薪酬管理是企業整體人力資源管理體系的重要組成部分，下面是小編為大家整理的關於薪酬管理的開題報告範文，歡迎大家的閱讀。
一、選題的背景與研究意義
選題的背景
二十一世紀最貴的是人才，企業管理最重要的也是人才管理，但是怎樣才能留住人才，激勵人才是很多企業管理者困惑的問題。薪酬的話題是員工與企業矛盾的激化點，對於薪酬，員工年年不滿意，而企業也是經常衡量自己員工的薪酬水平，所以薪酬與人才激勵似乎是企業管理領域永不過時的話題。
研究的意義
企業薪酬管理理論隨著管理實踐的發展而不斷髮展。這些理論影響著企業薪酬管理基本理念和基本風險的變遷，而豐富多彩的管理方法和管理技術又折射出這些理論的精髓。在當今知識經濟條件下，企業導向已經轉變為人力資源導向，人力資源已真正成為企業的第一資源，是企業價值創造的最重要驅動者。在西方，人力資本已成為證券分析家分析企業投資價值的主要指標。企業戰略必須將人員放在第一位，否則其戰略是沒有基礎的。而在所有的人力資源管理任務中，設計與管理薪酬制度是很重要也很艱鉅的一項。這一是因為員工對薪酬的極大關注和挑剔，二是由於薪酬管理理論與實踐的脫節。企業能否建立完善而有效的薪酬管理機制，將直接影響到其生存與發展。
二、研究的思路與主要內容
研究的思路：現在企業對人才的需求越來越多，隨著企業競爭的激烈和深入，越來越多的人對薪酬的要求增高，使得企業管理的要求更高。企業要建立更合理更實用的薪酬激勵機制。
論文的結構：
引言
主要對研究的背景、意義及研究的主要內容進行闡述。
1 關於薪酬管理的基本概念
什麼是薪酬管理；薪酬的基本原則； 薪酬管理特性；薪酬的分類等一些基本概念。
2 企業薪酬管理現狀與存在問題
隨著社會的進步和經濟的發展，人力資源作為企業最寶貴的資源，在企業經營管理中所起的作用越來越大。作為我國國民經濟支柱的國有企業，要想在激烈的市場競爭中求得生存與發展，就必須要重視人力資源管理。近幾年來，國有企業大量高素質人才流動到了私營企業，形成了單方向的人才流動即人力資本的流失，給企業帶來了巨大的損失，制約了國有企業的發展。
目前，薪酬已不是單一的工資，也不是純粹的經濟性報酬。從對員工的激勵角度上講，可以將薪酬分為兩類：一類是外在激勵性因素，如工資、固定津貼、社會強制性福利、公司內部統一的福利專案等；另一類是內在激勵性因素，如員工的個人成長、挑戰性工作、工作環境、培訓等。如果外在性因素達不到員工期望，會使員工感到不安全，出現士氣下降、人員流失，甚至招聘不到人員等現象。另一方面，儘管高額工資和多種福利專案能夠吸引員工加入並留住員工，但這些常常被員工視為應得的待遇，難以起到激勵作用。
3 薪酬管理相關理論
薪酬是企業內部有效調動員工積極性的基本手段，也是最為重要的管理工具。企業在進行薪酬體系的設計與優化調整時，必須綜合考慮多方面的因素，才能獲得良好的激勵效果。這其中包括以下幾個方面的基本原則：
（1）明確適合的薪酬導向：薪酬設計時必須考慮公司所處產業的產業特性與所處產業的生命週期，任何一個企業在成長期薪酬導向與成熟期的薪酬導向會有很大的不同。如果薪酬導向與公司長短期策略無法相聯結將很難獲得所想要達到的效果，並對公司後續的發展帶來嚴重的傷害。
（2）增強激勵性因素：相對於保健型因素，真正能調動員工工作熱情的，是激勵性因素。如果一個組織中員工的工作熱情不高、員工比較懶散，想加大激勵力度，可以採用高彈性的薪酬模式。相反，如果是一個因實力弱小導致招聘困難的成長期公司，可以採用高穩定的薪酬模式，增加薪酬中的固定成分，讓員工有安全感。
（3）加強福利體系：完善的福利系統對吸引和保留員工非常重要，它也是公司人力資源系統是否健全的一個重要標誌。福利專案設計得好，不僅能給員工帶來方便，解除後顧之憂，增加對公司的忠誠，而且可以節省在個人所得稅上的支出，同時提高了公司的社會聲望。
（4）激勵措施差異化：人的需求是分層次的，只有滿足了低層次的需求之後，才能考慮高層次的需求。對較低層次的員工應重視其對於薪酬需求的保障條件，因為對此類員工絕大多數人來說，薪酬仍是考量轉職與否的主要因素。但對於知識人才與管理人才，則因其薪酬通常較高所以應著重於非現金與福利規劃相關的因素。
（5）調整激勵的時間間隔：適當縮短常規獎勵的時間間隔、保持激勵的及時性，有助於取得最佳激勵效果。頻繁的小規模的獎勵會比大規模的獎勵更為有效。減少常規定期的獎勵，增加不定期的獎勵，讓員工有更多意外的.驚喜，也能增強激勵效果。
（6）重視對團隊的獎勵 ：儘管從激勵效果來看，獎勵團隊比獎勵個人的效果要弱，但為了促使團隊成員之間相互合作，同時防止上下級之間由於薪酬差距過大導致出現低層人員心態不平衡的現象，所以有必要建立團隊獎勵方案。
（7）應用長期獎勵形式 ：很多員工特別是高層員工認為薪酬的高低倒不是主要的吸引力，最重要的是有沒有實行長期激勵措施。上市公司紛紛實行了股票期權，即使非上市公司，也在探索不同形式的員工持股辦法。
（8）重視高層員工和骨幹員工：80%的業績是由20%的精英來完成的，少數的精英決定了公司的發展。在薪酬有限的情況下，企業為了發展，必須重點地保留住重點員工和業務骨幹，因此對於高層員工和骨幹員工的激勵應當強化。
4 企業建立有效薪酬計劃策略
當一名員工處於較低的崗位工資時，他會積極表現，努力工作，一方面提高自己的崗位績效，另一方面爭取更高的崗位級別。在這個過程中，他會體驗到由於晉升和加薪所帶來的價值實現感和被尊重的喜悅，從而更加努力工作。因而動態的薪酬在多數情況下更能激發員工的積極性。 對於一個新興的企業，如果發展前景看好，各類人才紛紛投奔。這個時候，為了充分調動員工的積極性，加大公司發展的步伐，應選用具有較強激勵作用的薪酬制度；而如果這個新興的企業，品牌弱小導致招聘困難，那麼可以採用高且穩定的薪酬模式，增加薪酬中的固定成分，讓員工有安全感。
三 畢業論文所用的方法（技術路線）
通過查閱圖書、與行業同仁探討分析、網路與傳統媒體等手段查閱、蒐集相關資料、文章等。
通過所在公司現有管理系統的及日常工作中產生的工作記錄或結果作為論述的依據。
利用所學的經濟、管理、人力資源方面的專業知識來聯絡實際情況進行分析研究。
採用調查法、經驗總結法、比較法、文獻資料法等方法進行論述。
四、主要參考文獻
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