有人問，曹老師，心無象，相無形，這個東西很難把握啊。
為什麼覺得操作起來比較難呢?如果有個具體的標準，可以供我們參考，是不是會覺得容易些呢?
既然這樣，那我們就建立一個識人標準吧。事實上，這個標準大家早就有了，它就是我們的價值觀。為企業選拔人才時，你用的是什麼標準?就是你的價值觀。
我說到“企業即人”。人是生命週期，有生命軌跡。是人就一定有他的性格，比如說，這個人沉穩、寬容，那個人有智慧，是淡定、從容的，每個人都自己的性格，你的企業有沒有自己的性格?
俗話說“物以類聚，人以群分”。我們企業在招聘人才時，必須吸收那些與企業價值觀一致的人才。我們應該把價值觀標準，作為在人才招聘時的，一個重要的衡量準則。通過與應聘者交流，來發現並錄用那些能夠勝任工作，並且個人價值觀與企業價值觀相吻合的的人。
企業既是員工價值觀實現的場所，也是企業價值觀實現的場所。如果員工價值觀和企業價值觀都是一致的，就保證了員工的行為符合公司利益，員工的工作以公司目標為導向。
因此，我認為，在選擇人才時，應手握兩把尺子，一是工作能力，二是企業價值標準。最適合企業的人才，是那些既有工作能力又認同企業價值觀的人。
我們應該要求被錄用的人才，必須完全認同公司的領導哲學和奮鬥目標。對那些個人價值觀與企業價值觀不相容的人，即使工作能力再強，也應忍痛割愛。當然，企業也可先錄用這些人，再對其價值觀進行改造，但這樣做往往收效不大。
企業的性格，企業的價值觀，就是你觀人識人的標準。找跟你企業的性格相似、價值觀一致的人，絕對是最明智的最省心的做法。
曾國藩能夠網羅到大批的優秀人才，主要有廣收、慎用、勤教、嚴繩，這四種途徑。對人才的“勤教和嚴繩”，分別留在第二章“謹訓習”和第三章“嚴紀律”裡講。在這裡，我們先來看看他是如何廣收和慎用人才的。
曾國藩的做法是不遺餘力的選拔人才。他說，求人之道，須如白圭之治生，如鷹隼之擊物，不得不休。白圭是戰國時期的人，以善於經營、賤買貴賣著名。由此可見，他對人才的渴望程度。
曾國藩認為，並不因為能工巧匠的需要，山上就會長出又高又直的棟樑;也並不是因為英明的君主對人才的渴望，老天爺就造就出類拔萃的人才。德才兼備的人才，十分的稀罕，是可遇不可求的。即便是有中等能力的人才，也是需要努力的追求，才能得到的。
因此，每次與別人談話，或者是通訊，曾國藩總是殷勤詢問對方是否有人才，一旦發現了人才，他就千方百計的調到自己身邊來。
曾國藩追求人才的方法，用心良苦，也頗有成效。在我看來，他的方法還是停留在“術”上，沒有用好求賢的“道”。
我認為，優秀的人才不是可遇而不可求，不是追求來的，更不是招聘來的，而是吸引來的。
企業價值觀是員工們共同擁有的價值觀念，它決定了企業及員工們的行為取向和判斷標準。作為企業成員的共同信念，企業價值觀為企業的發展提供努力方向和行動指南，並能產生巨大的凝聚力和激勵力，從而有助於實現企業目標。
我們要吸納的人，就是跟我們企業價值觀一樣的人。這樣，才能格格相融，才能和平共處。
1992年，格蘭仕轉產做家電，國內微波技術的人才奇缺，為了尋找人才，集團董事長——德叔覓英才，可以和劉備的“三顧茅廬”可以相提並論。
當知道上海無線電18廠有三名微波技術工程師，德叔五次親自跑到上海，三名工程師被他的真誠感動。他們從繁華的大上海，來到，來到了廣東一個小漁村順德鎮。