企業一般是指以盈利為目的，運用各種生產要素(土地、勞動力、資本、技術和企業家才能等)，向市場提供商品或服務，實行自主經營、自負盈虧、獨立核算的法人或其他社會經濟組織。那麼企業發展的動力有什麼，約束有什麼?
企業發展動力：激勵約束機制
激勵一般是指激發有機體努力追求某一既定目標的行為，其實質是通過把需要、內驅力、目標3個互相影響、相互依存的要素銜接起來，使有機體為了滿足自身需要，在內驅力的驅動下，去努力達到目標的整個過程。
有激勵就必須有約束，建立激勵機制的同時必須建立約束機制，這是事物矛盾的兩個方面，缺一不可。
眾所周知，管理是企業的核心問題，而激勵(包括起反向激勵作用的約束)又是管理的核心問題。組織行為學有一個著名的公式：績效=F(能力 激勵)。大意是說，績效是能力和激勵的合成量，兩個能力相同的人，他們的績效高低取決於激勵水平。 總的來看，可以將迄今為止人們對激勵約束方法(或因素)的認識和應用概括為以下5個主要的發展階段：
第一階段，著重把“懲罰與獎賞”作為激勵約束方法;
第二階段，著重把“工作設計和參與管理”作為激勵約束方法;
第三階段，著重把“人力資源管理”作為激勵約束方法;
第四階段，著重把“組織氣氛和企業文化”作為激勵約束方法;
第五階段，進入綜合化、系統化的“現代企業激勵理論”階段。
在現代企業 ，隨著資本所有權和經營權的分離，所有者和經營者的關係實質上成為委託人和代理人的關係。委託人代理人兩者的效用最大化目標往往是不一致的。因此，委託人必須設計出一個代理人能夠接受的契約，使得代理人在追求自身效用最大化的同時，實現委託人效用的最大化，也就形成了現代企業激勵理論中產權激勵和競爭激勵的兩條主線。
因為解決企業激勵問題的目的在於解決企業績效問題，反過來看，企業績效問題的解決從根本上說是企業激勵問題的解決。
現代企業理論和產業組織理論已經證明，企業的績效由多種因素綜合決定：簡要來說，首先，產權安排決定公司治理結構。其次，公司治理結構影響著企業家的素質(能力)高低和努力程度。其三，企業家的素質(能力)和努力水平決定企業的經營戰略和管理水平，並通過這兩者同時影響企業的營運，進而通過企業的營運決定企業的績效。其四，市場結構對企業績效也有著重要的影響。最終，企業績效由企業營運和市場結構共同決定。
因此，企業績效決定的主要因素、環節及其流程也就是企業激勵(約束)所應切入的主要因素、環節及流程。從這一視角看，現代企業激勵理論自然應是以產權激勵(約束)和(市場)競爭激勵(約束)為基石，包括多種物質激勵(約束)和精神激勵(約束)手段和綜合化、系統化的企業激勵理論。
根據實際情況，參考國內外企業通行有效的激勵約束機制，這 就我國企業如何建立健全激勵約束機制提出以下幾點建議：
實行以崗位工資製為基礎的獎酬制度，建立健全獎酬制度激勵約束機制
崗位工資制實施的一般做法主要是：
(1)在企業內按工作性質、責任大小、能力高低等的不同劃分不同的崗位，同一種崗位型別再劃分為不同的崗級，不同的崗位、崗級設立不同的工資獎金標準。
(2)在具體工資獎金的確定上適當增加浮動部分比例，降低固定部分比例;在工資獎金的發放上，儘量做到實物分配貨幣化、隱性收入顯性化，逐漸形成總收入的概念。
(3)崗位和崗級基本固定，崗位人員流動，誰具有更高的才能和更好的業績，誰就被調整到更高的崗級或崗位上去。