員工在公司工作不僅是為了自身生存需要的滿足，還在尋求人身價值發展需要的滿足。如果公司無法滿足員工發展的需求，就會增大員工離職的風險。所以，公司的人力資源部門應該為員工規劃職業道路(Career path)，讓員工的發展目標與公司的發展目標能保持一致。在為員工規劃職業道路時管理者應考慮到員工個人素質(personalQualities)，職業動機(Career Anchors)，自我評價(Self-Assessment)等因素，從職業途徑角度講，有傳統職業途徑(Traditional Career path)，網狀職業途徑(Network Career path)，雙重職業途徑(Dual Career path)等多種選擇。另外，規劃員工的職業發展可以促使員工學習新的知識，並對工作產生積極的態度，這些對提高公司的整體工作效率都很有幫助。
在具體規劃員工的職業道路時，應該注意以下一些問題：
1、員工狀況調查
員工狀況調查可以結合公司人力資源盤點一起進行。在調查時，不僅要注意調查員工的個人素質(包括專業技術，管理能力，人際關係等素質)、職業動機(包括職業傾向，職業價值觀等)，還要了解員工的自我評價和員工自己對未來職業發展的看法。
員工狀況調查是進行職業道路規劃的基礎，很多公司由於不注意員工狀況的調查，最終使職業道路規劃變成空中樓閣。
2、對職業方向進行分類
一些公司在規劃員工職業道路時，往往單純的認為員工的職業發展道路是：員工——部門經理——主管經理——副總經理——總經理。在這種單線職業方向的引導下，員工只有擠獨木橋。如果他的直接上司一直乾的很出色，他晉升的可能性就會很小，從而會想到離開公司另謀發展。另外，這種做法可能將技術骨幹提拔到管理崗位上，但技術骨幹不見得一定具有管理能力，這樣做的結果往往不僅使公司失去了一個技術骨幹，還為公司增加了一個不合格的管理者。可見，這種單線職業方向是一種不利於員工發展和公司發展的職業規劃。
在進行職業規劃之前，公司的管理者首先要將公司的職業方向進行分類。一般而言，我們可以將公司所有的崗位分為三大類：管理類、專業類和專業管理類。比如行政崗位、人事崗位等屬於管理類崗位;技術崗位，營銷崗位等屬於專業類崗位;而專業類崗位的管理崗位則屬專業管理類崗位，如開發經理，產品經理，專案經理等等。
對在管理崗位上的員工，職業規劃應該按照管理類職業方向發展。對在專業崗位上的員工，如果他只熱衷於本專業，則按照專業類職業方向發展;如果他同時具有較強管理能力，則應該按照專業管理類職業方向發展。這樣做的好處是：讓公司每一位員工都有自己的發展前途。
舉個例子，對一個軟體開發人員來講，他既可以沿專業類方向發展：程式設計師——高階程式設計師——分析員——高階分析員——專家——首席專家，也可以沿專業管理類方向發展：程式設計師——開發小組組長——開發經理——專案經理——技術總監。這樣，他始終可以按照他擅長的方向發展，對公司和員工都有好處。
3、對層次較低的員工實行職業輪換
在公司處於較低層次的員工，由於他本身的工作技能簡單，一般不太容易將他們提拔到重要的崗位上，所以很難對他們的`職業發展進行規劃。對這些員工我們可以進行職業輪換，由於他們的工作本身沒有什麼技術複雜度，所以調換崗位不大會影響公司的工作效率。而這樣做的好處非常明顯，由於新的崗位對他有挑戰性，所以可以提高對工作的興趣及對工作的主動性;其次，還可以在換崗的過程中發現自己的職業興趣，找準自己的職業道路;最後，職業輪換可以讓他們成為工作中的多面手，增加自身的工作技能。
4、公佈崗位空缺，內部競爭上崗
對空缺的崗位，首先應該在公司內部公開。為每位員工提供平等的競爭上崗的機會。這有利於員工認清公司具體崗位對人員的具體要求，並且能使最合適的員工在該崗位上工作。這樣做不僅員工的職業生涯得到了發展，也使員工降低了招募新員工的成本和風險。