引導語：2016年，大學畢業生有幾百萬，公司在校招不止於“招”，而是選對、留住、用好才是關鍵。
校招不止於“招”，選對、留住、用好是關鍵
2016年，隨著應屆生人數的增多，不論是選人、留人還是用人，校園招聘複雜性都不斷提高。企業在校園招聘中多多少少會面臨以下四個問題：
第一、難選：770萬大學生畢業，985/211、學生幹部、獎學金、社會活動……簡歷閃閃發光，現在市面上也出現了很多專門為學生提供簡歷修改以及面試技巧指導的培訓機構，單單憑藉簡歷和麵試，很難去分辨出哪些是真正優秀的應屆生。
第二、難懂：應屆生是千挑萬選招進來的，HR或者是管理者都很重視，盡力投其所好，查閱很多資料，上很多的培訓課，做出很大的改變，以為自己已經很瞭解90後了。然而，一言不合就辭職的尷尬狀況仍舊屢見不鮮，說走就走，連辭職原因是什麼也不知道。
第三、難留：社會平均年流失率18%，入職1年內應屆生平均流失率卻高達25%，超過7成的應屆生表面上好像積極主動，但是心裡已經打好了要走的小算盤，甚至已經計劃好了約著幾個人一起走。
第四、難管：90後必定會成為企業的中堅力量，公司希望重點培養90後，直線上級又抱怨90後沒法管。在這樣的矛盾下，90後的管理與培訓在尷尬中應該要怎麼樣開展。
不管是企業和HR願不願意，大批90後都將會進入職場，這已經是不可改變的事實。怎麼樣能夠在這樣一批“難選”、“難懂”、“難留”、“難管”的應屆生中選到最合適的人，就顯得非常重要了。
倍智人才研究院聯合國內人力資源行業媒體及第三方機構Hroot、《人力資源》、《世界經理人》，就企業在校園招聘中如何選準、留住、用好的問題，對10個行業1216家企業進行了調研，並分析了資料庫中近70萬應屆生的測評資料，得到以下6個關鍵發現，為企業打造校園招聘人才造血機制提供參考。
關鍵發現1
企業在校園招聘中對應屆生以行動為導向、創新意識、正直可靠和處理壓力與挫折這4項能力的要求最高。
●企業在校招過程中最關注的能力有12項，其中7項與任務執行相關，5項與人際互動相關。
●創新意識成為排名前4的能力要求，一定程度上也反映出參與調研的企業在新的競爭環境下，希望通過新鮮血液推動創新的意願。
關鍵發現2
2016年度應屆生最稀缺的3項能力為：創新意識、以行動為導向和正直可靠。
●企業要求高，應屆生實際水平低的能力，我們將之定義為稀缺能力。創新意識為最稀缺的能力，其次是以行動為導向和正直可靠。
●企業要求低，應屆生實際水平高的能力，我們將之定義為充裕能力。善於社交是最充裕的能力，其次為衝突管理。
關鍵發現3
不少企業的應屆生招聘追求名牌高校和高學歷，但根據調研發現，部分企業可能陷入能力超配的陷阱，導致人才選進來，留不住。
●985/211院校與非985/211院校的應屆生能力差異主要體現在任務執行和認知能力上，而在人際互動上，兩者不存在顯著差異。
●認知能力隨著學歷的提升而提高，任務執行相關的能力隨著學歷的升高而提升，人際互動相關的能力不同學歷間差異不大。在處理壓力與挫折和衝突管理上博士生反而比本科生、碩士生的得分更低。
關鍵發現4
2016年度應屆生性格中的情緒性的三個維度：焦慮、憂慮、敏感都較低。這導致他們可能顯得過於自信，不願意改變自己。企業在聘後管理中需要注意加強他們的自我認知，幫助他們更加開放地接受反饋，進行自我改善，促進其實現從學生到職業人的轉變，真正融入企業。
關鍵發現5
管理者對應屆生的瞭解不足是導致應屆生離職率高的主要原因，避免人才流失企業需要在應屆生留用上採用更多元的措施。
●應屆生離職率高達24.8%，同時願意留在企業超過一年的比例不足1/4。
●企業一線管理者對應屆生驅動力的排序與應屆生實際情況相差很大，排名前5的驅動力要求有3個不一致。
●企業HR需要藉助有效的驅動力分析幫助一線管理者更好地瞭解應屆生的需求，以便在工作中更好地實現對應屆生的激勵和管理。
關鍵發現6
在校園招聘中使用了線上測評的企業，在應屆生滿意度上比未使用的企業高了近20%，在應屆生離職率上比未使用的企業低了近20%。
●在校園招聘篩選環節的6個工具中，除了結構化面試外，企業對線上測評的滿意度評價排名最高。但是企業中，線上測評的使用率不足50%。
●使用了性格測評和認知能力測評的企業對應屆生的滿意度明顯高於未使用的企業。
●使用了驅動力/價值觀測評和心理健康測評的企業應屆生離職率明顯低於未使用的企業。
在進行校園招聘的時候，使用心理健康測評以及驅動力/價值觀測評，一方面可以瞭解應屆生的心理健康程度和他們的驅動力因素，客觀協助企業選擇最符合自己企業文化、最能夠投入工作的應屆生;另一方面，個人風格與組織氛圍的貼近，也有助於應屆生髮揮出自己最佳的工作績效。
此外，測評結果也能夠幫助企業更科學地進行培訓計劃、一對一輔導計劃以及定崗計劃。而實踐證明，這些計劃都能在客觀上促進應屆生的職業生涯獲得更長遠的發展。
[知識拓展]
企業做好人才招聘的十大原則
建立和充實企業的人才庫
在企業選聘新員工時，自己找上門或看到報紙、網路的招聘廣告後打電話應聘的這二類候選人中，一般情況下是缺乏優秀人才的。最佳的人才往往都已擁有一份工作，甚至還沒有必要去尋求新的職位。企業惟有花一些時間和高等院校的就業指導中心、專業人才服務機構建立良好的關係，並鼓勵內部員工積極參與行業內的專業組織與活動，惟此，才有可能成功地尋找到優秀的人才。因為，這二個方式大大改善了企業的人才庫，使企業甄選人才的範圍得以擴大。此外，經常瀏覽人才網站，將一些合適的人才簡歷收入企業的人才庫中;注意在一些專業的網站與刊物上釋出招聘廣告也會有所幫助。這些做法的關鍵是在企業需要一個優秀的人才庫之前就先建立好它。
做出正確的僱用決定
企業聘用新員工時都希望其“在特定的行業、特定的企業環境中能夠正確地從事正確的工作，而且最好是來自一個企業文化非常相似的組織。”不少HR經理篤信“過去的行為是未來行為的最好預測”的觀點，並認為這可使企業成功地招聘到需要的、合適的人才，成為人才招聘中的贏家。同時，也有一些企業認為僱用的新員工應該是進入企業即能發揮作用的人才，而不是花費時間與財力去培訓一名潛在的成功候選人。這些是企業做出僱用決定的基礎。
從內部挖掘人才
為內部員工提供晉升的機會可對現有員工的士氣起到非常積極的推動作用，並增強他們的自信心，讓他們充分認識到自己的才能，這本身就是認可員工的最好方式。在出現崗位空缺的時候，首先從內部挖掘人才，給有實力的候選人以面試的機會，員工可據此瞭解組織的需求與目標，實際上這也是HR更好地瞭解企業內人才的絕佳機會。有時，HR會在企業的需求與員工需求之間找到一個非常好的平衡點，一旦找到，將對企業內部的員工產生非常良好的影響。
成為知名的僱主
在人才競爭日益激烈的時代，企業的目標不僅僅要成為最佳僱主，而且要讓求職者都清楚地知道這一點，這就好比做人要有好的口碑。重視企業的僱員保持、激勵、責任、報酬、認可、制度靈活性、在員工工作與生活中的平衡及員工的參與程度，是企業成為最佳僱主的關鍵因素。而如果企業現有員工逢人便誇讚自己所處的企業是一個非常棒的工作地方，企業外的潛在僱員就會因此認可你的企業的確是優秀的僱主而選擇你，這大大增強了對潛在僱員的吸引力。
讓員工參與僱用過程
企業有三個機會讓員工參與僱用過程：一是讓他們推薦優秀的候選人到企業中，二是協助HR稽核潛在候選人的簡歷與資格，三是協助HR面試潛在的候選人，評估他們的潛力是否“適合”組織的需求。如果企業沒有充分運用現有員工評估潛在僱員，那是對企業最重要資產的一種浪費。此外，讓員工參與新員工的甄選過程同時也有助於新舊員工的承繼性。
提供比行業平均水平稍高的薪酬
支付多高層次的薪水，就僱用到多高層次的人才。這是一個定律。然而，沒有幾個企業願意提供業內最優厚的薪水，但不可否認的是，薪酬對人才的吸引力是始終存在的。薪水高、福利待遇好的企業能夠吸引並留住僱員，這是毋庸置疑的。因此，調查所在地就業市場並關注企業的薪酬在行業內的吸引力就變得不可或缺。一般來說，企業支付稍高於行業平均水平的薪酬即可吸引與保持優秀的人才。這看似很簡單，卻很少有企業做到了這一點。絕大多數僱主每天都會與HR討論怎樣才能僱用到可以支付較低薪酬的優秀人才，這是一個非常危險的想法。沒錯，有時企業也有機會以較低的薪酬吸引到一些非常優秀的人才，但有可能是因為他們的配偶或家庭問題，或看重企業福利而入職。即使他們工作非常積極，績效不錯，仍會為他們的薪酬感到不公平而心有怨言，一旦有更好的機會他們就會選擇離職。
此外，讓員工感覺到薪酬的公正性也至關重要。如果企業能夠提供的薪酬比候選人要求的少，而企業已經決定僱用他的話，就要說服他接受這份工作，指出這份工作將如何能使他發揮自己的創造能力、做自己感興趣的事情以及實現自己的職業目標。
將福利作為重要的競爭優勢
將企業的福利保持在行業的標準之上並適時為員工提供力所能及的新的福利內容非常有助於留住員工的心。同時，也要讓員工知道所得到福利的價值與組織在這方面投入的費用，使員工明白組織是在不斷地努力滿足他們的需求。要注意平衡員工在工作與生活上的責任與興趣，併為此儘可能提供機會與制度上的靈活性。目前，員工已經日益趨向於自助餐式的福利計劃，這樣他們才能更好地在工作、生活與家庭之間取得平衡。此外，根據員工績效實施獎金分配也是不可或缺的。這裡要注意的是不要照搬其他公司的福利形式，最好通過與員工的談話確定他們的興趣所在。因為，適用於某一人群的形式並不必然適用於另一人群。
僱用你所能找到的最突出的人
一般來說，員工並不喜歡過於頻繁地變換工作，因此，沒有必要花費時間去考慮誰要離開，但一定要努力搞清楚他們會留下什麼，這就足夠了!如果企業的需求是要尋找一個能與同事融洽相處的人才，就必須僱用到一個在與同事相處方面不會有問題的人，而不能寄希望於在他入職後再去培訓他所缺乏的能力。同時，要善於發現員工的長處，僱用時不能只盯著候選人在習慣與才能上的弱點，而要看其主要的優勢與職位需求的吻合度，要知道，找到完美的僱員實際上是不可能的。在如今的人才市場上，能找到80%適合崗位的人就已經很幸運了。
合理運用企業的網站
企業網站一般描繪了企業的願景、使命、目標、價值觀與產品，不可忽視的是，企業的網站同時也極易吸引那些瀏覽過網站、對空缺崗位感興趣且與企業文化適合的候選人投送簡歷。因此，有網站的企業不妨建立一個招聘頁面，把企業的空缺職位、職位需求、任職資格等做出清晰的描述，這會吸引很多合適的候選人投遞簡歷，一般情況下，這些候選人都對企業的空缺職位非常感興趣。
推薦人核實
推薦人核實是背景調查的一部分，常會被人力資源管理人員所忽視。背景調查的目的在於切實避免企業尋找與選擇的候選人給企業帶來一些不必要的麻煩。推薦人核實是通過與認識候選人的人，最好是他以前的上司或同事進行電話溝通，充分了解候選人的情況，以確認候選人的資質、才能是否勝任空缺職位，並確認候選人在簡歷上及面試過程中所描述的工作業績是否屬實。運用這一方法可以確保準備僱用的候選人能在入職後有效地履行職責。此外，還要查清僱用的員工沒有過往的不良記錄，以避免危及企業內的員工。事實上，如果因未做好背景調查而導致新聘用的員工資質太差或產生其他不利於企業的影響，HR要負相應的責任。