在全國事業單位公開招聘工作座談會上，人力資源和社會保障部副部長王曉初指出，要進一步擴大公開招聘範圍，事業單位公開招聘制度將於2012年在全國各級各類事業單位實現“全覆蓋”。
看到這樣的訊息，絕大多數人應該都不會覺得意外和突然。伴隨計劃經濟體制逐步被打破、勞動力要素市場化，公開的資訊公佈，公開的考試平臺和公開的招錄標準，在現實中逐漸成為一種社會常態。
但很多人又未必會感到放心。單位化的勞動就業制度雖然不復存在，但由於不同職業和就業單位在工資收入、福利保障以及社會地位上的差距日益擴大，“頂職”和“內招”卻依然作為一種福利在許多“吃香”的行政事業單位實質性地保留了下來。與以往不同的只是脫下了制度化的外衣，過程則顯得更加嚴格和隱蔽。
當然，還有一種不公，即公開形式下的不公。從表面上看，這樣的招錄充分體現了公開性原則，招聘崗位、考試成績等資訊均由公眾分享，一切程式也很完備，但正是在這樣的公開程式之下，權力內定的人員穩穩當當成為了“出類拔萃”者，從而把其他競爭者以公開的形式結結實實擋在了門外。比如海南三亞市出現的“99分招考門”就是明顯一例。這種現象的更加危險之處不在於某一個人以非實力的方式謀得了崗位，而在於甚至是利用了公開的`形式掩蓋了私下的權力運作。
我們應當承認，整個社會任何一個崗位的招聘，必然會有競爭，也會有淘汰，競爭不能無序，淘汰也不能隨機。其中的關鍵，在於這樣的過程即便是公開的，也必須要有監督和追責作為公平的保障。如果發現內部操作事件，不但違規招聘人員要清退，招聘單位的招聘權也應當停止。不能僅限於自查自糾，內部處理。
由此而言，公開只是公平和公信力的必要條件，而非充分條件。一個崗位的招聘公平，乃至一個社會的就業公平，不是公開就能徹底解決的問題。沒有對權力的約束和監督，這些與權力密切相關的崗位招錄必然滋生種種不公，有的只是形式和手段的區別。而從另一個方面說，一個工作單位，一種崗位，不需要任何特殊的技能和水平，卻收入和福利保障水平高高在上且牢不可破，其本身不僅是一種社會不公，也是催生另一些不公的重要因素。