關鍵勝任能力，是“理想”的入職資格，但不是要求選擇最好的人，而是找到適用的人。著重考察其在崗位工作過程中顯示和發揮出來的實際能力。
如何考察勝任者能力因素
什麼型別的人能夠勝任什麼工作，這是工作規範中所要說明的，包括列出該職業所需的技能和資格條件等。這樣做能夠保證只有那些符合要求的人來應聘。從而，對以後的甄選與錄用工作提供幫助。
通常來說，要想預測一個人將來工作得怎樣，最好看看他過去都有哪些成績。比如，很多企業在招聘廣告都明確提出應聘者要具備幾年的工作經驗。但是，工作經驗如此重要嗎？一個有學歷、有經驗的人。一定能夠保證他在未來的工作中會做得很出色嗎？
正如筆者在HR技能認證課程中談到的，資歷和能力充其量只能是應聘與考察的條件，但不是績效的證明。至少這些因素是不夠完整的。
比如，應聘管理職位的人員，在工作中判斷和理解指令時，是否正確和迅速，協調上下級關係時，是否得體和有效等都是需要考慮的。
值得重視的是，關鍵勝任能力的問題，筆者在多個顧問專案調研與分析中發現，從企業出發的“理想”任職資格和條件中一些關鍵勝任能力因素，包括與通常的工作績效有直接因果關係的一系列能力、個性、工作風格等因素，對於許多工作來說，具體可見、以衡量的技能是至關重要的，但其他方面的因素可能會對工作成功起到更大的作用。主要包括四個方面……
比如，說工作風格，這些工作風格主要涉及的是一個人在某種情境下，是如何採取相應行動的。比如，市場部的崗位要求有高水平的客戶滿意度，那麼就應該關心在應聘者的工作風格中是否包含以下方面的行為：
①他是否致力於建立和維繫與客戶的長期關係？
②他是否不斷地對客戶進行跟蹤而保證客戶的長期關係？
③他是否能耐心地傾聽客戶的反饋意見？
④在做決定時，他是否能充分考慮客戶的意見？
⑤當他作為一個團隊的領導時，他是否能幫助團隊成員理解客戶的需求？
從以上問題中，可以反映出一個應聘者是否能夠很好地滿足客戶的需求。這些測試可通過相應的問卷方式進行。
說到適應能力，通俗地說，是適者生存的能力，也是隨著內外環境變化而懂得自我調節與校對的能力。比如，一個新應聘到崗的員工，在試用期如何融入企業中，以不斷調節自我去適應該企業“軟硬”環境的變化，從而逐步表現和發揮出自己過往的特長與工作能力。在和人打交道的方式方法上，也屬於一些勝任力的範疇。比如這個人，平易近人，自然獲得別人的好感。在工作中的，人際和人脈關係很大程度上為業務的展開和提升業績做出鋪墊都。試想，自吹自擂者會得到同事的認同嗎？
在溝通能力方面，是作為一個成功職業角色必不可少的技能。某企業人事行政經理職位，對溝通能力的測試主要為七個方面：
①他是一個能夠積極地傾聽的人嗎？
②當他面臨挫折時，是否能夠很好地自我控制？
③他是否能夠與各種不同特點的人配合工作？
④在部門內，他是否能夠激勵下屬的工作熱情？
⑤他是否尊重他人的意見和觀點？