近日老闆突發奇想，欲將大展巨集圖，開拓新市場，所以大力招聘高層管理人員，其中就有一崗位是人力總監。
昨日下午，領導突然有事欲外出，臨走時交代有一HRD正等待面試，叫筆者（筆者是HRM）代其面試。接到任務有點突然，讓HRM（經理）面試HRD（總監）？這等好事有想過可並沒做過，匆忙構思和準備15分鐘後，一場較量開始了……
首先筆者來了個簡短的面試自我介紹，寒暄幾句後正式進入提問階段：
HRM：請您先做個簡短的自我介紹。
HRD：他做了介紹：今年32歲，北京理工大學工商管理本科，從事HR10年，之前在兩家1000人以上的大型企業任過4年的HRD職位，去年底因家庭原因離開上一家企業。（思路清晰、穩重、態度誠懇）
HRM：您是HRD，您考核您的招聘主管的三個關鍵指標是什麼？
HRD：我會考核他的：1、面試率（每天面試的人數，即工作量）；2、入職率（實際需求的人數跟實際招聘的人數比）；3、美譽度（即求職人員是否有投訴）
筆者評價：此面試問題是考核其對招聘崗位的理解，以及對KPI指標的定位能力。筆者認為HRD的答案有點偏離了KPI，筆者覺得考核招聘主管的最關鍵的三個指標是：1、招聘費用的控制；2、招聘時效；3、招聘的質量和數量。筆者將這三個指標概括為一句話就是：在最短的時間內，用最少的錢招到合適的人（合適包括數量和質量）。
HRM：好，第二個問題是：假如我們是一家千人的工廠，我們現在需要大批普工，可是現在到處民工荒，我們應該怎麼辦？
HRD：我認為我們應該利用好各種渠道，如網路招聘、現場招聘、員工推薦等，或者到西南開發勞動力，例如去四川，跟當地的學校、勞動部門合作，我相信能滿足我們的需求。
HRM：那假如人招回來了，員工發現我們旁邊兩家工廠的待遇都比我們的高，怎麼辦？
HRD：那沒辦法，招回來10個，我沒有辦法把10個留住，能留住3-5個就很不錯了，人不夠了就再到四川去招。
筆者評價：此面試問題旨在考核HRD對外部局勢的瞭解和把控能力，同時考核其對招聘渠道的瞭解及社會熱點問題的關注度。前半部分的回答筆者覺得是比較中肯的，沒有偏離主題，而且思路較為寬闊。但是後半部分的回答就有失水準，而且沒有關注招聘成本的問題。
HRM：下一個問題：您覺得一個完善的培訓體系應該由哪些部分組成？
HRD：我覺得應該有以下幾個：1、培訓需求調查；2、課程開發體系；3、培訓組織實施；4、培訓效果評估。
HRM：那您覺得培訓講師體系應該屬於哪一模組的？
HRD：培訓講師體系應該是在課程開發體系下面的，有了課程才需要講師。