引導語：薪酬管理是員工參與最少的人力資源管理專案，它幾乎是公司老闆的一個特權。老闆，包括企業管理者認為員工參與薪酬管理會使公司管理增加矛盾，並影響投資者的利益。所以，員工對於公司薪酬管理的過程幾乎一無所知。下面是小編收集的薪酬管理實驗報告，歡迎大家閱讀！
薪酬管理實驗報告
實驗一：組織規劃、職員管理
這是學習自北森人事測評軟體之後接觸的第二個人力資源管理軟體。金蝶人力資源管理軟體是一個綜合性的軟體，其功能涵蓋了大部分的人事管理功能，將管理這門藝術變得更為規範化有利於我們加深對人力資源管理的理解。在下面為時一週的上機課程中我們將學習操作金蝶K/3軟體。
在組織規劃的相關試驗中包括組織機構、職務設定、職位設定的新增、修改、移動及刪除操作等。組織規劃的意義在於組織的變動對於企業來說是必然的，組織結構是企業為了達到戰略目標的一種手段，如果企業的組織戰略發生了重大變化，組織結構也會發生變化來服務於戰略。由於企業外部環境與企業自身條件都是時刻變化的，因而戰略是時時刻刻需要改進的，組織結構的變化也就因此成為了必然的，所以組織規劃對於企業來說至關重要。組織架構變動的內容有很多，最基本的就是人事變動，包括人員入職、轉正、人員調動、人員晉升、人員離職、人員退休等，在實驗中有相關的操作來將這些人事變動資料化，服務於人事管理。職位層級是根據員工履行崗位職責的程度而賦予員工的職位級別，在設定和調整職位層級時，要根據崗位說明做具體的分析，靈活運用職位層級的屬性。
實驗二：薪酬設計
薪酬設計的流程包括一開始的薪酬專案，薪點專案，計算專案的屬性的設定，薪酬方案的確定，然後確定薪酬公式，定薪調薪等。其中，薪酬專案，薪點專案，計算專案的屬性設定屬於薪酬設計的基礎設定。薪酬方案設定包括薪酬方案和公式設定，在操作時需要進行靈活調整。薪酬設計的過程較為繁瑣，而且更為靈活，需要結合實際情況設計出合理的方案。合理的薪酬方案與人力資源管理的其他職能也有必要聯絡，一定要根據職位說明書做出準確的崗位評價，還要薪酬調查等。
公式是根據職員職務體系中職員的職等計算工資，制定公式時需要通過標準的語言進行制定，否則是無效的。最後，要將薪酬資料應用到工資，即在工資系統-工資修改中，應用薪酬資料，選擇應用定級定薪計算結果，或應用職員薪酬歷史資料，將薪酬設計中職員資料應用到工資系統中。
實驗三：薪酬核算
在薪酬核算實驗中，主要進行了薪酬核算方案的設定，薪酬核算方案的應用以及資料的維護。核算方案的設定包括工資類別設定，員工資料錄入，工資專案設定，計算公式和計算方案的設定。在進行資料錄入時，要完全從人事中引入，保持與人事中一致。在工資專案設定中要對多個工資專案進行設定，是一個較為繁瑣的操作過程。工資類別可以控制權限，不同的工資管理員可只管理一類人的工資。其應用價值在於利用對大量職員薪酬核算資料進行分類管理，便於查詢和處理。工資報表的功能在於提供了工資發放記錄的稽核，複審功能，工資彙總和職員結構分析表可以進行統計分析。報表的格式是靈活多樣的，工資資料的稽核確認，及時向員工提供標準格式的工資條。
實驗四：社保福利
社保福利實驗的主要內容包括社保引數設定、險種設定、參保人員設定、社保帳戶管理、計算公式設定及社保費用錄入、期末結帳處理。社保福利系統配合薪酬管理系統，構建企業完整的薪酬福利體系，使薪酬福利的管理更加系統化，規範化，幫助企業提升薪酬福利管理水平，提高員工滿意度。常見的集中社保福利包括工傷保險，醫療保險，養老保險，失業保險，人身意外保險，商業保險，生育保險，住房公積金。系統支援管理參保職員的險種類型在當前期間的發生金額狀況，並可通過定義好的社保計算公式計算出結果，保證社保費用的準確實施。系統支援在公式設定中引用參保單位，職員的基本資訊作為各個保險專案的計算依據，可設定所有參保險種的計算方式。
在社保福利期間結賬之後，可根據國家要求進行社保福利資訊的上報，上報
內容包括管理過程中的企業社保資訊以及職員個人社保資訊，包括參保過程中發生的詳細費用列表資訊。
通過此次試驗，我對人力資源管理通過K/3軟體有了一些更具體的認識。一個好的人力資源管理軟體，可以實現經營目標全程戰略支援，以合適的組織架構設立，構建支撐企業戰略的組織能力，通過對企業戰略體系下的績效目標過程的跟蹤，達到組織能力與企業戰略的完美結合，達到成功;可以支撐戰略的員工能力培養體系，幫助企業定義組織所需的能力，從而可以找到企業需要什麼樣的人才，招募到合適的員工，培養員工具備達成績效目標的能力，結合員工能力的培養和發展規劃其職業發展方向;還可以推動戰略的員工思維引導體系，解決員工在能力具備的情況下是否願意發揮其能力，與組織共同發展的問題，即願不願意的問題。通過金蝶K3軟體HR系統的支撐建立所需的組織能力，構建公司員工需要建立的思維模式，通過建立有效的績效評估體系和激勵體系，牽引員工的思維模式和行為導向。
[知識拓展]
薪酬管理的原則
1、補償性原則要求補償員工恢復工作精力所必要的衣、食、住、行費用，和補償員工為獲得工作能力以及身體發育所先行付出的費用。
2、公平性原則要求薪酬分配全面考慮員工的績效、能力及勞動強度、責任等因素，考慮外部競爭性、內部一致性要求，達到薪酬的內部公平、外部公平和個人公平。
3、透明性原則薪酬方案公開。
4、激勵性原則要求薪酬與員工的貢獻掛鉤。
5、競爭性原則要求薪酬有利於吸引和留住人才。
6、經濟性原則要求比較投入與產出效益。
7、合法性原則要求薪酬制度不違反國家法律法規。
8、方便性原則要求內容結構簡明、計算方法簡單和管理手續簡便。
薪酬管理的內容
1.薪酬的目標管理，即薪酬應該怎樣支援企業的戰略，又該如何滿足員工的需要;
2.薪酬的水平管理，即薪酬要滿足內部一致性和外部競爭性的要求，並根據員工績效、能力特徵和行為態度進行動態調整，包括確定管理團隊、技術團隊和營銷團隊薪酬水平，確定跨國公司各子公司和外派員工的薪酬水平，確定稀缺人才的薪酬水平以及確定與競爭對手相比的薪酬水平;
3.薪酬的體系管理，這不僅包括基礎工資、績效工資、期權期股的管理，還包括如何給員工提供個人成長、工作成就感、良好的職業預期和就業能力的管理;
4.薪酬的結構管理，即正確劃分合理的薪級和薪等，正確確定合理的級差和等差，還包括如何適應組織結構扁平化和員工崗位大規模輪換的需要，合理地確定工資寬頻;
5.薪酬的制度管理，即薪酬決策應在多大程度上向所有員工公開和透明化，誰負責設計和管理薪酬制度，薪酬管理的預算、審計和控制體系又該如何建立和設計。