究成果，才換來歷史前行。在眾多學者的研究基礎上，方出現了今日系統的職業生涯管理，才讓職業生涯規劃成為經理辦公桌上的重要檔案。
二、什麼是職業生涯規劃
職業生涯規劃(CareerPlanning)是根據個人情況及所處的環境，確立職業目標，選擇職業通道，並採取行動和措施，實現職業生涯目標的過程(張再生，2002)。這一定義說明了四個問題：一、職業生涯規劃具有明顯的個人化特徵；二、職業生涯規劃包含了確定生涯目標、實施生涯措施、實現目標等一系列過程；三、職業目標與日常工作目標有很大的差別；四、組織應引導員工的職業生涯規劃目標為組織目標服務。雖然職業生涯規劃發展的時間不長，但現在已成為企業廣泛關注的新型人力資源管理技術。
對於個人而言，職業生涯規劃有利於員工清楚發展方向，有意識地培訓和開發相關能力，實現在職業方面的持續發展。對於組織而言，不但可以協調員工發展和組織發展，還可作為吸引、留住、激勵員工的重要手段。
我國1987年5月1日實施《中華人民共和國國家標準--職業分類與程式碼》，將全國職業分為八大類：各類專業技術人員；國家機關、黨群組織、企事業單位負責人；辦事人員和有關人員；商業工作人員；服務性工作人員；農林牧漁勞動者；生產工人、運輸工人和有關人員；不便分類的其他勞動者。又細分出63箇中類，303個小類。明確職業類別，瞭解職業特點，是制定規劃的第一步。
職業生涯規劃是一個持續修正的長期規劃，在設計時，要考慮三個層面的因素。第一，考慮環境因素，包括社會環境、政治環境、經濟環境、科技環境、自然環境、法律環境等，從巨集觀層面認識到職業發展的侷限和可能，個人只能適應而不可改變。第二，考慮組織因素，包括組織規模、組織結構、組織文化、組織發展狀況、人力資源規劃、人力資源管理系統型別、晉升政策、人際關係等等，一切與職業發展有關的組織因素。要改變組織因素非常困難，但個人可以選擇，到最適合自己發展的組織中工作。第三，考慮個人因素，年齡、性別、學歷、工作經歷、家庭背景、人格等等。一方面員工要正確認識自己，另一方面要不斷完善自己。組織和個人只能適應第一因素，正確認識和分析第二、第三因素，尋求個人發展和組織發展的最佳匹配。
環境因素和組織因素都難以控制，在制定職業生涯規劃時，一般將注意力放在個人因素上，為員工的發展尋求一條恰當的職業發展途徑。因而，要關心兩個問題：瞭解員工和區分職業生涯發展階段。
瞭解員工，即是要掌握員工各方面情況，這是設計職業生涯規劃的基礎。與個人相關的情況很多，本文認為最重要的是人格因素，後面將進一步解釋。區分職業生涯發展階段，一是要認清員工現在所處的階段，二是分析各階段的特點設計與員工相符的分階段職業生涯規劃。
三、人格決定你的人生
(一)什麼是人格?
"人格"一詞來自拉丁文"Persona"，原意是面具，以此為定義的心理學家認為人格是每個人從自身中選出來公開於眾的一面，也就是說每個人都有某些不願顯露的隱私。另一類定義是把人格看成一系列複雜的反應，強調個人的可見性行為而輕視人格的不可見因素，認為只須觀察在各種情境下的行為就可判斷一個人的人格特徵。還有人將人格定義為一種控制行為的內在機制，這種內在機制的性質決定了一個人的人格。
雖然定義各有不同，但幾乎所有的人都贊同一個觀點，即人格是一種慣常行為。在不同的情況下，人們反應定勢的差異形成了各人不同的個性特徵。正是這些慣常行為模式才有可能使我們對人的未來行為做出預測，才能作為制定未來職業生涯規劃的依據。人格可以根據一個人的慣常行為模式加以描述，而您有沒有想過慣常行為意味著什麼?"做一次好人容易，做一輩子好人難"，同樣的道理，想表現什麼想掩飾什麼在短期內是可能的，但是長期則非常困難。我們常因一件小事改變一生命運的故事而激動，請不要上當，這件小事一定不是所謂的"偶然"，而是長期積累的"必然"。所以不要羨慕一夜成名，那些為之付出的努力只是為了傳奇需要而隱去。到底是什麼決定了一個人的命運?人格，一個人長期、穩定的綜合特徵。
設計職業生涯規劃，需要掌握的是人的心理特徵中重要的非全面的、穩定的非經常變動的心理特徵，這樣的心理特徵才便於制定計劃。所以，在人格的定義中，作者認為下面的定義更適合用於分析：人格是個人相對穩定比較重要的心理特徵總和，包括個人能力、氣質、興趣、愛好和傾向性等。事實上，幾乎所有的個人因素都會通過人格不同程度地表現出來。因此，我們可通過分析人格因素，大致瞭解員工的整體情況。
二)為什麼要了解員工的人格?
(三)不同的視角
(四)員工的人格屬於哪種型別?
為了便於分析和應用，學者們將人格分成不同型別。在設計職業生涯規劃時，可通過測試或分析，瞭解員工具有哪類人格型別，根據這類人格型別的特點，為其量身定做相應的職業生涯規劃。
對人格型別的劃分較多，在此介紹一種典型的劃分方式。