薪酬體系是指薪酬的構成和分配方式，是企業整體人力資源管理體系之重要組成部分。
論文導讀：一方面，企業設計薪酬體系還必須具備合法性，保證企業的薪酬制度與國家的最低薪資標準、員工福利及工作保險等規定相符合。再一方面，企業還應該保證薪資體系設計的激勵性，通過進行差別性及獎勵性的薪資設計，使不同的員工能夠通過薪資規定達到對自身工作積極性的有效提升。
摘要：隨著當前企業人力資源管理工作的不斷完善，企業薪酬體系的設計工作也開始產生新的需求，推動薪酬設計工作的順利完成是目前我國企業健康發展的重要突破點。本文從企業進行薪酬體系設計工作的角度出發，通過分析企業薪酬體系的相關含義以及設計應遵循的原則，具體談論了其設計工作中的幾點要素。
關鍵詞：企業;薪酬體系;設計原則;設計要素
21世紀企業之間的競爭逐漸開始轉向人才競爭的方向，掌握先進的高素質的人才隊伍是企業立足於激烈競爭的關鍵武器。而當今時代，人才的發展更加趨於個性化，且其價值觀念以及工作理念也與以往產生了極大的差別，企業要留住原有的人才並吸引更多優秀人才，就必須通過薪酬這個關鍵的人才管理因素來實施。近幾年來，我國各企業都實施了創新的薪酬設計工作，力求以合理的薪酬來實現對於人才的有效管理。本文則對企業薪酬體系的含義與設計原則進行了分析，並談論了其具體設計工作的相關要素，希望能夠對企業薪酬設計有所助益。
一、企業的薪酬體系含義以及其設計原則
薪酬是衡量員工在工作中所創造價值的主要途徑，它包括薪與酬兩個部分，是企業為員工所提供的全部勞務所發放的各種形式的酬勞。薪作為薪資主要是以貨幣的形式為員工進行酬勞，而酬則側重住房福利、假期福利等精神層面的酬勞。新時期企業通過薪酬管理來實施人力資源的管理工作，不僅能夠幫助企業獲取更多的員工工作價值，還有助於提升企業員工的向心力以及凝聚力。本文下面主要分析了目前企業開展的薪酬體系設計工作的薪酬體系含義及其設計的原則：
我國企業當前開展的薪酬體系設計工作中的薪酬體系，是企業現代化的薪酬結構中的各項要素相互作用、補充和制約而形成的有機統一的薪酬制度整體，它隨著企業在新時期的創新型發展而逐漸萌生，並作為企業文化建設以及企業戰略發展的重要構成因素而存在。科學合理的薪酬體系必將推動企業在當今時代的戰略化發展，並幫助企業搭建起獨有的現代化經營管理理念，從而使企業在目前的經營管理環境中獲得有效的人才競爭力。而就薪酬體系的具體構成來講，它不僅包括了員工的直接薪酬，比如其基本工資、工作獎金等;還涵蓋了其間接的薪酬，諸如醫療保險、假期或職務消費、住房公積金等，是企業員工所應獲得的各項價值的有效衡量以及回報，對於員工的工作發揮著全面的激勵作用。
企業在設計薪酬體系的過程中，必須注意遵循公平性、合法性以及激勵性這三個原則，才能夠真正地推動薪酬體系功用的發揮。一方面，企業薪酬制度設計工作必須尊重公平性的原則，使企業員工的薪酬發放符合內部公平、外部公平及個人公平等各方面的公平性，保證員工在將自己的薪酬與公司內部員工、同行業其他企業的員工的薪酬以及其自身以往的薪酬進行對比時，能夠感到當前薪酬的公平性及合理性。另一方面，企業設計薪酬體系還必須具備合法性，保證企業的薪酬制度與國家的最低薪資標準、員工福利及工作保險等規定相符合。再一方面，企業還應該保證薪資體系設計的激勵性，通過進行差別性及獎勵性的薪資設計，使不同的員工能夠通過薪資規定達到對自身工作積極性的有效提升。
二、企業當前的薪酬體系設計的幾點要素
薪酬體系的設計對於當前企業的發展具有非常重要的意義，企業應當積極地根據其設計中的要素來對其進行設計。本文下面就從四個方面的要素來分析薪酬設計的相關工作：
1、薪酬體系設計工作的根本要素企業戰略
企業發展依賴於戰略性的眼光以及戰略決策，而這種企業戰略從整體上來講全面地涵蓋了企業發展的基本性、長期性、整體性的所有經營管理計劃，由企業技術研發、品牌、營銷到競爭、發展等各個環節的工作都受到戰略計劃的影響，可以說，企業戰略就是當今時期企業發展的靈魂及命脈。因此，企業要使自身的薪酬體系設計實現科學合理性，也必須全方位地依據企業的戰略來進行。從具體方面來講，企業的薪酬體系設計工作主要是以企業的'權變戰略理論作為基礎的，薪酬設計在權變理念的指導下進行設計，就是要求薪酬體系設計的工作人員必須從企業發展的角度出發對薪酬進行動態的調整，保證薪酬設計始終與企業的戰略發展相一致。而且，也只有在薪酬體系的設計工作與企業發展的全部戰略相符合的時候，企業的員工才能夠在薪酬推動下自覺地推動企業經營管理目標的達成，進而使薪酬體系的設計為企業謀取更高的經濟效益。
2、薪酬體系設計工作的關鍵要素內外結合
企業員工的收入主要涵蓋了外在的物質薪酬以及內在的精神薪酬兩部分，要保證企業的薪酬設計為企業的發展留住人才，企業還必須切實地將這兩部分薪酬進行內外的有機結合，薪酬的內外結合可謂是當前時期企業設計薪酬體系的關鍵要素。具體來講，這種內外結合的薪酬體系設計就是指企業在設定薪酬制度之時，必須本著以人為本的設計理念，使薪酬制度能夠滿足企業員工內在的精神發展與外在的物質發展的雙重要求，充分地推動薪酬作用的全面實現。從人類需求理論的角度來看，企業員工的發展總是在滿足了物質需求之後，就會尋求對精神需求的滿足，企業的薪酬設計必須根據每一個員工發展水平的不同，來調整薪酬設計的內外比例，保證企業薪酬的設計能夠在維持員工自身物質需求的同時，又能夠達到對員工的理解、尊重及關懷，使員工產生對於企業的歸屬感。只有充分實現了內外結合，企業的薪酬體系設計才可以使員工在身心愉悅的薪酬條件下為企業創造更多的利潤。
3、薪酬體系設計工作的主要依據價值創造
企業在自身的發展中不斷地調整薪酬制度，就是為了使員工在合理的薪酬下為企業創造出更多的價值，所以，企業的薪酬體系設計還必須將價值創造作為其設計的主要依據。而企業在以價值創造作為依據進行薪酬設計時，還應該關注到企業對不同的價值創造主體所創造出的不同價值進行合理的度量及分配的問題，爭取使員工充分認識到相同崗位上的不同價值創造存在著的薪酬差距，從而推動企業員工薪酬分配中的激勵性的合理差距的存在，確保員工在工作中能夠以自身的知識以及能力作為前提為企業的發展創造更高的業績。只有這樣，企業的薪酬體系設計才能夠真正地實現公平與效率、保障性與激勵性功能度，從而影響到企業對於人才的吸引。因此，企業的相關人員必須對薪酬體系進行合理的設計，充分地考慮到各種設計原則要求以及各種設計要素的需要，以努力推動企業薪酬制度的合理性，使企業獲得更高的人力資源競爭力。
4、薪酬體系設計工作的最高境界和諧協調
企業的薪酬體系設計必須根據切實有效的目標來實施，才能夠推動薪酬設計在科學合理的前提下儘快的達到完善，所以薪酬設計工作還要以和諧協調作為其設計的最高境界。一方面，企業在設計薪酬時要充分考慮到員工對於相同地區、行業、企業、崗位等的薪酬差距的心裡接受能力;另一方面，企業要使薪酬體系設計工作具備可調整的變動環境;再一方面，企業的薪酬體系設計還必須考慮到企業階段性發展以及長期發展的效益需求。最後，企業的薪酬體系設計還要做好對員工的不同薪酬形式認知的引導。
三、結語：
企業的薪酬作為員工勞務的主要酬勞，其體系設計的優劣直接關係著員工對各項待遇的滿意程度，從而影響到企業對於人才的吸引。因此，企業的相關人員必須對薪酬體系進行合理的設計，充分地考慮到各種設計原則要求以及各種設計要素的需要，以努力推動企業薪酬制度的合理性，使企業獲得更高的人力資源競爭力。
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