畢業季到了，不少畢業生都開始了自己的工作生涯，但你是否知道畢業生籤合同要注意些什麼呢?下面本站小編為大家整理了畢業生籤合同須知事項，希望對大家有幫助。
大學應屆畢業生籤合同應該注意什麼?
大學畢業生是一個多麼敏感的詞彙，開學時承載著家人的期待與自己的夢想，畢業時卻陷進了一種茫然的狀態，誰不期待著“一將功成”，但有多少人真正能做到呢?畢業生作為社會的雛鳥更要提醒十二分精神，預防在求職過程中的陷阱，在簽訂勞動合同時謹慎而細心。因而在簽訂勞動合同時，畢業生要對此保持高度的警惕並注意以下的內容：
一、“陷阱”合同
規範的勞動合同是保護勞動者合法權益的有力武器，但不規範甚至是用人單位故意設定“陷阱”的合同，則會成為侵犯勞動者權益的致命毒藥。對畢業生來說，常見的“陷阱”合同主要有五種：
(一)口頭合同
勞動合同應該以書面形式訂立，但有些單位經常與求職者就責、權、利達成口頭約定，並無書面文字。求職心切的畢業生很容易輕信用人單位的種種許諾，而實際就業後會發現，這些“空頭支票”往往難以兌現，權益受損時也常因不易取證而無法得到法律的有效保護。
(二)格式合同
格式合同表現在勞動合同上，就是用人單位為了重複使用、並未與對方協商而預先擬定內容並付印的聘用合同。格式合同在某些具體條款上可能會故意含糊其詞，甚至可以有多種解釋。一旦發生糾紛，畢業生很容易在這些“模糊條款”上遭受權益損失。如果畢業生對其中條款有異議，一定要達成一致後再簽字，尤其是某些量化條款應予以明確，避免出現“一定期限內”、“一定數額”之類的存在糾紛隱患的詞句。即使是格式合同，也是可以更改的。
(三)“一邊倒”合同
有的用人單位在勞動合同中，只規定了應聘方的義務以及應聘方的違約責任，而關於應聘方的權利卻隻字不提。如果本單位違約，則以合同中未規定相關條款為藉口來逃避責任。這種顯失公平的合同條款在法律上是可以變更和撤銷的，但是必須在合同簽署後一年之內申請仲裁或訴訟要求變更和撤銷。
(四)生死合同
這種勞動合同多見於一些危險行業。用人單位常常在簽訂合同時，要求應聘方接受合同中的“生死協議”，如“若發生外，勞動者後果自負”、“工傷概不負責”等條款，用以逃避單位本來應該承擔的責任。
(五)“兩張皮”合同
有些用人單位懾於有關部門的監督檢查，往往與應聘者簽訂兩份合同，一份合同用來應付勞動部門的檢查，另一份合同才是雙方真正履行的合同。後者是不能暴露在陽光之下的，多數也是隻有利於用人單位而不利於應聘者。遇到這種情況，畢業生一定要認真對比兩份合同的異同，以免自己的合法權益受到侵犯。
二、抵押金
很多畢業生會遇到這種情況：在與單位準備簽訂正式勞動合同時，被告知需繳納一筆不菲的抵押金，否則不予接納。一些用人單位在收取抵押金或身份證之後，會肆意侵犯畢業生的權益，如延長勞動時間、增加勞動強度等。而當畢業生辭職或被解僱時，又以種種藉口不予退還，以此要挾、敲詐畢業生。
勞動部《關於貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》中明確指出：“用人單位在與勞動者訂立勞動合同時，不得以任何形式向勞動者收取定金、保證金(物)或抵押金(物)。對違反以上規定的，……由公安部門和勞動行政部門責令用人單位立即退還給勞動者本人。” 如果畢業生已繳納了此筆費用的，有權要求用人單位予以返還。也可以通過申請勞動爭議仲裁，或向勞動監察部門投訴、舉報。
三、工作內容
工作內容是指用人單位安排勞動者從事何種工作，包括工作的崗位、性質、範圍以及完成工作所要達到的效果、質量指標等，也是勞動合同中的一項重要內容。對畢業生來說，要尤其明確就業崗位的具體約定，儘量避免在合同中有用人單位可以根據需要隨時變更崗位的條款，同時要提防用人單位利用對崗位的粉飾包裝來誘騙求職者。
北京某工科大學的一個畢業生生求職時，合同上寫明崗位是“物流管理”，但實際做的卻是倉庫保管的工作，雖然也屬物流管理範疇，但無疑是浪費了人才;湖北的.一位女高材生，高薪應聘某公司的“網路營銷”職位，到了公司才知道原來是從事傳銷，此“網路”非彼“網路”，空有聰明才智無法發揮不說，還掉入魔窟難以逃脫。
還有很多畢業生就業後，發現與用人單位原來約定的工作崗位有很大出入，偏離了自己的預定目標，積極性也受到嚴重挫傷。因此，建議畢業生在簽訂就業協議書的時候，將與用人單位約定的就業具體崗位清楚、準確地寫入補充協議中，並註明將來在勞動合同中予以確認，以免誤了自己的前程。
四、勞動報酬
勞動報酬是勞動合同中的一項重要內容，它是勞動者維持生活的基本來源和持續勞動的原始動力，也可以說是勞動者短期內最實惠的物質利益。
關於勞動合同中勞動報酬的條款，畢業生除了要明確勞動報酬的種類、勞動報酬的計算方式和發放時間、加班工資的計算方式等內容以外，還要掌握一個大的原則，即勞動報酬金額不得低於法律規定的最低工資標準。無論勞動合同中有無約定以及勞動者有無完成定額或承包任務，用人單位都必須向勞動者支付不低於當地最低工資標準的勞動報酬。 畢業生在簽訂勞動合同時，要警惕用人單位用“責任底薪”等模糊概念來剋扣甚至拒發勞動者報酬。曾經有位求職者應聘某網路公司，合同註明工資是責任底薪800元加業務提成。一個月後，該求職者因為經驗等原因未簽到任何訂單，但把所聯絡的客戶資料都交給了公司。在其領取工資的時候，卻被公司告知“責任底薪”不是“保底底薪”，未能與客戶單位簽定業務合同的沒有任何報酬。這種做法明顯違反了國家的有關規定，求職者完全可以通過向勞動監察部門舉報來維護自己的合法權益。
五、社會保險
勞動者擁有享受社會保險和福利的權利。《勞動法》規定，“用人單位和勞動者必須依法參加社會保險，繳納社會保險費”，“勞動者享受的社會保險金必須按時足額支付”。用人單位必須依法為勞動者繳納社會保險費，用人單位和勞動者所參加的社會保險一般包括養老保險、失業保險、醫療保險和住房公積金。
有的用人單位在與畢業生簽訂勞動合同時，註明“除月工資外，不再提供其他福利待遇”等條款。這種行為違反了有關法律、法規的強制性規定，即使是與畢業生私下達成了一致意見，也是不合法的。
六、勞動合同的解除
勞動合同解除的情形有以下三種：
(一)雙方協商解除
我國《勞動法》第二十四條規定：“經勞動合同當事人協商一致，勞動合同可以解除。”如果雙方當事人經協商後均同意自願解除勞動合同，則任何一方都不必為勞動合同的解除而承擔任何違約責任。
(二)用人單位單方解除
《勞動法》第二十五條規定：“勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：
1、在試用期間被證明不符合錄用條件的;
2、嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的;
3、嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損失的;
4、被依法追究刑事責任的。”在這些情形下，用人單位可以隨時解除勞動合同而不承擔違約責任，也不用支付經濟賠償金。其中的第一種情形在畢業生身上發生最多，用人單位常常以不符合錄用條件為由在試用期間將畢業生辭退，這時畢業生應當要求對方拿出可以“證明”自己不符合錄用條件的依據，甚至可以申請仲裁和訴訟來判定自己是否確實不符合單位的錄用條件。
還有一些情形下，用人單位可以解除勞動合同，但“應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人”，並“應當按照國家有關規定給予經濟補償”。例如，“勞動者不能勝任工作，經過培訓或調整崗位，仍不能勝任工作”等，這些在《勞動法》第二十六、二十七條中都有詳盡規定。此外，畢業生還應該瞭解在哪些情形下，用人單位不得與勞動者解除勞動合同，例如“患病或者負傷，在規定的醫療期內”、“女職工在孕期、產期、哺乳期內”等，這些在《勞動法》第二十九條中也有明確的規定。
(三)勞動者單方解除
《勞動法》第三十二條規定：“有下列情形之一的，勞動者可以隨時通知用人單位解除勞動合同：
1、在試用期內的;
2、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的;
3、用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。”在這些情形下，勞動者可以隨時解除合同且不負任何違約責任。
除此之外，勞動者單方解除勞動合同，“應當提前三十日以書面形式通知用人單位”，無需徵得用人單位的同意。但如果由此而給用人單位造成經濟損失的，應依據有關法律法規的規定和勞動合同的約定，由勞動者承擔賠償責任。
七、違約責任與違約金
新勞動法違約金的規定只有兩種情況下勞動者需給付違約金給用人單位，除了這兩種情況之外的約定都是不符合法律規定的。
一、用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。
勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。
用人單位與勞動者約定服務期的，不影響按照正常的工資調整機制提高勞動者在服務期期間的勞動報酬。
二、用人單位與勞動者可以在勞動合同中約定保守用人單位的商業祕密和與智慧財產權相關的保密事項。
對負有保密義務的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協議中與勞動者約定競業限制條款，並約定在解除或者終止勞動合同後，在競業限制期限內按月給予勞動者經濟補償。勞動者違反競業限制約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。
單位不讓你走的原因是什麼呢，如果你還在試用期內辭職是需要提前三天跟用人單位說的，如果是過了試用期的辭職那就需要提前一個月通知用人單位。
違約金相關知識：
違約金是指按照當事人的約定或者法律直接規定，一方當事人違約的，應向另一方支付的金錢。違約金的標的物是金錢，但當事人也可以約定違約金的標的物為金錢以外的其他財產。違約金具有擔保債務履行的功效，又具有懲罰違約人和補償無過錯一方當事人所受損失的效果，因此有的國家將其作為合同擔保的措施之一，有的國家將其作為違反合同的責任承擔方式。
債權人或債務人完全不履行或不適當履行債務時，必須按約定給付他方的一定數額的金錢。違約金是債的擔保的一種，也是對違約的一種經濟制裁。違約金的設立，是為了保證債的履行，即使對方沒有遭受任何財產損失，也要按法律或合同的規定給付違約金。違約金的標準依法定或雙方在合同中書面約定。違約金有兩種：
①懲罰性違約金，其作用全在懲罰，如果對方因違約而遭受財產損失，則違約一方除支付違約金外，還應另行賠償對方的損失。
②補償性違約金，是對合同一方當事人因他方違約可能遭受的財產損失的一種預先估計，給付了違約金，即免除了違約一方賠償對方所遭受的財產損失的責任;即使損失大於違約金，亦不再補償。
《中華人民共和國經濟合同法》第35條規定：“當事人一方違反經濟合同時，應向對方支付違約金。如果由於違約已給對方造成的損失超過違約金，還應進行賠償，補償違約金不足的部分。”
八、試用期
勞動合同法規定：(1)勞動合同期限三個月以上不滿一年的，試用期不得超過一個月;(2)勞動合同期限一年以上不滿三年的，試用期不得超過二個月;(3)三年以上固定期限和無固定期限的勞動合同，試用期不得超過六個月。(4)同一用人單位與同一勞動者只能約定一次試用期。(5)以完成一定工作任務為期限的勞動合同或者勞動合同期限不滿三個月的，不得約定試用期。(6)試用期包含在勞動合同期限內。勞動合同僅約定試用期的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。(7)勞動者在試用期的工資不得低於本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，並不得低於用人單位所在地的最低工資標準。(8)在試用期中，除勞動者有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形外，用人單位不得解除勞動合同。用人單位在試用期解除勞動合同的，應當向勞動者說明理由。