聘已不是單純意義上的招聘，它更是“亮相”或做秀。通過一次招聘尤其是現場招聘，足以折射出企業形象和企業文化的優劣來。
性格就是作風。多年的軍旅生涯練就了我誠實、負責、嚴謹的工作作風，後來運用到企業的人力資源管理工作當中，便形成了自己獨特的招聘風格。
確立新的招聘理念
思想決定行為，行為決定結果。隨著時代的變遷，過去某些陳舊的觀念需要不斷更新。招聘不能是單純意義上的招聘，應該隱含展示企業形象和文化之目的。基於這種認識，我首先確立了新的招聘理念：招聘就是招待、面試就是戀愛。
雖然說求職者是弱勢群體，他們渴望得到一份工作，但是，反過來講，企業也同樣求才若渴。這是一個雙贏的時代。
雖然求職信件塞滿了郵箱，但是，合適的人選總是難以尋覓。是人才過剩，還是人才短缺？這是一個矛盾的時代。
雖然企業要經過幾輪初試和複試，嚴格甄別求職者，但是，反過來，求職者也在理性地挑選企業。這是一個雙向選擇的時代。
招聘工作就是這樣，跳不出對立統一規律的範疇。
招聘已不是單純意義上的招聘，它更是“亮相”或做秀。通過一次招聘尤其是現場招聘，足以折射出企業形象和企業文化的優劣來。
從這兩點出發，我們把招聘工作的落腳點首先放在招待上，視招聘工作為企業的“面子工程”，強化“招聘就是招待”、“應聘者也是客戶”的理念，要求每位HR員工在招聘面試中首先要招待好、照顧好應聘者，惟此，才能贏得應聘者的尊重，才能順利實施後續的初試和複試。
一是在面試時，必須與應聘者握兩次手，第一次是當他敲門而入時，第二次是道別時；二是在第一次握手時，必須捎上一句歡迎詞：歡迎您前來面試；三是當求職者落座時，必須遞上一杯水，並且要求時刻保持杯中水量不低於三分之一；四是當求職者久等時，必須有人不時地給予照顧，可以遞上報紙、雜誌、公司宣傳畫冊等，免得他們等得心急火燎。
面試就是戀愛的意思，招聘面試中，雙方都在相互評判，相互抉擇，如果一廂情願，則聯姻不成。一方面，企業的HR們要對求職者作出甄別和判斷；另一方面，求職者也在考量企業，他們主要考慮企業丟擲的“紅繡球”是否值得他們去接收。
如果把初試和複試比作初戀的話，那麼接下來的試用恐怕就是熱戀了，而員工一旦轉正，則說明公司與員工連姻成功。
為此，在面試中，應特別注意三個問題：
一是準備工作要充分，不打無把握之仗。面試過程中，決不能出現場面混亂、草率了事、敷衍應付的現象。在面試禮遇方面，小到一杯水、一張紙，大到桌椅數量、面試場所，都要細緻周到。在面試提綱方面，首先要列出將要問及的問題，並且數量要適當。對面試官來說，初次印象的好壞，很大程度上決定著下一輪複試的成敗。
二是言談舉止要溫雅得體，盡顯專業形象。面試中，要特別注意言談的語氣、語調和聲響，不可像審問似的咄咄逼人，更不可擺出一副高高在上的架子。此外，還要注意提問的方式和方法，多問開放性問題，少問封閉性問題；多問刨根式問題，少提隨意性問題。
三是重要事宜要深入交換意見。比如薪金問題，當求職者表示難以接受時，你可以這樣與其探討：“10年前，矽谷的工資最高，而現在的高薪階層卻集中在華爾街，明天可能是律師或營銷專家。輝煌的前景比眼前的利益更為重要，您說是嗎？”
嚴防優秀分子“漏網”
時下在人力資源管理中流行這樣一句話：合適的才是最好的。意為：只招合適的，不招優秀的。巨集觀上講，這句話並沒有錯，因為企業在不同的發展時期需要不同的人才結構作支撐。但是，從微觀上講，具體到某次招聘工作，這句話未免準確，因為招聘的目的是惟才是舉。
誠然，優秀的比合適的少，價碼也更高，錄用的風險也更大，但是，真如球星一樣，優秀人才所創造的價值是適才們無法比擬的，難怪，許多大企業願意花大價錢聘用優秀人才。
一流的人僱傭一流的人，二流的人僱傭三流的人，當一個組織僱用第一個二流的人的時候，就是它走下坡路的時候。落實到招聘中，我始終把握一條原則：僱傭人才應以提高團隊當前的整體素質為標準，必須要求每一個新僱員的素質都超過整個團隊的'平均水平，因而總是希望僱傭到比當前團隊平均水平高的人才，以此來提升團隊的平均素質，不斷進化團隊。
由此看來，對於具體的招聘工作而言，“只招合適的”未免是條放之四海而皆準的真理。更為尷尬的是，某些人力資源員工甚至部門經理，打著這句話的幌子，為了讓自己的位置坐得穩當，把許多條件優秀者拒之門外，這應當引起企業高管們的高度注意。
管理學上有條定律：員工永遠只做你檢查的事。為此，必須採取有效措施，監控和考核人力資源部門，或者聘用外來的人力資源專家坐陣招聘面試，以嚴防優秀分子“漏網”。
首先，要求HR們閱讀所有簡歷
要求HR們閱讀所有應聘者的簡歷，確實免為其難，尤其是當一次招聘的信件數量多達成百上千封時。但是，不管有多難，也要硬著頭皮去做，因為：第一，閱讀求職簡歷是HR們的份內事，如果漏讀豈不有“偷賴”之嫌；第二，漏讀容易造成優秀分子“漏網”。
為此，必須將每一次招聘中的所有求職信件，尤其是經理級的信件，要一封不少地抄送給上級，直至老闆，以防員工出於“威脅自己職位”考慮而把優秀分子拒之門外。
事實上，如果事先在招聘廣告中做好了量化工作，那麼，日後的求職信件一般不會太多，篩選難度當然也會大大降低。
時下有人採用自動回覆的方法迴應求職者的Email，多少給求職者心理平添一份慰藉——他們閱讀了我的簡歷。但願這是“真閱”，而不是“假閱”，否則會有愚弄之嫌。
其次，要求人力資源部門提交招聘總結報告，並落實獎懲措施
要求人力資源部門按時提交招聘總結報告的目的是考核HR部門的招聘效果。報告應著重回答以下問題：是否達到了招聘目的？完成了招聘任務？效果如何？求職信總量、應聘比、招聘完成比、錄用比等各項指標分別是多少？招聘成本是否控制在預算之內？廣告費、測試費、體檢費以及其他費用是否合理？本次招聘工作存在哪些問題？當前HR員工以及各位面試官需要提高哪些技能？如何實施培訓？……
針對上述情況，企業要落實獎懲措施，激勵HR員工，以利於他們更好地做好本職工作。例如，如果經民主評議，新進員工的辭職率、適崗率、滿意度達到了先前制定的標準；僅僅通過一次招聘就招募到了企業特別需要的優秀人才，那麼，企業要毫不吝嗇地給予獎勵，反之一定要處罰，惟此才能推動企業的人力資源工作躍上一個新臺階。
量化招聘廣告
查閱鋪天蓋地的招聘媒體，量化的招聘廣告實在鳳毛麟角。這樣的後果只能是引來一大堆“垃圾”信件，增加HR們篩選簡歷的工作量，因為你沒有設定好“防火牆”。難怪HR們這樣感嘆：人力資源工作中最難的是招聘，而招聘中最累最繁的是篩選簡歷。
誠然，有些職位標準難以量化，要靠日後的面試、筆試和實際操作考試才能作出評估，但是，有些職位標準是完全可以量化的，例如，下表中的量化標準相信必定可以大大減少郵件的接收數量：
這樣的量化標準，一定會嚇退不少的庸才。
順便說一下，為了加快郵件篩選的速度，還可運用兩個小技巧：
一是在招聘啟示中溫馨提示求職者使用規定的郵件“主題”，例如應聘財務總監的郵件主題必須是“應聘CFO”，這樣，凡是應聘財務總監職位的所有郵件都會自動放入對應的資料夾之中，無需人工操作。例如Yahoo郵箱就具有這種自動分揀功能，只不過需要事先設定好不同的資料夾和對應的過濾器。當然，更為簡便的方法是，在各個職位後面附上不同的收件箱，但這種方法顯然比前者略顯“笨拙”。
二是刊出接收郵件的截止日期，而不用含糊的“一週內請Email至公司”，以便區分不同階段的郵件。
規範面試流程，彰顯專業本性
為了在眾多求職者面前表現出專業化的面試技能，面試官應該不斷修煉招聘內功，規範面試流程。
第一，雙方要守時。面試是雙向互動的，對應聘者要求如期準時赴約，同樣地，對面試官也應該這樣要求，從中可以體現出企業“以人為本”的理念。
對於應聘者而言，守時是底線。不能如期準時赴約的，如果事先沒有通知，則企業方可以不給初試機會，因為我們至少可以這樣判定：這樣的求職者，工作不夠細心，竟然把如此重要的初試日期和時間都可以忘掉，那將來上班後能委以重任嗎？
對於面試官而言，要計劃好幾個批次的面試和時間段，切不可讓求職者超長等待，一旦出現這種情況，HR們要及時告知箇中原因，真誠道歉，並請予諒解。
第二，誰“自我介紹”。自我介紹者應該是面試官，而不是應聘者。很多面試官都忘了前者，卻做了多此一舉的後者。
應聘者的基本情況已經在簡歷上寫得比較清楚，有必要再浪費時間嗎？面試官要求應聘者作"自我介紹"的唯一理由是，他匆忙行事，根本沒有認真、仔細地閱讀分析應聘者的簡歷。這也是不尊重應聘者的一個表現。
面試官做自我介紹，會給人以親和、專業的良好印象，容易拉近與求職者之間的距離。應聘者或多或少會感到：公司不錯，面試官比較專業！
第三，直面薪金話題。這是十分敏感的話題，也是個不可迴避的問題。
毋庸置疑，薪水待遇是應聘者心中的一個重要砝碼。薪水待遇是前提條件，離開了這個前提，接下來的面試可能變成一廂情願的“單相思”——既浪費了雙方的時間，又消耗了招聘成本。
試想，如果一開始不談薪資，可能你認為合適的人選，經過幾個輪次的面試，最後，應聘者卻不願意到崗，這不是竹籃打水一場空嘛。
大家知道，這是一個雙向選擇的時代，企業可以選擇應聘者，反過來，應聘者也在選擇企業。有的HR們認為，薪資待遇應該保密，初次面試不宜講明。我倒認為，將薪資待遇透明開來，未必是件壞事，可以大大縮短招聘到合適人選的時間。事實上，一個公司的薪資待遇是永遠不可能做到保密的。因此，我的意見是，與其支支吾吾，不如單刀直入。
追蹤優秀人才，真誠對待落選者
在招聘面試中，一旦遇到優秀人才，就立即將其作個案處理，啟動快速預案，三下五除二將之招來，免得被其他公司捷足先登。
對於本次招聘中沒有錄用的優秀人才，要窮追不捨。雖然這次他沒有選擇本公司，但是，工作一段時間後，他可能會迴心轉移。
在實際工作中，也將其納入視線，時常與其保持聯絡，用一顆真誠的心去感動他、打動他，直至把他“挖”到手。這一招其實是跟獵頭們學的，他們不是經常這樣挖人嗎？
而對於那些落選的求職者來講，心裡肯定不是滋味。此時，如果企業的HR們真誠指出對方的不足，或者打個電話，發封Email來安慰一下，必定會起到雪中送炭的“療效”。尊重落選者，就是尊重企業，就是尊重自己。我們的做法是：
對於不合適者，會在面試現場婉轉地指出對方目前存在的不足，並真誠地建議他們應該朝哪個方向努力發展，也希望他們密切關注我們後續的招聘啟示，真誠歡迎他們在下次招聘時再次光顧本公司。
這一招效果明顯，有些落選者確實在下一輪招聘中被錄用了，而大多數落選者後來成了朋友，有的還經常保持聯絡。
有時，為了避免與應聘者直接對話，會在面試過後的第二天，給對方去個電話或者發封Email郵件，辭謝對方。
事實上，一個安慰電話或一封Email辭謝信的成本相當低廉，但所產生的能量是難以低估的。也許日後，這些落選者還會經常光顧企業，甚至一如既往地支援企業的發展，因為這些落選者中不乏是企業的老客戶。此外，這樣做的益處還有一條，在他們看來，這樣的企業值得他們尊重，這樣的HR令他們敬佩。
相反，如果連一封免費的Email辭謝信都不願意發的企業，有可能成為他們不屑一顧的物件，因為他們懂得“人敬一尺，我敬一丈”的道理，他們有的甚至坦言：不尊重落選者的企業不值得他們趨之若鶩。