案例：
今天，人事經理L的表情明顯很複雜，帶著一副很受傷的樣子來找我，說：我剛剛面試過法務助理，感覺挺鬱悶的。問她原因是什麼，於是給我概述了整個事件：法務助理的這次面試是由HR的L跟用人部門的A一起進行的。
面試一開始，按照慣例由HR主導並開始進入提問回答的正常程式，L根據HR的招聘規則針對職位的任職需求，企業培訓，從不同的角度進行了考量，把專業問題留下來，準備由用人部門進行。但是用人部門的A呢，並沒有就職位JD中的職責：如合同稽核等進行考量。僅從候選人所經歷的行業提出了一連串的問題：“你熟悉XXX行業麼?”候選人表示有一定了解時，A繼續問：“你知道這行業的哪些公司呢?”候選人列舉了幾個;A繼續問：“這些是國內的，知道有哪些外資的麼?”候選人又說了幾個，A又問：“還有別的麼?”候選人回說：不好意思，我瞭解地不夠深入，就這些了。A講：“這說明你對XXX行業不夠了解，對行業不夠了解，這項工作做起來就會有障礙……”用L的話講，她不像在面試，倒像是在做某類介紹，而這種介紹在整個面試過程中佔了近三分之一的時間。
L一看這樣子面試，怎麼可以判斷出候選人的專業水平呢，沒辦法，只好自己上陣，就合同稽核呀，一般法律事務處理流程等與職位任職要求相關的點，揀重點進行了考量，然後按要求結束了面試。
面試結束後，L跟A講：XX經理，咱們這樣面試不太恰當，本來我們的分工是HR負責綜合素質，用人部門側重專業技能，那以後面試時你要多注重這些跟職位的工作職責相關的地方。A立即說：我就是這樣做的呀。L又講：其實在候選人已經講了自己對某個問題的瞭解度，咱們也清楚了的話，為了公司形象及保全候選人的尊嚴，一般來說不宜採取窮追猛打的方法…… A反駁說：我以前被人面試時，人家經常採用這種方法呀，我覺得挺好的，不是麼?L聞言無語中……
分析：
先談A： 差不多有五年的工作經驗，客觀來評價呢，專業上並不能勝任真正意義的法務部門經理，但公司有合作的律師顧問，只需要其從事一些協調工作，完成業務方面的對接即可，所以近幾年來在公司裡也算是順風順水。部門只有二人，一身情況下業務量很少，應該算是公司最閒群體的一員了。
要招的助理，並非真正意義上的專業助理，說是專業翻譯可能會更準確。前期因其老闆對該職位需求認識不清，我曾與之溝通過，最終達成的共識是：找一個學法律專業的可以講某語言的候選人即可，中文譯成某語言的能力要求較高，對常用法律術語可以準確地互譯。按該國人的習慣，該國人在中國的留學生最佳。
再談L：L的優點是熱心腸，心直口快。這也決定了她做事時在思考方面會有一些欠缺，作為HR從業人員，技能與經驗還是夠用。
跟L的對話 ：在L像機關槍一樣，跟我抱怨結束後，我意味深長地笑咪咪地看著她，她講：老大，看看，公司裡這些人都是什麼水準呀，做得真是一個叫搓火。我回答：是呀，公司里人的水準總是層次不齊的，這是沒辦法短時間改變的。你惱火這個沒意義，你也知道的，對不?“是的，我惱火的原因是，好心幫她提升面試技能，她不領情還那個態度……”我想了想：“這種現象是存在的。人家有需要提升的地方呢，咱們不能直接就衝上去指出來，有沒有什麼更好的辦法呢”回答說：“我已經挺委婉地了吧?”我接著跟她講：“是否夠委婉，人家的態度已經說明了。還有一點要講的是，在對別人提出一些意見時，要事先判斷這人是值得給其提意見或建議，否則是自討苦吃。”在L若有所思中我們結束了對話。
反思：
招聘對於公司來說，是在選擇合適人選的同時，通過面試官向侯選人展現公司的形象，傳遞公司文化，結合公司的軟硬環境強化公司的吸引力。因此在我為這家公司服務的這些年裡，經常有同事開著玩笑跟我講：“當時進這家公司，就是被你”騙“來的。”
但因為公司成立時間短，僅五年，很多部門經理都是從助理一步走上來的，加上其部門的領導是總部直接從海外派來的，對當地員工缺少管理技能，甚至專業技能的培訓。雖然近幾年公司也組織了一些相關培訓，但因個人原因，公司原因等，相關的培訓效果並不明顯。以往招聘面試中，與某一部門的經理一起面試結束後，我常跟培訓經理講，我們要趕緊對某些人進行面試技能培訓，否則出大亂子。
鑑於現有經理們的水平，要求凡是面試必須有HR人員一起方可進行，一則，通過HR人員向他們進行面試技能的OJT;二則，也就是為了避免出現有損公司形象的不良行為。
而對於專業HR管理者來講，對於公司部分管理人員的現有水平，要有個清醒認識，接下來要有有效的對策，儘快地幫助他們提升面試的技能。自然像L面試後的點評與提醒，在一定程度上是有助於幫助經理們認清自身存在的問題，如果進行改善;當然點評與提醒的方式有待商榷，需要本著具體問題具體處理，因材施教，以及對一些個性鮮明者要不著痕跡等。