長期以來，該搜尋引擎巨頭一直以用複雜的問題進行面試而出名–比如一輛校車內能裝多少高爾夫球–通過這些問題來找到最聰明的員工。但去年，人力運營部副總裁拉茲洛·博克(Laszlo Bock)在接受《紐約時報》的採訪時說，Google已經發現了那些頭腦風暴的問題完全是在浪費時間。因此，公司轉而開始進行“結構化行為面試”來更多的瞭解應聘者在真實世界中的經歷。
最近，博克向《紐約時報》的專欄作家湯瑪斯·弗裡德曼(Thomas Friedman)透露了Google細緻招聘過程的一小方面。弗裡德曼想要了解一些面試建議再分享給年輕人們。博克提出的最重要的一點是Google設定了五個特性，並以此為依據為整個公司進行招聘：
* 學習能力以及在匆忙中收集整理不同的資訊片段的能力
* 應急領導能力，在適當的時候員工在團隊中擔任領導的角色，然後能夠後退一步讓別人來擔任領導
* 工作和專案的所有權
* 謙虛的接受別人更好的想法，需要採取強硬的立場但要在新的事實面前進行改變
* 最後，至少是專業人士，答案對一個聰明的人來說是顯而易見的，習慣性的做法可能會跳過有用的新答案
為什麼我沒有想到一個企業家在這一點上不能簡單的照抄Google的例子。這無非是盲目的模仿。需要學習的是根據行業和其成熟的商業模式、戰略舉措等特點，任何一家公司都應該有一些自有的特點來幫助員工獲得成功。
也許你是一個專業服務機構，專業的示範是贏得客戶信任的關鍵，這樣客戶才會把你作為他們的第一選擇。或也許你擅長的是增量改進創新–學習做一些比競爭對手強得多的事情–但發明設計的突破卻並不是你的強項。也許不屈不撓你是最看重的'特點，因為你運營的是一個以銷售為導向的公司，你必須在一次又一次的拒絕後繼續堅持下去。
無論你的公司要求的特點是什麼，那都是已經存在的。如果你能後退一步看看他們身上有哪些共同之處的話，你就會在成功的員工身上看到那些特點。 你也可以看看那些沒有達到標準的員工，回顧一下他們的面試報告，然後要記住當你僱用他們時發現了哪些引人注目的特點。
有了這樣的步驟，你就可以開始建立適用於你的公司的那些特點要求了(並要隨時留意哪些事項可能會隨時間而改變)。要了解你在招聘過程中真正需要注意的，在整個過程中你將會變得更加成功。