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簡答題
1、薪酬的含義 P2
指員工因僱傭關係的存在而從僱主那裡獲得的所有各種新式的經濟收入以及各種具體的服務和福利。這種報酬的概念也就是所謂的全面報酬或 360°報酬。
2、工資決定理論的派別 P23~27
企業工資決定理論流派主要有：（1）邊際生產力理論（2）集體交涉薪酬理論（3）勞動力市場歧視理論（4）人力資源理論（5）效率薪酬理論。
3、影響薪酬水平的三大因素 P91~93
(1)外部因素對薪酬的影響（2）企業內部因素對薪酬的影響（3）個人因素對薪酬的影響。
4、薪酬浮動幅度的步驟 P118~124
(1)劃分薪酬等級（2）確定薪酬變動範圍（3）確定薪酬區間的疊幅。
5、薪酬預算的目標 P206~P207
①降低企業勞動力成本；②有效影響員工行為，鼓舞員工士氣，增強員工績效表現，減小員工流失率；
③推動企業績效水平提高；④增強企業在市場上競爭力；薪酬預算最根本的目標是：提高薪酬成本的可控程度，有效地控制薪酬成本支出，從而達到合理控制企業經營成本的作用；
6、薪酬診斷的專案和內容 P219~220
(1)薪酬政策診斷（2）企業薪酬水平診斷（3）企業薪酬結構診斷
7、薪酬的基本構成 P5~7
一、基本薪酬：基本薪酬是指一個組織根據員工所承擔或完成的工作本身或者員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工支付的穩定性報酬；
二、可變薪酬：是薪酬系統中與績效直接掛鉤的部分，優勢也被稱為浮動薪酬或獎金；
三、間接薪酬：間接薪酬一般指非貨幣報酬，主要包括員工福利與服務。
8、薪酬管理理論的派別 P20~22
一、工資決定理論；二、最低薪酬理論；三、工資基金理論；四、工資差別理論
9、整體薪酬戰略的特徵 P52
一、戰略性；二、激勵性；三、靈活性；四、創新性；五、溝通性。
10、薪酬水平策略的基本模式 P88~90
一、領先型薪酬政策；二、跟隨型薪酬策略；三、滯後型薪酬策略；四、混合型薪酬策略。
11、薪酬結構的模型 P42
要使薪酬體系持久的促進企業往戰略目標方向發展，必須要從結構上來思考薪酬體系，從公司的戰略層面來思考薪酬分配框架來考慮各項分配制度的獨特作用和相互關係，再從技術層面上來有效設計各項分配製度，使制度能有效運用的模式。
12、薪酬滿意度的含義 P224~226
薪酬滿意度的含義：員工獲得企業經性報酬和非經濟性報酬的實際感受與其期望比較的程度。
13、基本薪酬的劃分標準 P6
（1）總體生活費用的變化或者是通貨膨脹的程度
（2）其他僱主支付給同類勞動者的基本薪酬的變化
（3）員工本人所擁有的知識、經驗、技能的變化以及由此導致的員工績效的'變化。
14、薪酬調查的作用 P96
（1）薪酬水平的調整（2）薪酬組合形式的調整（3）
薪酬結構的調整（4）估計競爭對手的勞動力成本（5）
瞭解薪酬管理時間的發展趨勢（6）特殊人才薪酬資
料的評估。
15、薪酬結構的設計步驟 P125-129
（1）根據職位評價點數對職位進行排序（2）按照職位點數對職位進行初步分組（3）根據職位的評價點數確定職位等級的數量及其點數變動範圍（4）將職位等級劃分、職位評價點數與市場薪酬調查資料結合起來（5）考察薪酬區間中值與市場水平的比較比率，對問題職位的區間中值進行調整（6）根據確定的各職位等級或薪酬等級的區間中值建立薪酬結構。
16、績效薪酬的種類P146-147
（1）個體激勵薪酬和團隊激勵薪酬（2）短期激勵薪酬和長期激勵薪酬
17、員工福利的主要特徵P187
（1）報酬性（2）普遍性（3）集體性（4）補充性。
18、薪酬預算的關鍵決策 P207~208
（1）什麼時候對薪酬水平進行調整（2）對誰的薪酬水平進行調整（3）企業的員工人數是增加了還是< br />減少了（4）員工的流動狀況怎樣（5）企業裡的工作職位狀況會發生哪些變化
19、馬斯洛的需求層次理論 P30
需求理論依次分五大步驟：生理需求、安全需求、社會需求、尊重需求、自我實現需求。這五種需求中，最底層是生理需求，最高層是自我實現需求，中間是安全、社會和尊重的需求，當人的一種需求得到滿足後，另一種更高層次的需要就會佔主導地位。
20、四維度模式的基本原則 P44~P45