開題報告是開題者在確認論文主題之後，對論文初步確定內容的撰寫，下面是小編蒐集整理的酒店管理開題報告範文，供大家閱讀檢視。
酒店管理開題報告 篇1
論文(設計)題目：論明明大酒店的績效管理存在問題及對策
一、選題背景和意義
選題目的：
隨著我國經濟的發展，酒店行業的規模越發壯大。人力資源的管理使得企業能夠在競爭中取得先機。而績效管理在服務業特別是酒店管理當中更是必不可少。酒店的人力資源中績效管理一直都起著核心的地位，幾乎遍及酒店管理的各個方位。績效管理所帶來的管理結果是將戰略目標層層分解到酒店的每一個工作崗位變成具體的績效考核指標最終由員工來實現的一種管理活動。通過有效的績效考核可以確認員工的工作成就改進員工的工作方式提高員工的工作效率和企業的經濟效益。因此提高員工的績效可以幫助企業提高競爭力在日趨激烈的競爭中處於優勢地位。
但是目前酒店的績效考核完全由上級管理人員進行打分，主觀性很強。而在考核結束之後，業沒有人將考核結果進行反饋，使員工很難準確瞭解自已的優缺點，以及如何在下一個績效週期改進績效。管理的不合理導致員工薪酬結構的設定不合理，薪酬水平偏低，績效調薪制度不健全，加上與不完善的績效考核結合在一起，帶來員工更大的不滿意，從而導致員工離職，人才流失的局面。
因此，本文選擇明明大酒店作為研究物件，對其績效管理過程中存在的崗位分配不合理，薪酬制度不能物盡其用，人才容易流失等等問題進行剖析深入剖析。並且，提出了將明明大酒店原有的基礎財務指標衡量業績的考核方法與平衡計分卡考核方法相結合使用實施績效管理培訓。加強考核者與被考核者之間的溝通，建立績效資訊收集制度建立績效反饋制度等建議，通過對績效管理的改進，降低酒店員工的流失率，最終達到提高酒店經濟效益的目的。
選題意義：
在酒店管理之中，績效管理處在一個核心的支配地位。不過我國目前的國情是績效管理還處在一個幼兒期的階段—績效考核階段，在績效管理過程中仍然存在著很多問題。比如說，我國現行實行的例如，沒有制定合理的績效計劃、員工缺乏參與績效考核的積極性、考核者與被考核者沒有參加相應的績效培訓課程等、考核者與被考核者缺乏溝通等。本文選擇酒店作為研究物件，通過對明明大酒店績效管理的分析，來解決明明大酒店在實施績效管理中存在的一些問題，並提出了相應的改進建議。同時，希望對其他酒店的績效管理有一定的借鑑作用。
二、本選題在國內外的研究現狀和發展趨勢
1 . 績效管理國外研究現狀
績效管理是最先是英國經濟學家巴特斯.霍頓(2000)的一本《績效量化爆炸時代》一書提出的主要觀點。書中提出的KPI(重要績效指標的英文縮寫，全稱是Key Performance Indicators或Key Performance Indexing。)KPI是事先認同的、能量化且可測量的值，它是影響一個企業成功的關鍵要素，KPI幫助企業對通向目標的過程進行定義和測量。KPI主要來自兩個方面:第一是來自於部門指標體系的進一步分解;第二來自於員工工作崗位職責的補充。以酒店大堂副理為例,其KPI指標包括:處理賓客對酒店內所有部門和地區的一切投訴,協助前廳部經理做好前廳部的日常管理工作。溝通和協調各部門之問對客服務中的問題，檢查酒店的清潔衛生情況和設施裝置完好狀況，回答客戶的一切問詢並向客戶提供一切必要的協助和服務，記錄當值班時間內所有的重要事件和客戶意見。可以說KPI是一切後來一切績效管理理論的鼻祖。
哈佛商學院教授羅伯特卡普蘭(2010)和諮詢師大衛諾頓(2010)在《績效平衡計分卡》一書中提出平衡計分卡的理論研究，它打破了傳統的單一使用財務指標衡量業績的方法,而是在財務指標的基礎上加入了未來驅動因素,即客戶因素、內部經營管理過程和員工的學習成長。近年來,平衡計分卡首先在世界500強企業運用並取得成效,後被廣泛運用到各行各業，並在解決企業“組織目標”、“部門績效的統一”、“員工參與組織戰略發展”等問題上起來了良好的推動和引導作用。
2. 績效管理國內研究現狀
我國學者陳意(2012)在《企業績效的本質》提出應該把傳統的績效評估的目的轉移到員工的提高上來。傳統的績效評估存在著嚴重的不足：由於評估的主觀性，評估沒有得到很好的執行;許多管理者對員工的評估表面上和私下裡是不一致的，表面上的評估分數可能很高，但私下裡卻想解僱他們注重評估的過程和形式，不注重評估的價值，對組織和員工的作用不大。陳意提出的員工績效考核的內情，從實際出發，的確對我國績效考核理論的發展起到了推動作用。
我國學者張國正(2011年)在一本名為《中國績效改革之路中》中提出，我國目前試行的企業效績評價指標體系，中指出：“績效是一個多維建構觀察和測量的角度不同，其結果也會不同”。從管理學的角度看，績效是組織期望的結果，是組織為實現其目標而展現在不同層面上的有效輸出，它包括個人績效和組織績效兩個方面。從經濟學的角度看，績效與薪酬是員工和組織之間的對等承諾關係，績效是員工對組織的承諾，薪酬是組織對員工所做出的承諾。他提出的績效的理論驚醒了我們企業在以後的工作中要更加註重與員工之間的交流，充分利用好內部資源，加強企業的競爭力。
3.發展趨勢
根據國內外的研究成果可以發現，現在關於酒店績效的基礎財務指標衡量業績的考核方法與平衡計分卡考核方法是目前世界各國的主流的管理模式，但是不管是平衡計分卡的考核模式還是KPI的考核模式各自的優點和缺點都比較明顯。所以酒店效績的發展必定走向將結合在一起是必然的酒店績效管理必然趨勢。
三、課題設計方案
基本內容：
在我國旅遊業大爆發時代，中國酒店業也蓬勃發展起來。在這殘酷競爭之中，國內隨著國內旅遊經濟的快速崛起，中國酒店業的發展正處於蓬勃發展的時期。在日趨激烈的競爭中，我國的酒店經營模式跟西方已開發國家的經營模式相比還存在著較大的差距。產生差距的原因之一是，大部分國內酒店的績效管理仍然存在著一些問題，例如：缺乏明確的工作考核績效標準;沒有持續有效的績效溝通;考核結果沒有得到應用等。因此，如何建立客觀、科學的績效管理體系;如何通過有效的績效考核，準確地反映出員工的工作表現，將員工和酒店的戰略目標緊密地聯絡在一起，是酒店管理者所面臨的一項重要任務。
本文從酒店人力資源管理角度出發，對酒店績效管理進行理論研究和案例分析。
並以明明大酒店為例子，分析了明明大酒店在績效管理過程存在的問題。同時，對明明大酒店績效管理體系的改進提出了完善明明大酒店KPI的制定,將KPI考核方法與平衡計分卡考核方法有效地結合在一起使用,制定合理的績效計劃實施績效管理培訓,加強績效溝通等改進建議。
研究路線如下：
基本框架：
第一章 緒論
1.1 本文選題的背景
1.2研究目的和意義
1.3 研究方法
1.4 研究思路和結構框架
第二章績效管理的基本原理
2.1 績效的概念和性質
2.2績效的管理體系
2.3績效管理的特點
第三章 明明大酒店概況及績效管理現狀和存在問題
3.1酒店現狀
3.2酒店績效管理現狀
3.3 酒店績效管理實施中存在的問題
第四章 明明大酒店績效管理體系的解決對策
4.1明明大酒店考核方法與指標的改進
4.2績效計劃的制定
4.3績效管理的培訓
4.4考核者與被考核者的溝通
4.5員工參與度的提高
4.6績效資訊收集制度的建立
4.7績效反饋制度的建立
4.8考核結果應用範圍的擴大
第五章 結論
參考文獻
致 謝
基本觀點：
1、通過完善明明大酒店的KPI的制定,使酒店可以將績效考核落實到每一個部門避免了有些部門“搭順便車”的現象再次出現。
2、結合KPI考核方法和平衡計分卡考核方法的優缺點,將兩種方法有效地結合在一起使用。通過制定部門和員工的KPI層層分解酒店的戰略目標和指標,使員工的目標與酒店的目標始終保持一致。
3、通過實施有效的溝通,讓員工真正參與到績效管理工作中,激發員工的信心和鬥志,使員工與酒店管理者之間形成績效夥伴關係,協力共同完成績效過程。
4、通過加強績效管理的培訓,讓考核者與被考核者瞭解到酒店對他們的期望;理解績效考核的意義和考核標準,瞭解整個考核的流程和方法消除了考核者和被考核者對績效考核的焦慮。
5、通過建立有效的績效反饋制度,讓員工瞭解到自己在本績效週期內的表現,讓管理者可以向員工傳達酒店的期望,促使管理者與員工能一起探討績效未合格的原因,並制定出相應的績效改進計劃。
研究方法：
本文主要採用訪談、文獻研究法、調查法、理論聯絡實際方法
研究途徑：
翻閱和研究文獻參考資料，全面、正確地瞭解掌握所研究的問題，研讀有關市場行銷理論方面的書籍與論文，通過網際網路和圖書館查閱有關成功的零售企業營銷方案的著作，借鑑前人的優秀成果及撰寫經驗和方法，從中獲取大量的理論基礎和參考依據。
四、計劃進度安排 [主要說明：起止時間及分階段的進度要求。
20XX年7月—20XX年9月 畢業論文準備工作，初步擬定畢業論文選題
落實指導老師，填寫《畢業設計(論文)題目申報表》
確定論文選題，填寫《畢業論文開題報告》
論文開題答辯，完成論文開題
20XX年9月—20XX年3月 收集材料，撰寫並提交論文初稿，譯文
20XX年3月—20XX年4月 論文反覆修改階段，填寫畢業論文《中期檢查表》
20XX年4月—20XX年6月 完成論文寫作，修改定稿，進行畢業答辯。
五、參考文獻
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六、研究的預期目標及主要特點及創新點
預期目標：
明明大酒店雖然是防城港本地的一傢俬營酒店，但是其績效管理中存在的問題卻具有普遍意義，研究明明大酒店的績效管理對解決國內大多數酒店，特別是私營酒店具有一定的現實意義。本文通過對酒店績效管理現狀的分析找出了其存在的不足之處，並從如何設定績效關鍵指標，如何完善績效管理的各個環節入手，力求改進，酒店的績效管理體系，在設計和研究中得出了一些基本結論和新思路、新方法。
創新點：
提出了將明明大酒店原有的基礎考核方法與平衡計分卡考核方法相結合使用實施績效管理培訓。突破某些只是用基礎考核方法或者只用平衡計分卡考核方法的單一性和彌補了其中的缺陷，取長補短。為我國酒店的績效管理行業的績效管理制度的發展方向和目標進行一個準確的定位。
酒店管理開題報告 篇2
論文題目：論消費需求不足與飯店業的經營策略
縱觀中國飯店業的發展，飯店產品供給與其它許多商品的供給一樣經歷了由幾年前的逐步改善到近兩年來的根本改善的過程，93年以後我國新建旅遊涉外飯店每年以700-1000家的速度遞增，增幅達20%以上，這種飯店業供給增幅與旅遊客源的5-8%有限增幅顯然是難以平衡，其結果勢必導致飯店業進入一種買方市場狀態。
經濟學家告訴我們：在買方市場中，由於供給充裕，消費由被動變成主動，對生產不僅具有反作用，而且起了決定作用，這時需求對生產和經營的約束性日益顯現，消費者需求成了經營活動的出發點和歸宿，從而使市場呈現出一種需求約束型的走勢。飯店總經理 生意難作 的普通感慨，正是飯店業進入買方市場需求約束型狀態下的一種典型反映。在飯店業市場出現需求約束型的狀態下，消費者行為呈現了差異消費、理性消費和情感消費三種。
飯店業市場的這種特徵，決定了飯店的管理者必須認真研究市場的消費需求，根據市場需求及時調整經營策略，從而使自己在競爭中處於有利地位。
一、當前消費需求狀況和飯店業的新態勢
近兩年來，由於國家擴大內需政策對居民消費並未產生太大的效果，如果沒有明顯有效的政策性出臺，影響居民消費心理預期的主要因素將不會發生重大的變化，今後一段時間仍將延續當前消費需求的走勢。
酒店管理畢業論文開題報告文章酒店管理居民收入的變動會對消費需求產生較大的影響。由於幾年來經濟調整的影響，近兩年城鎮居民收入增長出現較大幅度的下降，不同收入階層的消費傾向存在的明顯的差異，高收入階層邊際消費傾向較低，而低收入戶潛在消費需求因收入增幅下降難以轉化為事實的需求，總體邊際傾向降低，因此收入水平增幅的下降會使消費停留在一個較為低迷的狀態。
消費預期改觀不大，會使消費需求不足的狀況不可能有較大的突破。由於收入增長沒有以前快了，加上居民未來生活的不確定因素增加。人們對未來收入的預期也不很樂觀,居民對未來消費預期不可能有較大的改觀。
這種巨集觀消費需求不足的狀況直接影響作為旅遊業吃住行遊購娛六要素匯合點的飯店業。雖然這幾年隨著人們休閒時間的增多，消費觀念的轉變，遊客有增長的傾向，但形勢並不樂觀。1997年來浙江旅遊的國內遊客出遊人均每天花費僅142元，而且人均花費的增長在趨緩。
這樣的巨集觀經濟背景使飯店業經營出現了許多新的態勢：
第一飯店業的經營收入與經營利潤出現了背離的態勢。近年來飯店業的經營收入有明顯的增長，但經營利潤卻連年下滑。
第二飯店客房出租率與平均房價逆向而行的態勢。1998年浙江省飯店業客房出租率較上年增長3.4%，而平均房價卻下降9.3%，出現逆向而行的反常的態勢。這一態勢表明在飯店業市場的供給與需求兩個方面，需求顯然已上升為矛盾的主要方面，如果當今的飯店業市場僅僅是供給的簡單過剩，那麼客房出租率和平均房價應該是同時下滑，因此，有效需求不足已成為飯店業不景氣的主要因素。
第三飯店業經營成本與管理費用增長出現不同步的態勢。1998年浙江省飯店經營成本較上年增長9%，其中直接成本增長5.5%，而管理費用增幅達22.1%，因此成本費用的管理仍然是飯店經營者的一大值得研究的問題。
第四飯店業虧損程度有加大的態勢。1997年以來飯店業的虧損面、虧損額迅速加大。
年我國飯店業出現了第一次行業性的整體虧損，特別是一些沒有特點的老飯店和新建飯店虧損嚴重。這一態勢表明，飯店業在需求不足的市場狀況下，市場競爭已趨向白熱化，尋求新的飯店經營策略已是當務之急。
二、消費需求不足狀況下飯店的經營策略
建立旨在做大客源蛋糕的飯店行業共同發展策略。
要做大客源蛋糕除了政府部門的努力之處，行業之間的聯合營銷，共同謀求水漲船高式的發展是不可少的。
通過飯店行業協會建立預警系統，定期釋出當地飯店業的市場狀況，客源流量、價格水平、成本指標及重大活動等資訊，給未進入市場的建設者以一種警示，給現行飯店的有序執行以指導，從而為形成有序的市場環境打好基礎。
發揮飯店業作為經濟發展視窗的優勢，聯手行動，主要飯店可在一些大中城市成立為各部門服務的飯店會議銷售網路，積極爭取大型交易會、展示會、訂貨會、文化學術交流活動等在當地舉辦，並經常聯合舉辦大型的演唱會、體育比賽等。這些活動不僅提高了飯店的知名度，吸引眾多的客源，而且將大大啟用飯店業的市場。
在政府部門的支援下，有計劃、有步驟地開展整體營銷，聯合拓展新市場。飯店 各自為政 的營銷，不僅耗資大，而且營銷效果欠佳，因此有必要對不同客源目的地在政府部門形象宣傳的同時，採取飯店業及旅遊相關行業的聯合促銷，各飯店在市場細分情況下協同作戰，吸引各方的客人。]
發揮飯店的社群功能，齊心協力開發新產品，創造新需求。飯店業必須注重本地市民消費，各飯店應充分發揮飯店在城市的社群功能，積極開發新產品，最大限度地創造市民的新需求。如在新婚市場、銀髮市場、兒童市場等，只要有適銷對路的新產品，相信會有需求的潛力。
建立旨在培養顧客忠誠度的服務營銷策略。
一些企業成功的祕訣是樹立服務第一觀念，實施服務營銷戰略，永遠留住顧客。對客人的服務，不僅僅是飯店員工的一項日常工作，而且是十分關鍵的促銷活動。因此，在消費需求不足的市場中建立旨在培養客人忠誠度的服務營銷策略顯得尤為重要。
飯店管理者在經營管理的過程中，要樹立客人是飯店一種 資產 的觀念，我們的經營過程就是一個 吸資 護資 和 增資 的過程，只有客人這種資產 增值 了，飯店才會長盛不衰。
從顧客的需求出發對飯店產品不斷進行調整，改造和完善，形成令客人滿意的產品。飯店要強化市場的調研，推出適銷對路的產品，同時不斷豐富產品的服務內涵，更新產品的服務外延，特別是老飯店哪怕僅僅是飯店的一些點綴、飾品、標記符號的改變，也會給客人創造一種意境，再配之層出不窮的活動推廣，接二連三的製造熱點賣點，才會使賓客常來常新，常住不厭。
為客人提供滿意的服務，增強客人的忠誠度。要提供令客人滿意的服務，僅僅停留在一般的規範化、標準化服務是不夠的，因為這僅僅是一種批量生產，要提高客人的滿意度，必須在個性化服務方面下功夫。要求飯店從建立客史檔案入手，掌握不同的客人的個性，突出針對性服務。如老年人的客房服務要根據其節奏慢、要求高的特點，重點做好燈光增亮、電話增音、浴缸防滑等服務;對新婚客人，要營造唯我獨有的溫馨環境。
注重為客人創造良好的經歷，給客人帶走美好的印象。如果經營者要讓客人得到愉快的經歷，必須考慮用餐的環境、氣氛和很好的口味。如果你的飯店讓客人得到難以忘懷的經歷，那麼你就創造了良好的忠誠度。
應該和客人保持正常的聯絡。
飯店對員工要一以貫之地進行 顧客導向服務 的教育，使賓客意識深入人心，形成濃厚的顧客至上的氛圍。同時還要建立員工賓客意識的激勵機制，使員工帶著愉快的心情，為客人提供優質的服務。
建立旨在躲避與防禦競爭的差異化營銷策略。
在當前飯店業需求不足的買方市場的條件下，統一的單一需求的大市場已不復存在。任何飯店都無法滿足飯店業市場的整體需求，同時任何一種需求也不可能由某一個飯店來單獨滿足。因此飯店管理者應徹底摒棄無差別的大量市場行銷，轉而實行差異化的營銷策略。
飯店應在廣泛的市場調查的基礎上，對整體市場進行科學有效的細分並從中選出一個或幾個細分市場作為自己的目標市場，集中人力、物力、進行集中的市場行銷。
在集中營銷的基礎上，飯店應突出自己產品競爭對手的差異，以差異求得競爭的優勢。創造差異的基本途徑有4種：產品差異、服務差異、人事差異和形象差異。
飯店應根據目標顧客的需求特點結合自身的條件，對四種差異的變數賦予不同的含義和內容，尋求最佳的差別營銷組合。如在飯店產品上，可通過改造完善，變單一城市旅館型的綜合酒店，為城市商務酒店、度假酒店、休閒飯店、專業會議飯店、旅遊團體飯店、公寓飯店、文化飯店、汽車旅館、青年旅舍、專業客棧等。通過差異經營，飯店既可避開與競爭對手之間的過度競爭，又可以滿足消費者較為細微的差異需求，從而達到產生最佳效益的目的。
酒店管理開題報告 篇3
[摘要] 經濟模式是企業管理模式發展的基礎，21世紀發展的理想經濟模式是生態型迴圈經濟模式，其主要是通過對現代企業管理模式歷史演變過程的分析，對迴圈經濟模式下的現代企業管理進行創新與管理規劃，交融管理模式是企業經濟條件下迴圈經濟發展的客觀要求，隨著社會經濟的發展、經濟模式的轉變，企業的管理模式要想進一步發展必須進行根本性的變革，因此，企業有效的管理模式已經成為21世紀經濟健康發展的必由之路。
引 言
改革開放以來，市場經濟條件下的迴圈經濟發展一直是業內人士關注的焦點與熱點問題，在經濟體制改革的大背景下，企業管理模式的關鍵因素受管理制度與管理體制的影響很大，發生了由計劃經濟體制改革到現代市場經濟體制改革的巨大轉變，企業管理由傳統的微觀管理轉移成間接管理上的巨集觀調控，所以我國的巨集觀調控進一步實現了獨立式的依附轉變由低至高的獨立效率模式，隨著非制度因素的浮現，我國的企業管理模式呈現出新的變化。
我國企業管理模式的變遷
企業管理模式是指在企業管理實踐中，企業的管理者根據企業的價值觀念，對企業的員工進行組織、指揮與激勵等方式上的統一管理，將企業系統管理化指導、控制方法、企業管理組合的領導風格、企業的激勵制度等有機地結合在一起，通過對企業的人力、財力、物力等相關資訊資源，進行高質量、低成本的快速轉換，以滿足市場所需要
的產品與服務，發揮資源的最大優勢與效益，儘早的實現企業的經營管理目標。企業的管理模式主要包括結構模型與支撐模型，諸多的要素在企業的管理中按照一定的規則進行互動，會有效的促進企業管理的管理程序，使企業能夠良性協調的發展。
企業的管理模式是建立在現代企業管理的基礎之上的，隨著科技技術的不斷髮展與創新，根據現代理論的發展程序可將企業管理分為：傳統的理性管理階段、非理性的管理階段、非理性與理性融合的管理階段、知識經濟時代下的組織管理階段。
傳統的理性管理階段主要側重管理職能與組織方式等效率方面的研究，通過對生產技術、管理程序、管理機構等公式化的處理，逐步實現企業的目標與效率。
酒店管理畢業論文開題報告各類報告非理性的管理階段強調企業的宗旨、信譽、價值準則、規範要得到充分的運用，注重軟性的管理因素，通過對企業文化的培育提高企業職工的凝聚力。
非理性與理性融合的管理階段主要強調企業管理制度的組織、文化、流程、制度等方面的創新，特別注意理性化管理程式關注度較高的是作業流程。
知識經濟時代下的組織管理階段企業唯一的競爭優勢主要來源是比競爭對手有更好更快的企業技術能力，學習型的員工在工作中可以重新獲得生命的意義，實現企業的共同目標與共同願望，保證組織能夠獲取競爭優勢。
企業管理模式的建立
伴隨現代企業管理理論的發展，現代科技革命下的科技理論不斷進步，對企業管理有很大的影響，現代企業管理模式的發展過程呈動態化趨勢，我國的現代企業管理模式正處於探索與形成階段，但是各種管理制度已經初步建立，並有明確的目標，影響企業管理制度的障礙逐漸解除，同時，企業管理模式的非制度因素開始上升，計算機、網路資訊化管理等眾多因素逐漸浮現，中國加入WTO後更為凸顯，好比工業革命中蒸汽機對企業的執行機制和發展動態產生的影響一樣，它是一次全方位、徹底性、革命性的影響。以下是企業對不同管理模式的分析：
簡單的分工管理模式分工是社會現象進步的標誌，也是企業效能進一步提高的重要舉措，激烈的經濟市場環境下，製造業的企業規模相較於其他規模較小的企業，創造階段還不夠成熟，企業往往會採取簡單的分工管理模式，在人事、資金、資產、供應需求、生產與銷售方面，企業一般會將這條價值鏈的運作串聯起來。
綜合的分工管理模式科學技術的日新月異和工業經濟的深入化發展使分工更加細緻，分工的過度化很容易使瑣碎的業務流程、增加的管理層級、資訊共享遭到阻礙，這會使職工的主動創造性受到消極的影響，從而制約企業內外資訊的流通與傳播，大大地降低企業的市場反應能力，當市場競爭或企業規模發展到一定程度時，企業要做的是進行綜合分工管理的轉化，在綜合管理模式中資源與能力是實施運作的重要部分，資源管理基本要素主要包括資產與物料的管理、資金財務的計劃與管理、資訊的管理化、人力資源的進一步開發管理等;
能力資源管理的基本要素包括資源供應、生產製造、技術研發、市場開拓、服務質量及營銷等。
整合整合的管理模式科學技術資訊化飛速發展，現代科技的整合技術應用越來越廣泛，技術資源先進性的基礎上，企業的模式實現了拓展與昇華，整合整合管理模式具有很大的包容性與可擴充套件性，經過不斷的變化發展，逐步形成具有強大生命力的管理模式，這項管理模式給企業更大的市場發展空間與想象探索空間。
可持續發展的新興經濟模式
世界經濟發展程序表明，當國家與人均GDP處於500美元至3000美元的發展階段時，人口、資源與環境出現瓶頸期階段的發生率較高，我國目前正處於這一發展時期，改革開放以來我國的能源消費翻一番，能源消費翻一番支撐了GDP翻兩番，粗放式的經濟增長方式使我國的總體生態環境惡化現象加快，富營養化使城市的人口生活處於汙染較嚴重的環境中，空氣汙染也隨之加重，酸雨區的土地佔地面積不斷的加大，GDP的經濟增長過程中，至少有百分之十八是依靠環境資源與生態資源的提前透支獲得，這一系列的現象表明傳統的經濟增長方式必須進行相應的改變，按照科學發展觀的要求大力發展迴圈經濟模式，加強建設經濟資源節約型的社會，以便在危急時刻能夠及時的解決生態環境惡化與資源超支利用帶來的經濟、環境、資源等方面的危害，保證我國的經濟社會能夠步人可持續發展的良性迴圈體系中。在人、自然資源與科學技術的發展系統中，資源的投入、生產、消費、廢棄的過程中，將傳統資源迴圈消耗的.經濟發展模式轉變為依
賴生態型資源為主的迴圈經濟發展模式，根據自然生態系統的物質迴圈、能量資源的流動規律，重新構建經濟系統，使其能夠和諧的納人自然的生態系統的物質能量利用中，形成生產的清潔、資源的迴圈、廢舊物高效回收的生態經濟發展趨勢。以下是對市場經濟條件下企業實施迴圈經濟發展模式時所具備的四項基本特徵的分析：
將資源投入最小化作為經濟發展模式目標的減量化原則資源是產業鏈的輸出端，對產品進行的是清潔生產而不是末端治理，最大限度地降低能源與原材料的浪費使用，尤其是控制使用過程中對環境有害的資源，進一步減少為達到既定消費目的而帶來的環境汙染與資源浪費。
將廢棄資源最大化利用作為經濟發展模式目標的資源化原則把握產業鏈的中心環節，製造產品和包裝容器要求能夠以初始的形式被多次的使用或者反覆使用，這種方法一方面可以有效地延長產品的服務時間與服務強度，另一方面，還可以實現資源產品的使用率最大化。將汙染物排放最低化作為經濟發展模式目標的無害化原則廢棄物同樣也是產業鏈的輸出端，在使用完成後可以通過一定的科學手段將其回收再利用變成可再利用資源，而不是毫無用處的垃圾，對廢棄物的多次回收再造，使廢棄物能夠成為新的資源能源，實現廢棄物多極資源化與資源閉合的良性迴圈模式。
酒店管理開題報告 篇4
一、研究進展
隨著社會經濟的發展，中外各個企業之間的競爭日趨激烈，企業的管理體系也越來越完善，其中最重要的表現在於越來越多的企業逐步認識到員工是企業興衰成敗的關鍵因素之一，於是員工滿意度這個概念出現在眾多管理者的思緒中。具體來說，員工滿意度是指員工對其工作各種特徵加以解釋後所得到的綜合結果，它主要涉及的是某一種工作情境因素是否影響到其工作的滿意程度[1].員工滿意度是企業健康狀況和員工積極狀態的“晴雨表”，而員工滿意度調查則是測量的工具[2].在知道了這個成功的祕訣之後，企業正越來越多地運用調查方法來了解員工的滿意度狀況。
最早的關於“員工滿意度”這個概念來自於西方管理思想，國外對員工滿意度的研究已經超過半個世紀，傳統意義上的員工滿意度主要指工作滿意度[3].而據本人分析總結，對於員工滿意度的研究主要分為兩個密不可分的部分，一是員工滿意度的影響因素即其維度;二是員工滿意度的調查方法和測量工具。
在員工滿意度的維度研究方面，1935年美國學者Hop pock的經典研究“Job Satisfaction”提出員工滿意度是員工在心理和生理兩方面對環境因素的滿足感受，也就是員工對工作環境的主觀感受[2].20世紀50年代後期，美國心理學家赫茲伯格提出了著名的雙因素理論，他將與工作滿意度相關的因素稱為滿意因素或激勵因素，將與工作不滿意相關的因素稱為不滿意因素或保健因素[5].其後，洛克指出員工滿意度構成因素包括工作本身、報酬等十個因素;阿莫德和菲德曼提出其構成因素包括上司、經濟報酬等六個因素等也對員工滿意度的維度進行了一系列研究。
這些研究為員工滿意度維度的科學劃分有著十分重要的影響[6].而在員工滿意度調查和測量工具的研究方面，人們開發了許多種員工滿意度評價工具，比較成熟的主要有：工作描述指數(簡稱JDI);明尼蘇達滿意度量表(簡稱MSQ);彼得需求滿意度問題調查表(簡稱NSU) [7].20世紀80年代的美國，據調查有50%的公司使用調查發現法，到20世紀90年代，有超過70%的公司使用調查發現法[8].相對於西方國家在員工滿意度研究方面取得的成果，我國各企業管理者和學者對員工滿意度的研究還處於起步階段，1978年徐聯倉等人的有關員工滿意度調查報告在《光明日報》發表，引起了國內外輿論的廣泛重視，這是國內最早進行的員工滿意度調查[9].在測量工具方面，我國大部分學者以沿用國外的測量工具為主，而在2001年盧嘉等人開發了針對我國現代的員工滿意度量表[10].
隨著員工滿意度逐步受到各個行業企業管理者的重視，飯店管理者和飯店行業的學者也跟上了時代的步伐，對飯店員工滿意度作了理論研究和實踐研究。在理論方面， 2004年李懷蘭在蕪湖職業技術學院學報上發表文章《顧客與員工的高滿意度是飯店業發展的基石》，認為在以人為本理念的指導下，飯店業不僅要努力做到“以顧客為中心”，還要實現“以員工為中心”，顧客與員工的雙贏是飯店生存和發展之源泉[11].2006年王蕊發表文章《酒店滿意決定顧客滿意》，認為如何讓顧客滿意而成為酒店的忠誠客人，最根本就是讓員工滿意度得到提高，培養員工對飯店的歸屬感，不斷增強員工對飯店的向心力[12].在實踐研究方面，2004年王華和黃燕玲對桂林市12家星級飯店員工工作滿意度進行了探析，調查發現桂林市星級飯店員工工作滿意度較低，對飯店工作待遇、提升機會及進修機會的不滿意是工作滿意度較低的主要原因[13].2007年戴斌等人對中國首批白金五星級飯店建立試點單位(北京中國大飯店、上海波特曼麗嘉酒店、廣州花園酒店和濟南山東大廈)進行了員工滿意度調查分析，並針對出現的問題提出了意見和建議[14]. 從整體情況來看，對飯店員工滿意度的調查還處於起步階段，許多地區的許多酒店缺乏這種調查，而經濟發達、酒店業發展迅速的珠三角地區也不列外，除開上述對廣州花園酒店進行過員工滿意度調查分析外，本人沒有發現珠三角有其他飯店進行員工滿意度調查的資訊和資料。
二、選題依據
飯店是典型的勞動密集型行業，從業人員相對於其他規模相當的企業會比較多，另外由於其功能設施齊全，所以飯店從業者的性別、年齡、受教育程度都非常的複雜，而每個員工都擁有是否工作的自主權，這樣一來，飯店管理者必須採取積極的措施進行人力資源管理，而飯店人力資源管理的核心就是員工滿意，因為“沒有滿意的員工，就沒有滿意的賓客;沒有滿意的賓客，就沒有滿意的業主;沒有滿意的業主，就沒有滿意的社會” [15].而員工滿意度調查不僅可以衡量員工滿意度，更重要的是它可以協助飯店管理者根據實際狀況提升員工滿意度，從而提升員工的敬業度和忠誠度。據我國旅遊協會人力資源開發培訓中心的調查，2002~2004年飯店業員工流動率平均為23.95%[16]。
另外，據中國人力資源調研網統計，東莞地區酒店的員工流動率在30%左右，酒店業招聘員工並保持員工穩定，尤其是穩定優秀員工的難度越來越大[17].加上東莞近幾年來為了適應經濟的發展，五星級酒店如雨後春筍拔地而起，從而擴大了對酒店從業人員的需求，各個酒店可謂想盡千方百計“挖牆角”，從而也導致員工流失率越來越高。所以放店在發展硬體設施並且吸引人才的同時，必須要關注員工管理，提升員工滿意度，降低不必要的員工流動，留住優秀人才，從而提升自己的品牌形象。東莞索菲特御景灣酒店作為東莞乃至整個珠三角最豪華的酒店之一，從2004年正式成為法國雅高國際酒店集團旗下索菲特品牌酒店之一後，一直引領著東莞酒店業向高品位的國際化道路發展，是整個東莞地區非常具有代表性的酒店，對本課題的研究具有代表意義。
三、選題目的和意義
由於中國經濟的迅速發展，人民生活水平提高，我國旅遊業迅速發展，作為旅遊業的附屬產業，飯店業也進入了其迅速發展時期，更多國際知名飯店管理集團看中了中國這塊潛在的消費市場，旗下各個酒店品牌陸續進駐中國，尤其是在經濟比較發達的城市，雖然整個飯店行業看似一片繁榮，但是作為飯店管理的重要組成部分 --飯店的人力資源管理還存在很多值得探討的方面，特別是員工滿意度這個主要部分。
對飯店的人力資源管理而言，員工滿意度真實地反映著其管理水平。員工滿意是人力資源管理的最高境界，能讓飯店在其所處的社會及商業環境中表現最卓越的績效。當員工滿意的時候，才可能生產或提供讓顧客滿意的產品或服務，並吸引他們成為公司最忠實的顧客。對飯店來說，管理要“以人為本”，在實際工作中就要做到員工滿意，只有做到了員工滿意才能真正做到讓客戶滿意。
本論文通過對東莞索菲特御景灣酒店員工滿意度的研究，分析其員工滿意度的影響因素和人力資源管理中存在的問題，並提出有針對性的建議，希望能夠對提高飯店員工滿意度有一定的應用價值，並可為其他飯店提供有益的借鑑，從而使得整個飯店行業的管理者對員工的滿意度給予高度的重視，促使整個飯店行業更加穩健快速地發展。
四、本課題要研究或解決的問題和擬採用的研究手段(途徑)：
一、本課題要研究或解決的問題：
1.員工滿意度的基本知識
2.東莞索菲特御景灣酒店員工個人資訊與滿意度評價交叉分析
3.東莞索菲特御景灣酒店員工對酒店整體評價以及各項指標的滿意度分析
4.東莞索菲特御景灣酒店影響員工滿意度的主要因素
5.提高東莞索菲特御景灣酒店員工滿意度的建議
二、採用的研究手段：
1.文獻查詢法：通過文獻檢索法收集資料，比如：檢視有關人力資源管理有關書籍及文獻;
2.實地調查法：通過實地考察，瞭解該酒店的具體資訊，比如：在這家酒店實習;
3. 問卷調查法：設計了員工滿意度調查表，對東莞索菲特御景灣酒店進行員工滿意度調查。
3、指導教師意見：(略)
主要參考文獻：
(寫作指導：不能少於15篇，期刊文獻佔一半以上，最好能有外文文獻，格式必須規範，每個文獻的序號和出現在文章中的序號必須一致)。
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